Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung bei Weg­fall einer Hier­ar­chie­ebe­ne

Drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se, die eine Kün­di­gung bedin­gen, kön­nen sich dar­aus erge­ben, dass der Arbeit­ge­ber sich zu einer orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­me ent­schließt, deren Umset­zung das Bedürf­nis für die Wei­ter­be­schäf­ti­gung eines oder meh­re­rer Arbeit­neh­mer ent­fal­len lässt. Eine sol­che unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung ist gericht­lich nicht auf ihre sach­li­che Recht­fer­ti­gung oder ihre Zweck­mä­ßig­keit hin zu über­prü­fen, son­dern nur dar­auf, ob sie offen­sicht­lich unsach­lich, unver­nünf­tig oder will­kür­lich ist 1. Nach­zu­prü­fen ist, ob die frag­li­che Ent­schei­dung tat­säch­lich umge­setzt wur­de und dadurch das Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis für ein­zel­ne Arbeit­neh­mer ent­fal­len ist 2.

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung bei Weg­fall einer Hier­ar­chie­ebe­ne

Aller­dings kann in Fäl­len, in denen die Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers und sein Kün­di­gungs­ent­schluss prak­tisch deckungs­gleich sind, die ansons­ten berech­tig­te Ver­mu­tung, die frag­li­che Ent­schei­dung sei aus sach­li­chen Grün­den erfolgt, nicht unbe­se­hen grei­fen. Da die Kün­di­gung nach dem Gesetz an das Vor­lie­gen von Grün­den gebun­den ist, die außer­halb ihrer selbst lie­gen, muss der Arbeit­ge­ber in sol­chen Fäl­len sei­ne Ent­schei­dung hin­sicht­lich ihrer orga­ni­sa­to­ri­schen Durch­führ­bar­keit und zeit­li­chen Nach­hal­tig­keit ver­deut­li­chen 3. Dar­an fehlt es, wenn die Ent­schei­dung in ihrer Fol­ge zu einer Über­for­de­rung oder Benach­tei­li­gung des im Betrieb ver­blie­be­nen Per­so­nals führ­te 4 oder sie ledig­lich Vor­wand dafür ist, bestimm­te Arbeit­neh­mer aus dem Betrieb zu drän­gen, obwohl Beschäf­ti­gungs­be­darf und Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten objek­tiv fort­be­stehen und etwa nur der Inhalt des Arbeits­ver­trags als zu belas­tend ange­se­hen wird 5.

Läuft die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung auf den Abbau einer Hier­ar­chie­ebe­ne oder die Strei­chung eines ein­zel­nen Arbeits­plat­zes hin­aus ver­bun­den mit einer Umver­tei­lung der dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer bis­her zuge­wie­se­nen Auf­ga­ben, muss der Arbeit­ge­ber kon­kret erläu­tern, in wel­chem Umfang und auf­grund wel­cher Maß­nah­men die bis­her vom gekün­dig­ten Arbeit­neh­mer aus­ge­üb­ten Tätig­kei­ten für die­sen zukünf­tig ent­fal­len. Nur so kann geprüft wer­den, ob die Ent­schei­dung den dar­ge­stell­ten Vor­aus­set­zun­gen genügt. Der Arbeit­ge­ber muss die Aus­wir­kun­gen sei­ner unter­neh­me­ri­schen Vor­ga­ben und Pla­nun­gen auf das erwar­te­te Arbeits­vo­lu­men anhand einer schlüs­si­gen Pro­gno­se im Ein­zel­nen dar­stel­len und ange­ben, wie die anfal­len­den Arbei­ten vom ver­blie­be­nen Per­so­nal ohne über­ob­li­ga­ti­ons­mä­ßi­ge Leis­tun­gen, dh. im Rah­men ihrer ver­trag­lich geschul­de­ten regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit erle­digt wer­den kön­nen 6.

  1. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/​11, Rn. 21, EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 167; 23.02.2012 – 2 AZR 548/​10, Rn. 17, AP KSchG 1969 § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 189 = EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 166[]
  2. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/​11 – aaO; 23.02.2012 – 2 AZR 548/​10 – aaO[]
  3. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/​11, Rn. 22, EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 167; 16.12.2010 – 2 AZR 770/​09, Rn. 14, AP KSchG 1969 § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 186 = EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 165[]
  4. vgl. Rost Jahr­buch des Arbeits­rechts Bd. 39 S. 83[]
  5. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/​11 – aaO; 23.02.2012 – 2 AZR 548/​10, Rn. 18, AP KSchG 1969 § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 189 = EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 166[]
  6. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/​11 – EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 167; 23.02.2012 – 2 AZR 548/​10, AP KSchG 1969 § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 189 = EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 166[]