Betriebsbedingte Kündigung – und der Rechtsmissbrauch

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Bedarf an der Beschäftigung eines Mitarbeiters iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG in Umsetzung einer nicht rechtsmissbräuchlichen Unternehmerentscheidung dauerhaft entfallen sein.

Betriebsbedingte Kündigung – und der Rechtsmissbrauch

In dem hier entschiedenen Fall hat der Arbeitgeber beschlossen, die – noch – anfallenden Rechtssachen künftig von nur fünf juristischen Mitarbeitern in deren vertraglich geschuldeten regelmäßigen Arbeitszeiten erledigen zu lassen und dadurch wider Erwarten eintretende qualitative Einbußen und ggf. zeitliche Verzögerungen in Kauf zu nehmen. Diese – nahe am Kündigungsentschluss liegende – Unternehmerentscheidung muss der Arbeitgeber im Prozess hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und ihrer Nachhaltigkeit ausreichend verdeutlichen. Dabei geht es allein darum, Rechtsmissbrauch auszuschließen1. Es sollen Kündigungen vermieden werden, die zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbleibenden Personals führen. Außerdem soll verhindert werden, dass die unternehmerische Entscheidung lediglich als Vorwand benutzt wird, um Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeit fortbestehen und lediglich die Arbeitsvertragsinhalte und die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen als zu belastend angesehen werden2.

Nach dem bisherigen Vortrag der Parteien drängt sich ein Rechtmissbrauch nicht auf. Zwar dürfte der Arbeitgeber seinen Mitgliedern in der rechtlichen Beratung einen gewissen Mindeststandard schulden und die Bearbeitung der anfallenden Rechtssachen zumindest teilweise innerhalb fremdbestimmter Fristen zu erfolgen haben. Gegen eine übermäßige Belastung der verbliebenen Kräfte spricht jedoch, dass nicht nur die Zahl der Gerichtsverfahren über einen längeren Zeitraum deutlich zurückgegangen sein soll, sondern juristische Mitarbeiter eines Arbeitgeberverbandes zudem die Möglichkeit haben, bei ggf. für den Einzelnen steigendem Fallaufkommen “konzentrierter und verdichteter” zu arbeiten. Demensprechend hat der Arbeitnehmer selbst nicht behauptet, er habe in “Spitzenzeiten” Überstunden leisten müssen. Nach der Behauptung des Arbeitgebers sind nach seinem – des Arbeitnehmers – Ausscheiden auch bei den verbliebenen Arbeitnehmern keine über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitszeiten angefallen. Nichts spricht dafür, dass es unter dem Vorwand einer unternehmerischen Entscheidung allein darum gegangen wäre, sich von dem Arbeitnehmer zu trennen. Nach seiner eigenen Behauptung sollte zunächst die Arbeitnehmerin F von dem geplanten Stellenabbau betroffen sein. Die Entscheidung, sein Arbeitsverhältnis zu kündigen, sei dann “allein” mit Rücksicht darauf gefallen, dass er durch den Bezug einer Regelaltersrente abgesichert sei. Es ist auch nicht ersichtlich, dass der Arbeitgeber inzwischen wieder auf sechs juristische Mitarbeiter “aufgestockt” hätte. Die abschließende Feststellung und Würdigung der für den Ausschluss eines Missbrauchs des Kündigungsrechts maßgeblichen Tatsachen muss allerdings – ggf. nach ergänzendem Vorbringen der Parteien – dem Landesarbeitsgericht vorbehalten bleiben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. April 2017 – 2 AZR 67/16

  1. BAG 22.09.2005 – 2 AZR 365/04, zu B I 2 c aa der Gründe []
  2. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/11, Rn. 22; 23.02.2012 – 2 AZR 548/10, Rn. 18 []