Betriebsbedingte Kündigung – Sozialauswahl und Altersstruktur

Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung trotz Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Betriebsbedingte Kündigung – Sozialauswahl und Altersstruktur

Nach § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG kann die soziale Auswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden, wenn die Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG erfolgt und die zu kündigenden Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind.

§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG gestattet in Abweichung von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG die Vornahme der Sozialauswahl im Rahmen von Altersgruppen, wenn dies zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur der Belegschaft im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Das setzt voraus, dass die im konkreten Fall vorgenommene Altersgruppenbildung und die daraus abgeleiteten Kündigungsentscheidungen zur Sicherung der bestehenden Personalstruktur tatsächlich geeignet sind1.

Inwieweit Kündigungen Auswirkungen auf die Altersstruktur des Betriebs haben, welche Nachteile sich daraus ergeben und ob diese eine Abweichung von den Vorgaben des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG rechtfertigen, hängt von den betrieblichen Verhältnissen ab und kann nicht abstrakt für alle denkbaren Fälle beschrieben werden. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen und möglichen Nachteile deswegen im Einzelnen darlegen, wenn er sich wegen der Sicherung der Personalstruktur auf § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG berufen will2. Zumindest dann, wenn – wie hier – die Anzahl der Entlassungen innerhalb der Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer im Verhältnis zur Anzahl aller Arbeitnehmer des Betriebs die Schwellenwerte des § 17 KSchG erreicht, kommen ihm dabei Erleichterungen zugute; ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Beibehaltung der Altersstruktur wird unter dieser Voraussetzung – widerlegbar – indiziert3.

In jedem Fall muss die sich ergebende Verteilung der bislang Beschäftigten auf die gebildeten Altersgruppen ihre prozentuale Entsprechung in der Anzahl der in der jeweiligen Altersgruppe zu kündigenden Arbeitsverhältnisse finden4.

Es müssen innerhalb des zur Sozialauswahl anstehenden Personenkreises – dh. innerhalb der Vergleichsgruppe

  • nach sachlichen Kriterien Altersgruppen gebildet (Schritt 1),
  • die prozentuale Verteilung der Belegschaft auf die Altersgruppen festgestellt (Schritt 2) und
  • die Gesamtzahl der auszusprechenden Kündigungen diesem Proporz entsprechend auf die einzelnen Altersgruppen verteilt werden (Schritt 3)5.

Wird eine Altersgruppe stattdessen überproportional herangezogen, wird die bestehende Altersstruktur nicht „gesichert“, sondern verändert. Das hat zur Folge, dass nicht nur die Kündigungen unwirksam sind, die unter Beibehaltung des Altersgruppensystems über den eigentlich auf die Altersgruppe entfallenden Anteil hinausgehen6. Vielmehr ist damit die gesamte Sozialauswahl nach Altersgruppen hinfällig und ist die fragliche Kündigung ohne dieses Privileg an § 1 Abs. 3 Satz 1, § 1 Abs. 5 KSchG zu messen. Der entsprechende Fehler im Auswahlverfahren führt damit zwar nicht per se zur Unwirksamkeit der Kündigung. Jedoch erstreckt sich die Ergebniskontrolle nunmehr auf die gesamte Vergleichsgruppe, weil die Voraussetzungen der Ausnahmeregelung des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG nicht – allesamt – erfüllt sind.

Beteiligt der Arbeitgeber die Altersgruppen proportional unterschiedlich stark an dem Personalabbau, führt dies zu einer Veränderung der vorhandenen Altersstruktur. Eine solche stellt kein berechtigtes Interesse im Sinne von § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG dar. Diese Norm gestattet lediglich eine Sicherung der vorhandenen Personalstruktur. Mit diesem Ziel verstößt sie nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung (Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union) und dessen Ausgestaltung durch die Richtlinie 2000/78/EG7. Eine Veränderung der Personalstruktur wird durch das nationale Recht nur im Anwendungsbereich des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 Halbs. 2 InsO ermöglicht. Die Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur ist allein durch das Ziel der Sanierung eines insolventen Unternehmens gerechtfertigt. Dabei haben die Gerichte die Erforderlichkeit und Angemessenheit der Altersgruppenbildung mit Blick auf die unionsrechtlichen Vorgaben und § 10 AGG im Einzelfall zu überprüfen8. Gestattete man demgegenüber auch im „nicht-insolvenzlichen“ Geltungsbereich des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG eine disproportionale Beteiligung der Altersgruppen, könnten sich die Betriebsparteien willkürlich selbst über die nicht zu ihrer Disposition stehenden gesetzlichen Grundbedingungen der sozialen Auswahl hinwegsetzen9.

In der Forderung nach einer streng proportionalen Beteiligung der Altersgruppen am Personalabbau – sei es nach „Köpfen“ oder nach „Arbeitszeitanteilen“ – liegt kein Widerspruch zu den Grundsätzen für die Annahme grober Fehlerhaftigkeit bei der Bildung der auswahlrelevanten Arbeitnehmergruppen10 und bei der Herausnahme einzelner Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG11. Dort werden den Betriebsparteien Einschätzungs- und Ermessensspielräume in – oft schwierigen – Beurteilungs- oder Abwägungsfragen zugebilligt. Für solche Überlegungen ist im vorliegenden Zusammenhang kein Raum. Hier geht es um schlichte „Arithmetik“. Dementsprechend besteht bei der Sozialauswahl nach Altersgruppen im Sinne von § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG ein Gestaltungsraum lediglich bei der Festlegung der Gruppen (Schritt 1)12.

Die Arbeitgeberin hat im hier entschiedenen Fall nicht vorgetragen, dass die Abweichungen vom gleichmäßigen Proporz in irgendeiner Weise mit den Vorgaben von § 1 Abs. 3 KSchG in Zusammenhang stünden. Sofern der Altersdurchschnitt in den jeweiligen Altersgruppen durch den Personalabbau nur leicht erhöht und damit die Altersstruktur des Betriebs – fast – gewahrt worden sein sollte, war dies nicht die Folge einer korrekten Beteiligung der Altersgruppen, sondern das Ergebnis einer willkürlichen Bestimmung der zu kündigenden Arbeitnehmer innerhalb der Altersgruppen13. Eine ordnungsgemäße Sozialauswahl hätte möglicherweise zu einer stärkeren Erhöhung des Durchschnittsalters geführt. Im Übrigen besagte ein nach „Köpfen“ berechnetes Durchschnittsalter nichts über die Sicherung der Personalstruktur, wenn man diese über „Tagesstunden“ definieren wollte.

Lagen die Voraussetzungen für eine Abweichung von den Grundsätzen der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG nicht vor, hatte die Sozialauswahl ohne Rücksicht auf Altersgruppen zu erfolgen14.

Die Sozialauswahl ist grob fehlerhaft, wenn eine evidente, ins Auge springende erhebliche Abweichung von den Grundsätzen des § 1 Abs. 3 KSchG vorliegt und der Interessenausgleich jede soziale Ausgewogenheit vermissen lässt15. Dabei muss sich die getroffene Auswahl gerade mit Blick auf den klagenden Arbeitnehmer im Ergebnis als grob fehlerhaft erweisen. Nicht entscheidend ist, dass das gewählte Auswahlverfahren als solches Anlass zu Beanstandungen gibt16. Die Würdigung des Gerichts, die soziale Auswahl sei – grob – fehlerhaft, setzt die Feststellung voraus, dass der vom Arbeitnehmer gerügte Auswahlfehler tatsächlich vorliegt, also ein bestimmter mit dem Gekündigten vergleichbarer Arbeitnehmer in dem nach dem Gesetz erforderlichen Maß weniger schutzbedürftig ist17.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. März 2015 – 2 AZR 478/13

  1. BAG 24.10.2013 – 6 AZR 854/11, Rn. 49, BAGE 146, 234; 19.07.2012 – 2 AZR 352/11, Rn. 26, BAGE 142, 339[]
  2. BAG 19.12 2013 – 6 AZR 790/12, Rn. 33; 15.12 2011 – 2 AZR 42/10, Rn. 65, BAGE 140, 169[]
  3. BAG 24.10.2013 – 6 AZR 854/11, Rn. 54, BAGE 146, 234; 19.07.2012 – 2 AZR 352/11, Rn. 28, BAGE 142, 339[]
  4. BAG 19.07.2012 – 2 AZR 352/11, Rn. 31, BAGE 142, 339; 22.03.2012 – 2 AZR 167/11, Rn. 33[]
  5. BAG 24.10.2013 – 6 AZR 854/11, Rn. 49, BAGE 146, 234; 15.12 2011 – 2 AZR 42/10, Rn. 60, BAGE 140, 169[]
  6. aA Krieger/Reinecke DB 2013, 1906, 1911[]
  7. vgl. BAG 19.12 2013 – 6 AZR 790/12, Rn. 23 ff.; 15.12 2011 – 2 AZR 42/10, Rn. 46 ff., BAGE 140, 169[]
  8. vgl. BAG 19.12 2013 – 6 AZR 790/12 – aaO[]
  9. zu diesem Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit vgl. BAG 19.12 2013 – 6 AZR 790/12, Rn. 44; 20.09.2012 – 6 AZR 483/11, Rn. 22[]
  10. vgl. BAG 24.10.2013 – 6 AZR 854/11, Rn. 26, BAGE 146, 234; 15.12 2011 – 2 AZR 42/10, Rn. 38, BAGE 140, 169[]
  11. vgl. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 420/09, Rn. 29[]
  12. vgl. BAG 15.12 2011 – 2 AZR 42/10, Rn. 65, aaO; 20.04.2005 – 2 AZR 201/04, Rn. 17; zu § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO: BAG 19.12 2013 – 6 AZR 790/12, Rn. 50; 24.10.2013 – 6 AZR 854/11, Rn. 53, aaO[]
  13. vgl. dazu BAG 22.03.2012 – 2 AZR 167/11, Rn. 35[]
  14. vgl. BAG 19.12 2013 – 6 AZR 790/12, Rn. 58; 19.07.2012 – 2 AZR 352/11, Rn. 33, BAGE 142, 339[]
  15. st. Rspr., BAG 24.10.2013 – 6 AZR 854/11, Rn. 26, BAGE 146, 234; 19.07.2012 – 2 AZR 352/11, Rn. 34, BAGE 142, 339[]
  16. BAG 19.07.2012 – 2 AZR 352/11 – aaO; 15.12 2011 – 2 AZR 42/10, Rn. 39, BAGE 140, 169[]
  17. BAG 20.09.2012 – 6 AZR 483/11, Rn. 25; 10.06.2010 – 2 AZR 420/09, Rn.19[]