Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die Aus­strah­lung des inlän­di­schen Betrie­bes auf das Aus­land

Ange­sichts der zuneh­men­den inter­na­tio­na­len Ver­flech­tun­gen, der Glo­ba­li­sie­rung unse­rer Rechts- und Wirt­schafts­ord­nung, der zuneh­men­den Kon­zern­struk­tu­ren und Matrix­struk­tu­ren von Unter­neh­men müs­sen die Anfor­de­run­gen, die an die Aus­strah­lung eines inlän­di­schen Betrie­bes an einen aus­län­di­schen Arbeit­neh­mer gestellt wer­den, nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen im Inter­es­se eines effek­ti­ven Arbeit­neh­mer­schut­zes her­ab­ge­setzt wer­den.

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die Aus­strah­lung des inlän­di­schen Betrie­bes auf das Aus­land

Die Ver­ein­ba­rung deut­schen Rechts führt zwar zwin­gend zur Anwen­dung des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes und des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes, nicht aber auto­ma­tisch dazu, dass der per­sön­li­che Gel­tungs­be­reich des BetrVG schon dann eröff­net ist, wenn die Arbeit­ge­be­rin einen Betrieb führt, in dem ein Betriebs­rat gewählt wor­den ist und die Par­tei­en ein Arbeits­ver­hält­nis ver­bin­det. Viel­mehr ist gera­de auch bei einem im Aus­land täti­gen Arbeit­neh­mer die Zuge­hö­rig­keit die­ses Arbeit­neh­mers zu dem in Deutsch­land gele­ge­nen Betrieb fest­zu­stel­len. Gegen­tei­li­ges hat die stän­di­ge Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts nie­mals ent­schie­den. Viel­mehr lässt sich der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 21.01.1999 1 ledig­lich ent­neh­men, dass ein­zel­fall­be­zo­gen unter ganz beson­de­ren Vor­aus­set­zun­gen – die im vor­lie­gen­den Streit­fall nicht zutref­fen – eine Aus­nah­me in Erwä­gung gezo­gen wird.

Im Aus­gangs­punkt besteht Einig­keit dar­über, dass die Gel­tung deut­schen Rechts an der deut­schen Sprach­gren­ze endet. Das BetrVG gilt nach den sog. Ter­ri­to­ria­li­täts­prin­zip nur für in Deutsch­land gele­ge­ne Betrie­be 2. Die­ses Prin­zip des Betriebs­ver­fas­sungs­rechts ergibt sich aus der im BetrVG gere­gel­ten Mate­rie. Denn das BetrVG greift tief in den orga­ni­sa­to­ri­schen Auf­bau der Betrie­be und die Befug­nis­se des Arbeit­ge­bers ein. Außer­dem ist die deut­sche Betriebs­ver­fas­sung mit der deut­schen Wirt­schafts­ver­fas­sung eng ver­knüpft. Die Betriebs­ver­fas­sung stellt einen Teil all­ge­mei­ner Lebens­ord­nung dar, in der die Bür­ger in Deutsch­land leben. Eine Rege­lung sol­cher Art muss sich schon ihrem Gegen­stand nach auf Inlands­be­trie­be beschrän­ken 3.

Dage­gen folgt nicht aus dem Ter­ri­to­ria­li­täts­prin­zip des Betriebs­ver­fas­sungs­rechts, son­dern aus dem per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des BetrVG, dass grund­sätz­lich nur sol­che Arbeit­neh­mer der Gel­tung des BetrVG unter­fal­len, die in inlän­di­schen Betrie­ben beschäf­tigt sind 4.

Von die­sem Grund­satz ist für im Aus­land beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer dann eine Aus­nah­me zu machen, wenn der inlän­di­sche Betrieb auf die­se Arbeit­neh­mer aus­strahlt. Es geht dabei nicht um eine Aus­strah­lung des BetrVG in das Aus­land, son­dern um eine Aus­strah­lung des inlän­di­schen Betrie­bes auf den im Aus­land beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer 5.

Wel­che Kri­te­ri­en für die­se all­ge­mein aner­kann­te Aus­strah­lung des inlän­di­schen Betrie­bes auf den im Aus­land beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer gel­ten, ist im Ein­zel­nen durch­aus strei­tig, dem Wan­del der Zeit unter­wor­fen und in der Recht­spre­chung und Lite­ra­tur im Fluss.

Zur Beur­tei­lung die­ser Aus­strah­lungs­wir­kung gel­ten für den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des LSGchG und des BetrVG die­sel­ben Maß­stä­be. Denn für bei­de Geset­ze gilt weit­ge­hend ein ein­heit­li­cher Betriebs­be­griff. Für §§ 1, 15, 17 LSGchG wird weit­ge­hend der Betriebs­be­griff ver­wen­det, den ins­be­son­de­re das Betriebs­ver­fas­sungs­recht geprägt hat 6.

Ursprüng­lich ein­mal ist hier­zu die Auf­fas­sung ver­tre­ten wor­den, dass ein ein­ma­li­ger befris­te­ter Aus­lands­ein­satz kei­ne Aus­strah­lungs­wir­kung ent­fal­te, weil die­ser so täti­ge Arbeit­neh­mer nie­mals dem Betrieb ange­hört habe 7. Die Aus­strah­lung setz­te vor­aus, dass der Arbeit­neh­mer nur vor­über­ge­hend in das Aus­land ent­sandt wor­den sei, um danach wie­der in den deut­schen Betrieb zurück­zu­keh­ren. Die­ses tref­fe nicht zu, wenn er nie­mals im inlän­di­schen Betrieb tätig gewe­sen sei 8.

Nach einer spä­te­ren Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts 9 sei ein wesent­li­ches Kri­te­ri­um die Dau­er der Aus­lands­tä­tig­keit. Eine Bezie­hung feh­le, wenn die Arbeit­neh­mer dau­er­haft im Aus­land tätig sei­en. Für die Abgren­zung zwi­schen einem vor­über­ge­hen­den und dau­er­haf­ten Aus­lands­ein­satz gäbe es kei­ne fes­ten Kri­te­ri­en. Dane­ben sei­en auch die Mög­lich­keit den Arbeit­neh­mer in das Inland zurück­zu­ho­len, eben­so wie die Aus­übung des Direk­ti­ons­rechts wich­ti­ge Kri­te­ri­en.

Nach moder­ne­ren Ent­schei­dun­gen 10 wird auf die Ein­glie­de­rung in den inlän­di­schen Betrieb abge­stellt, ins­be­son­de­re dar­auf, ob die Aus­lands­tä­tig­keit des Arbeit­neh­mers dem Betriebs­zweck des inlän­di­schen Betrie­bes dient und er dem Direk­ti­ons­recht des inlän­di­schen Betriebs­in­ha­bers unter­fällt 11.

Die moder­ne Lite­ra­tur­mei­nung 12 teilt die­se Auf­fas­sung und stellt auf den Betriebs­zweck und das vom inlän­di­schen Betrieb aus­ge­hen­de Wei­sungs­recht ab. Sei­en die­sen Kri­te­ri­en erfüllt, sei die feh­len­de tat­säch­li­che Bezie­hung zur inlän­di­schen Beleg­schaf­ten unschäd­lich.

Nach Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen ist fol­gen­der Maß­stab zutref­fend: Ange­sichts der zuneh­men­den inter­na­tio­na­len Ver­flech­tun­gen, der Glo­ba­li­sie­rung unse­rer Rechts- und Wirt­schafts­ord­nung, den zuneh­men­den Kon­zern­struk­tu­ren und Matrix­struk­tu­ren von Unter­neh­men müs­sen die Anfor­de­run­gen, die an die Aus­strah­lung eines inlän­di­schen Betrie­bes an einen aus­län­di­schen Arbeit­neh­mer gestellt wer­den, im Inter­es­se eines effek­ti­ven Arbeit­neh­mer­schut­zes her­ab­ge­setzt wer­den. Denn die Ver­ein­ba­rung der Anwen­dung des deut­schen Rechts ent­zieht dem Arbeit­neh­mer den Schutz der aus­län­di­schen Rechts­ord­nung, wohin­ge­gen der per­sön­li­che Anwen­dungs­be­reich sowohl des LSGchG als auch des BetrVG ver­neint wer­den und ledig­lich durch For­ma­li­en (Voll­macht, Schrifter­for­der­nis, Ein­hal­tung der Kün­di­gungs­fris­ten) oder durch Rechts­miss­brauch (§§ 242, 138 BGB) die Rechts­wirk­sam­keit der Kün­di­gung kon­trol­liert wird.

Die Dau­er des Aus­land­ein­sat­zes darf kei­ne ent­schei­den­de Rol­le mehr spie­len. Ent­schei­dend ist einer­seits, ob die Aus­lands­tä­tig­keit des Arbeit­neh­mers dem Betriebs­zweck des im Inland gele­ge­nen Betrie­bes dient und dar­über hin­aus die Wei­sungs­ge­bun­den­heit – wenn auch rudi­men­tär – vor­han­den ist. Hier­an dür­fen kei­ne all­zu hohen Anfor­de­run­gen gestellt wer­den.

Bei der Bewer­tung eines der­ar­ti­gen Lebens­sach­ver­hal­tes müs­sen einer­seits die Kon­zern­struk­tu­ren beach­tet wer­den und ande­rer­seits muss auch der Rechts­ge­dan­ke des § 14 AÜG in den Vor­der­grund tre­ten. Nach die­ser Norm bleibt ein in einem frem­den Betrieb ein­ge­glie­der­ter Arbeit­neh­mer wei­ter­hin dem ent­sen­den­den Betrieb des Stamm­ar­beit­ge­bers zuge­hö­rig.

Eine Ein­glie­de­rung in einen inlän­di­schen Betrieb lässt sich jeden­falls ver­nei­nen, wenn das inlän­di­sche Unter­neh­men selbst im Aus­land einen wei­te­ren Betrieb führt, in den der Arbeit­neh­mer ein­ge­glie­dert wor­den ist.

In Anwen­dung vor­ste­hend auf­ge­führ­ter Rechts­grund­sät­ze lässt sich die Zuge­hö­rig­keit des Arbeit­neh­mers zu dem in A-Stadt gele­ge­nen Betrieb beja­hen:

Unstrei­tig führt die Arbeit­ge­be­rin ledig­lich einen Betrieb, näm­lich den in Deutsch­land, in A‑Stadt gele­ge­nen Betrieb. Des­halb lässt sich "die Arbeit­ge­be­rin" mit dem Betrieb in A‑Stadt gleich­set­zen. Eine Unter­schei­dung zwi­schen den Kate­go­ri­en "Unter­neh­men" und "Betrieb" nimmt die Beru­fungs­kam­mer nicht vor. Sie über­nimmt die grund­sätz­li­che, auch im Betriebs­ver­fas­sungs­recht vor­ge­se­he­ne Gleich­set­zung von Unter­neh­mer und Betrieb, wenn ein Unter­neh­mer ledig­lich einen ein­zi­gen Betrieb führt.

Denn dem Unter­neh­mens­be­griff kommt dann eine eigen­stän­di­ge betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Bedeu­tung zu, wenn in einem Unter­neh­men meh­re­re Betrie­be bestehen 13, was bei der Arbeit­ge­be­rin nicht der Fall ist.

Die Aus­lands­tä­tig­keit des Arbeit­neh­mers dient dem Betriebs­zweck der Arbeit­ge­be­rin. Wenn auch die Arbeit­ge­be­rin in der Beru­fungs­in­stanz den Betriebs­zweck anders dar­ge­stellt hat als noch in ers­ter Instanz (der Tat­be­stand des erst­in­stanz­li­chen Urteils ent­hält im unstrei­ti­gen Teil ent­spre­chend dem erst­in­stanz­li­chen Vor­trag der Arbeit­ge­be­rin die Aus­füh­run­gen, dass die Arbeit­ge­be­rin Teil­be­rei­che des Land­bohr­be­rei­ches, ein­schließ­lich des euro­päi­schen Bohr­be­trie­bes orga­ni­siert), so lässt sich doch fol­gen­des fest­stel­len: Selbst wenn die Arbeit­ge­be­rin sich auf den euro­päi­schen Bohr­be­trieb beschränkt und nicht den Land­bohr­be­trieb im außer­eu­ro­päi­schen Aus­land betreut, ist sie jedoch Teil eines inter­na­tio­na­len Kon­zerns, der eben dies zur Auf­ga­be hat. Die Aus­lands­tä­tig­keit des Arbeit­neh­mers dient jeden­falls dazu, den über­ge­ord­ne­ten Zweck des inter­na­tio­na­len Kon­zerns zu för­dern und damit erfüllt die Arbeit­ge­be­rin einen Hilfs­zweck, weil sie die­se Tätig­keit durch Per­so­nal­über­las­sung unter­stützt und för­dert. Die Beru­fungs­kam­mer ist davon über­zeugt, dass die­ser Zweck, näm­lich die För­de­rung des über­ge­ord­ne­ten Kon­zern­zwecks Teil des Betriebs­zwe­ckes der Arbeit­ge­be­rin ist. Dar­an hat der Arbeit­neh­mer teil.

Soweit es um das Wei­sungs­recht geht, wird die­ses im hier ent­schie­de­nen Streit­frall ein­drucks­voll durch Zif­fer 1 des vor­for­mu­lier­ten Ver­tra­ges doku­men­tiert. Die Arbeit­ge­be­rin – inso­weit auch der in Deutsch­land gele­ge­ne Betrieb der Arbeit­ge­be­rin – hat wenigs­tens auf Grund­la­ge die­ser Zif­fer ein sehr weit­ge­hen­des, welt­um­span­nen­des Direk­ti­ons­recht. Nach­dem Wort­laut die­ser Klau­sel hat sie das Recht, die Ein­satz­or­te des Arbeit­neh­mers – wenigs­tens im Aus­land – zu ändern. Die Klau­sel gibt der Arbeit­ge­be­rin das Recht, den Arbeit­neh­mer etwas über­spitzt for­mu­liert, heu­te in der Kari­bik, mor­gen in Schwarz­afri­ka, über­mor­gen auf der ara­bi­schen Halb­in­sel und einen Tag spä­ter in Zen­tral­asi­en ein­zu­set­zen.

Hier­bei berück­sich­tigt die Beru­fungs­kam­mer, dass sie die­ses Direk­ti­ons­recht in der Ver­gan­gen­heit erkenn­bar nicht aus­ge­übt hat, viel­mehr die Ein­satz­or­te kon­sen­su­al durch Abschluss neu­er Ver­trä­ge fest­ge­legt hat. Ande­rer­seits begibt sich kein Arbeit­ge­ber sei­nes Direk­ti­ons­rechts durch Nicht­aus­übung des­sel­ben. Ein Arbeit­neh­mer kann nie­mals dar­auf ver­trau­en, dass ein Arbeit­ge­ber, der von sei­nem ihm vor­be­hal­te­nen Direk­ti­ons­recht kei­nen Gebrauch macht, es zukünf­tig nicht mehr tun wird. Ein Ver­trau­ens­schutz in Form einer Erwir­kung fin­det nicht statt.

In die­sem Zusam­men­hang brau­chen auch nicht die kon­kre­ten Wei­sungs­ver­hält­nis­se im Ein­zel­nen unter­sucht zu wer­den. Selbst wenn es zutrifft, dass der Arbeits­ein­satz von einer aus­län­di­schen Kon­zern­or­ga­ni­sa­ti­on oder aber von der Kon­zern­spit­ze in Aber­de­en gesteu­ert wird, dann kön­nen die­se aus­län­di­schen Orga­ni­sa­tio­nen nicht ori­gi­när kraft eige­ner Befug­nis­se gehan­delt haben, son­dern ledig­lich auf­grund eines abge­lei­te­ten Wei­sungs­rechts, wel­ches unmit­tel­bar in dem Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en wur­zelt (§ 106 GewO) und im Ein­zel­nen durch den vor­lie­gen­den Ver­trag gere­gelt wird.

Schluss­end­lich lässt sich die Betriebs­ein­glie­de­rung auch nicht dadurch ver­nei­nen, weil mög­li­cher­wei­se, dies hat die Beru­fungs­kam­mer nicht auf­ge­klärt, der Arbeit­neh­mer in eine im Aus­land geführ­te Orga­ni­sa­ti­ons­ein­heit, die in irgend­ei­ner Wei­se im wei­tes­ten Sin­ne dem Kon­zern zuge­rech­net wird, ein­ge­glie­dert wor­den ist. Denn eine sol­che Ein­glie­de­rung, die im Übri­gen in Zif­fer 1 des Arbeits­ver­tra­ges erlaubt wor­den ist, ent­spricht inhalt­lich dem Grund­ge­dan­ken der Arbeit­neh­mer­über­las­sung: Die Arbeit­ge­be­rin über­lässt den Arbeit­neh­mer einer aus­län­di­schen Orga­ni­sa­ti­ons­ein­heit, damit er dort nach Wei­sung der Vor­ge­setz­ten vor Ort tätig wird. Hier fin­det der aus § 14 AÜG abge­lei­te­te Rechts­grund­satz Anwen­dung, dem­zu­fol­ge die­se Form des Zusam­men­wir­kens von ver­bun­de­nen Unter­neh­men den Stamm­ar­beit­ge­ber nicht von sei­ner betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Ver­ant­wor­tung ent­bin­det. Die Zustän­dig­keit des Ver­trags­ar­beit­ge­bers bleibt nach § 102 BetrVG für die ord­nungs­ge­mä­ße Betei­li­gung des Betriebs­ra­tes auch wei­ter­hin erhal­ten.

Soll­te man vor­ste­hen­de Rechts­grund­sät­ze nicht tei­len, die Beru­fungs­kam­mer ist sich bewusst, dass die bis­he­ri­gen Rechts­sät­ze des Bun­des­ar­beits­ge­richts nicht sta­tisch ange­wen­det, son­dern gewis­ser­ma­ßen fort­ge­schrie­ben wor­den sind, dann lässt sich vor­ste­hen­des Ergeb­nis hilfs­wei­se auch noch mit einem ande­ren recht­li­chen Gesichts­punkt recht­fer­ti­gen: Die Aus­le­gung des vor­lie­gen­den Arbeits­ver­tra­ges schließt eine Wei­sung des Arbeit­ge­be­rin des Inhal­tes, dass der Arbeit­neh­mer nach Deutsch­land in den in A‑Stadt gele­ge­nen Betrieb der Arbeit­ge­be­rin kom­men und dort tätig wer­den muss, nicht aus.

Bei dem in Rede ste­hen­den Ver­trag han­delt es sich ersicht­lich um einen von der Arbeit­ge­be­rin vor­for­mu­lier­ten Ver­trags­text, auf den die Bestim­mun­gen der §§ 305 ff. BGB Anwen­dung fin­den. Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts 14 sind vor­for­mu­lier­te Ver­trä­ge als all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen nach ihrem objek­ti­ven Inhalt und typi­schen Sinn ein­heit­lich so aus­zu­le­gen, wie sie von ver­stän­di­gen und red­li­chen Ver­trags­part­nern unter Abwä­gung der Inter­es­sen der nor­ma­ler­wei­se betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se ver­stan­den wer­den, wobei nicht die Ver­ständ­nis­mög­lich­keit des kon­kre­ten, son­dern des durch­schnitt­li­chen Ver­trags­part­ners des Ver­wen­ders zugrun­de zu legen sind. Aus­gangs­punkt für die nicht am Wil­len der kon­kre­ten Ver­trags­part­ner zu ori­en­tie­ren­der Aus­le­gung all­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gung ist in ers­ter Linie der Ver­trags­wort­laut. Ist der Wort­laut eines For­mu­lar­ver­tra­ges nicht ein­deu­tig, kommt es für die Aus­le­gung ent­schei­dend dar­auf an, wie der Ver­trags­text aus der Sicht­wei­se der typi­scher­wei­se an Geschäf­ten die­ser Art betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se zu ver­ste­hen ist, wobei der Ver­trags­wil­le ver­stän­di­ger und red­li­cher Ver­trags­part­ner beach­tet wer­den muss. Soll­te nach Aus­schöp­fung der Aus­le­gungs­me­tho­de ein nicht beheb­ba­rer Zwei­fel bestehen, geht dies gem. § 305 c Abs. 2 BGB zu Las­ten des Ver­wen­ders. Die Anwen­dung der Unklar­hei­ten­re­gel des § 305 c Abs. 2 BGB setzt mit­hin vor­aus, dass die Aus­le­gung einer ein­zel­nen AGB-Bestim­mung min­des­tens zwei Ergeb­nis­se ver­tret­bar erschei­nen lässt und keins den kla­ren Vor­zug ver­dient. Es müs­sen "erheb­li­che Zwei­fel" an der rich­ti­gen Aus­le­gung bestehen. Die ent­fern­te Mög­lich­keit, zu einem ande­ren Ergeb­nis zu kom­men, genügt für die Anwen­dung der Bestim­mung nicht.

Gemes­sen an die­sen Grund­sät­zen ist die Rück­hol­mög­lich­keit in dem in Rede ste­hen­den Arbeits­ver­trag der Par­tei­en nicht aus­ge­schlos­sen, viel­mehr in des­sen Num­mer 1 ent­hal­ten. Der Wort­laut der Num­mer 1 beschränkt die Fest­le­gung des Arbeits­or­tes geo­gra­fisch nicht. Eine Beschrän­kung auf das Aus­land ist dort nicht vor­ge­se­hen.

Ein gegen­tei­li­ges Ergeb­nis lässt sich auch nicht aus den übri­gen Ver­trags­be­stand­tei­len her­lei­ten. Der Über­schrift des Ver­tra­ges ist kei­ne beson­de­re Bedeu­tung bei der Aus­le­gung bei­zu­mes­sen, wobei nach durch­ge­führ­ter Beweis­auf­nah­me die Beru­fungs­kam­mer davon aus­geht, dass das Wört­chen "stän­dig" gera­de nicht im eng­li­schen Ori­gi­nal­text ent­hal­ten ist.

Sicher­lich ist der Arbeit­ge­be­rin zuzu­ge­ben, dass der Arbeits­ver­trag für einen Aus­lands­ein­satz kon­zi­piert wor­den ist. Die­ses legen nicht nur die Über­schrift, son­dern auch die übri­gen Ver­trags­be­stim­mun­gen nahe, die erkenn­bar gera­de für einen Aus­lands­ein­satz zuge­schnit­ten sind.

Die­ses Ergeb­nis schließt jedoch das Direk­ti­ons­recht der Arbeit­ge­be­rin im Sin­ne einer Rück­hol­mög­lich­keit in das Inland nicht aus. Erkenn­bar haben die Ver­trags­par­tei­en nicht an einen Inlands­ein­satz gedacht. Soll­te jedoch ein Inlands­ein­satz erfor­der­lich wer­den, dann böte § 313 BGB, das Rechts­in­sti­tut des Weg­falls der Geschäfts­grund­la­ge, der Arbeit­ge­be­rin die Mög­lich­keit, die Kon­di­tio­nen des Arbeits­ver­tra­ges ent­spre­chend den Gepflo­gen­hei­ten des Inlan­des anzu­pas­sen. Soweit es um die Ver­gü­tung geht, haben die Par­tei­en erkenn­bar die Ver­än­de­rung der Arbeits­ver­gü­tung bei Zuwei­sung eines ande­ren Arbeits­or­tes als Mög­lich­keit in Num­mer 1 des Ver­tra­ges auf­ge­nom­men.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Urteil vom 9. Novem­ber 2017 – 5 Sa 1006/​16

  1. BAG 21.01.1999 – 2 AZR 648/​97, Rn. 46[]
  2. BAG, 07.12.1989 – 2 AZR 228/​89, Rn. 18[]
  3. BAG 25.04.1978 – 6 ABR 1978, Rn. 11[]
  4. BAG, 07.12.1989 – 2 AZR 228/​89, Rn.19[]
  5. BAG, 21.10.1980 – 6 AZR 640/​79, Rn. 24[]
  6. BAG, 03.06.2004 – 2 AZR 386/​03, Rn 27[]
  7. BAG, 21.10.1980 – 6 AZR 640/​79, Rn. 22[]
  8. BAG, a.a.O., Rn. 28[]
  9. BAG, 07.12.1989 – 2 AZR 228/​89[]
  10. LAG Rhein­land-Pfalz 19.08.2015 – 4 Sa 709/​14; BAG, 19.07.2016 – 2 AZR 468/​15[]
  11. LAG Rhein­land-Pfalz a.a.O., Rn. 62; BAG a.a.O., Rn. 15[]
  12. GK-Fran­zen, 10. Aufl., § 1 Rn. 17; Fit­ting, 28. Aufl., § 1 Rn. 26[]
  13. vgl. Fit­ting, 28. Aufl., § 1, Rn. 144[]
  14. statt vie­ler: BAG 25.08.2010 – 10 AZR 275/​09, Rn.19[]