Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und der Rechts­miss­brauch

Bei einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung muss der Bedarf an der Beschäf­ti­gung eines Mit­ar­bei­ters iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG in Umset­zung einer nicht rechts­miss­bräuch­li­chen Unter­neh­mer­ent­schei­dung dau­er­haft ent­fal­len sein.

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und der Rechts­miss­brauch

In dem hier ent­schie­de­nen Fall hat der Arbeit­ge­ber beschlos­sen, die – noch – anfal­len­den Rechts­sa­chen künf­tig von nur fünf juris­ti­schen Mit­ar­bei­tern in deren ver­trag­lich geschul­de­ten regel­mä­ßi­gen Arbeits­zei­ten erle­di­gen zu las­sen und dadurch wider Erwar­ten ein­tre­ten­de qua­li­ta­ti­ve Ein­bu­ßen und ggf. zeit­li­che Ver­zö­ge­run­gen in Kauf zu neh­men. Die­se – nahe am Kün­di­gungs­ent­schluss lie­gen­de – Unter­neh­mer­ent­schei­dung muss der Arbeit­ge­ber im Pro­zess hin­sicht­lich ihrer orga­ni­sa­to­ri­schen Durch­führ­bar­keit und ihrer Nach­hal­tig­keit aus­rei­chend ver­deut­li­chen. Dabei geht es allein dar­um, Rechts­miss­brauch aus­zu­schlie­ßen 1. Es sol­len Kün­di­gun­gen ver­mie­den wer­den, die zu einer rechts­wid­ri­gen Über­for­de­rung oder Benach­tei­li­gung des im Betrieb ver­blei­ben­den Per­so­nals füh­ren. Außer­dem soll ver­hin­dert wer­den, dass die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung ledig­lich als Vor­wand benutzt wird, um Arbeit­neh­mer aus dem Betrieb zu drän­gen, obwohl Beschäf­ti­gungs­be­darf und Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit fort­be­stehen und ledig­lich die Arbeits­ver­trags­in­hal­te und die gesetz­li­chen Kün­di­gungs­schutz­be­stim­mun­gen als zu belas­tend ange­se­hen wer­den 2.

Nach dem bis­he­ri­gen Vor­trag der Par­tei­en drängt sich ein Recht­miss­brauch nicht auf. Zwar dürf­te der Arbeit­ge­ber sei­nen Mit­glie­dern in der recht­li­chen Bera­tung einen gewis­sen Min­dest­stan­dard schul­den und die Bear­bei­tung der anfal­len­den Rechts­sa­chen zumin­dest teil­wei­se inner­halb fremd­be­stimm­ter Fris­ten zu erfol­gen haben. Gegen eine über­mä­ßi­ge Belas­tung der ver­blie­be­nen Kräf­te spricht jedoch, dass nicht nur die Zahl der Gerichts­ver­fah­ren über einen län­ge­ren Zeit­raum deut­lich zurück­ge­gan­gen sein soll, son­dern juris­ti­sche Mit­ar­bei­ter eines Arbeit­ge­ber­ver­ban­des zudem die Mög­lich­keit haben, bei ggf. für den Ein­zel­nen stei­gen­dem Fall­auf­kom­men "kon­zen­trier­ter und ver­dich­te­ter" zu arbei­ten. Demen­spre­chend hat der Arbeit­neh­mer selbst nicht behaup­tet, er habe in "Spit­zen­zei­ten" Über­stun­den leis­ten müs­sen. Nach der Behaup­tung des Arbeit­ge­bers sind nach sei­nem – des Arbeit­neh­mers – Aus­schei­den auch bei den ver­blie­be­nen Arbeit­neh­mern kei­ne über die regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit hin­aus­ge­hen­den Arbeits­zei­ten ange­fal­len. Nichts spricht dafür, dass es unter dem Vor­wand einer unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung allein dar­um gegan­gen wäre, sich von dem Arbeit­neh­mer zu tren­nen. Nach sei­ner eige­nen Behaup­tung soll­te zunächst die Arbeit­neh­me­rin F von dem geplan­ten Stel­len­ab­bau betrof­fen sein. Die Ent­schei­dung, sein Arbeits­ver­hält­nis zu kün­di­gen, sei dann "allein" mit Rück­sicht dar­auf gefal­len, dass er durch den Bezug einer Regel­al­ters­ren­te abge­si­chert sei. Es ist auch nicht ersicht­lich, dass der Arbeit­ge­ber inzwi­schen wie­der auf sechs juris­ti­sche Mit­ar­bei­ter "auf­ge­stockt" hät­te. Die abschlie­ßen­de Fest­stel­lung und Wür­di­gung der für den Aus­schluss eines Miss­brauchs des Kün­di­gungs­rechts maß­geb­li­chen Tat­sa­chen muss aller­dings – ggf. nach ergän­zen­dem Vor­brin­gen der Par­tei­en – dem Lan­des­ar­beits­ge­richt vor­be­hal­ten blei­ben.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 27. April 2017 – 2 AZR 67/​16

  1. BAG 22.09.2005 – 2 AZR 365/​04, zu B I 2 c aa der Grün­de[]
  2. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/​11, Rn. 22; 23.02.2012 – 2 AZR 548/​10, Rn. 18[]