Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und der freie Arbeits­platz

Das Merk­mal der Dring­lich­keit betrieb­li­cher Erfor­der­nis­se im Sin­ne des § 1 Abs. 2 Satz 1 LSGchG ist Aus­druck des Grund­sat­zes der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit, aus dem sich ergibt, dass der Arbeit­ge­ber vor jeder ordent­li­chen Been­di­gungs­kün­di­gung von sich aus dem Arbeit­neh­mer eine sowohl die­sem als auch ihm selbst objek­tiv mög­li­che ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gung auf einem frei­en Arbeits­platz, gege­be­nen­falls zu geän­der­ten Bedin­gun­gen, anbie­ten muss 1.

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und der freie Arbeits­platz

Spricht der Arbeit­ge­ber ohne vor­he­ri­ges oder gleich­zei­ti­ges Ange­bot der geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen sofort eine Been­di­gungs­kün­di­gung aus, so ist die­se Kün­di­gung regel­mä­ßig sozi­al­wid­rig 2.

Als frei sind Arbeits­plät­ze anzu­se­hen, die zum Zeit­punkt der Kün­di­gung unbe­setzt sind oder bei denen im Kün­di­gungs­zeit­punkt abseh­bar ist, dass sie zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist zur Ver­fü­gung ste­hen wer­den 3. Der Arbeit­ge­ber kann sich zur Recht­fer­ti­gung einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung nicht auf einen von ihm selbst treu­wid­rig her­bei­ge­führ­ten, durch eine vor­ge­zo­ge­ne Stel­len­be­set­zung ver­ur­sach­ten Weg­fall frei­er Arbeits­plät­ze im Kün­di­gungs­zeit­punkt beru­fen 4.

Die Mög­lich­keit einer (wei­te­ren) sach­grund­lo­sen Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit einer sozi­al weni­ger schutz­wür­di­gen Arbeit­neh­me­rin bei einem für meh­re­re Arbeit­neh­mer im Rah­men der sozia­len Aus­wahl gem. § 1 Abs. 3 LSGchG zur Ver­fü­gung ste­hen­den frei­en Arbeits­platz recht­fer­tigt es nicht, dem sozi­al schutz­wür­di­ge­ren Arbeit­neh­mer, der in einem unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis steht, den frei­en Arbeits­platz vor Aus­spruch einer Been­di­gungs­kün­di­gung nicht anbie­ten bzw. kei­ne Ände­rungs­kün­di­gung aus­spre­chen zu müs­sen.

Drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 LSGchG, die eine Kün­di­gung bedin­gen, kön­nen sich unter ande­rem dar­aus erge­ben, dass der Arbeit­ge­ber sich zu einer orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­me ent­schließt, deren Umset­zung das Bedürf­nis für die Wei­ter­be­schäf­ti­gung eines oder meh­re­rer Arbeit­neh­mer im Betrieb dau­er­haft ent­fal­len lässt. Eine sol­che unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung ist gericht­lich nicht auf ihre sach­li­che Recht­fer­ti­gung oder ihre Zweck­mä­ßig­keit hin zu über­prü­fen, son­dern nur dar­auf, ob sie offen­sicht­lich unsach­lich, unver­nünf­tig oder will­kür­lich ist. Ohne Ein­schrän­kung nach­zu­prü­fen ist hin­ge­gen, ob die frag­li­che Ent­schei­dung tat­säch­lich umge­setzt wur­de und dadurch das Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis für ein­zel­ne Arbeit­neh­mer ent­fal­len ist 5. Eine Kün­di­gung ist auch nur dann iSd. § 1 Abs. 2 LSGchG durch "drin­gen­de" betrieb­li­che Erfor­der­nis­se bedingt, wenn es dem Arbeit­ge­ber nicht mög­lich ist, dem bei Aus­spruch der Kün­di­gung abseh­ba­ren Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­darfs durch ande­re Maß­nah­men – sei es tech­ni­scher, orga­ni­sa­to­ri­scher oder wirt­schaft­li­cher Art – als durch eine Been­di­gungs­kün­di­gung zu ent­spre­chen. Das Merk­mal der Dring­lich­keit der betrieb­li­chen Erfor­der­nis­se ist Aus­druck des Grund­sat­zes der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit (ulti­ma-ratio-Prin­zip), aus dem sich ergibt, dass der Arbeit­ge­ber vor jeder ordent­li­chen Been­di­gungs­kün­di­gung von sich aus dem Arbeit­neh­mer eine sowohl die­sem als auch ihm selbst objek­tiv mög­li­che ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gung auf einem frei­en Arbeits­platz, gege­be­nen­falls zu geän­der­ten Bedin­gun­gen, anbie­ten muss. Die­se in § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 b, Satz 3 LSGchG kon­kre­ti­sier­te Kün­di­gungs­schran­ke gilt unab­hän­gig davon, ob in dem Betrieb ein Betriebs­rat besteht und ob die­ser der Kün­di­gung wider­spro­chen hat 6. Erfüllt der Arbeit­neh­mer das Anfor­de­rungs­pro­fil der frag­li­chen Stel­le, bedarf es grund­sätz­lich kei­ner wei­ter­ge­hen­den Prü­fung, ob dem Arbeit­neh­mer die Tätig­keit zumut­bar ist. Dies gilt auch dann, wenn deren Zuwei­sung eine Ver­trags­än­de­rung erfor­der­lich macht. Eine gege­be­nen­falls erfor­der­li­che Ände­rungs­kün­di­gung darf nur in Extrem­fäl­len unter­blei­ben, zB. bei einer völ­lig unter­wer­ti­gen Beschäf­ti­gung. Der Arbeit­neh­mer soll grund­sätz­lich selbst ent­schei­den kön­nen, ob er eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung unter ver­än­der­ten, mög­li­cher­wei­se sogar erheb­lich ver­schlech­tern­den Bedin­gun­gen für zumut­bar erach­tet oder nicht. Für das Feh­len einer ander­wei­ti­gen Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit ist gem. § 1 Abs. 2 Satz 4 LSGchG der Arbeit­ge­ber dar­le­gungs- und beweis­pflich­tig. Dabei gilt eine abge­stuf­te Dar­le­gungs­last. Will der Arbeit­neh­mer vor­brin­gen, es sei eine Beschäf­ti­gung an ande­rer Stel­le mög­lich, obliegt es zunächst ihm dar­zu­le­gen, wie er sich die­se Beschäf­ti­gung vor­stellt. Dar­auf­hin muss der Arbeit­ge­ber ein­ge­hend erläu­tern, aus wel­chen Grün­den eine Umset­zung nicht in Betracht kam 7. Spricht der Arbeit­ge­ber ohne vor­he­ri­ges oder gleich­zei­ti­ges Ange­bot der geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen sofort eine Been­di­gungs­kün­di­gung aus, so ist die­se Kün­di­gung regel­mä­ßig sozi­al­wid­rig 8.

Die Mög­lich­keit ander­wei­ti­ger Beschäf­ti­gung setzt vor­aus, dass für den betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer im Zeit­punkt der Kün­di­gung eine geeig­ne­te und freie Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit vor­han­den ist. Da das Feh­len einer ander­wei­ti­gen Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit zum Kün­di­gungs­grund gehört, sind auch die inso­weit maß­geb­li­chen Tat­sa­chen zum Zeit­punkt des Kün­di­gungs­aus­spruchs zu beur­tei­len 9. Als frei sind Arbeits­plät­ze anzu­se­hen, die zum Zeit­punkt der Kün­di­gung unbe­setzt sind oder bei denen im Kün­di­gungs­zeit­punkt abseh­bar ist, dass sie bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist zur Ver­fü­gung ste­hen wer­den 10. Die Ein­be­zie­hung in der Ver­gan­gen­heit lie­gen­der Umstän­de und zukünf­ti­ger Ent­wick­lun­gen ist jedoch gebo­ten, damit aus­ge­schlos­sen wird, dass der Arbeit­ge­ber den Kün­di­gungs­zeit­punkt ver­schiebt, um zunächst vor­han­de­ne Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten zu besei­ti­gen 11. So kann sich ein Arbeit­ge­ber zur Recht­fer­ti­gung einer Kün­di­gung nach dem Rechts­ge­dan­ken des § 162 BGB nicht auf einen von ihm selbst treu­wid­rig her­bei­ge­führ­ten, durch eine vor­ge­zo­ge­ne Stel­len­be­set­zung ver­ur­sach­ten Weg­fall frei­er Arbeits­plät­ze im Kün­di­gungs­zeit­punkt beru­fen 12. Er hat es nicht in der Hand, eine Aus­wahl­ent­schei­dung nach § 1 Abs. 3 LSGchG dadurch zu ver­mei­den, dass er zunächst einen abseh­bar frei­en Arbeits­platz besetzt und spä­ter eine Been­di­gungs­kün­di­gung wegen feh­len­der Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten aus­spricht 13. Ander­seits muss der Arbeit­ge­ber kei­ne Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten berück­sich­ti­gen, deren Weg­fall bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist sicher abseh­bar ist 14.

§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG hat der Arbeit­ge­ber dem Betriebs­rat die Grün­de für die Kün­di­gung mit­zu­tei­len, das heißt, der Arbeit­ge­ber muss dem Betriebs­rat schrift­lich oder münd­lich neben nähe­ren Infor­ma­tio­nen über die Per­son des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers, die Art und den Zeit­punkt der Kün­di­gung und die sei­ner Ansicht nach maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­grün­de mit­tei­len. Der für den Arbeit­ge­ber maß­ge­ben­de Sach­ver­halt ist unter Anga­be der Tat­sa­chen, aus denen der Kün­di­gungs­ent­schluss her­ge­lei­tet wird, näher so zu beschrei­ben, dass der Betriebs­rat ohne zusätz­li­che eige­ne Nach­for­schun­gen in die Lage ver­setzt wird, die Stich­hal­tig­keit der Kün­di­gungs­grün­de zu prü­fen und sich über eine Stel­lung­nah­me schlüs­sig zu wer­den. Kommt der Arbeit­ge­ber die­ser Auf­for­de­rung an sei­ne Mit­tei­lungs­pflicht nicht oder nicht rich­tig nach und unter­lau­fen ihm inso­weit bei der Durch­füh­rung der Anhö­rung Feh­ler, ist die Kün­di­gung unwirk­sam 15. Aller­dings ist die Mit­tei­lungs­pflicht des Arbeit­ge­bers sub­jek­tiv deter­mi­niert. An sie sind nicht die­sel­ben Anfor­de­run­gen zu stel­len wie an die Dar­le­gungs- und Beweis­last des Arbeit­ge­bers im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess. Es müs­sen dem Betriebs­rat also nicht alle objek­tiv kün­di­gungs­recht­lich erheb­li­chen Tat­sa­chen, son­dern vom Arbeit­ge­ber nur die von ihm für die Kün­di­gung als Aus­schlag gebend ange­se­he­nen Umstän­de mit­ge­teilt wer­den. Dage­gen führt eine aus Sicht des Arbeit­ge­bers bewusst unrich­ti­ge oder unvoll­stän­di­ge und damit irre­füh­ren­de Dar­stel­lung zu einer feh­ler­haf­ten Anhö­rung des Betriebs­rats 16.

Im vor­lie­gen­den Fall hat die Arbeit­ge­be­rin die erfor­der­li­che Sozi­al­aus­wahl auf einen ab 1.01.2013 zur Ver­fü­gung ste­hen­den nicht besetz­ten Arbeits­platz dadurch umgan­gen, dass sie den frei­en Arbeits­platz zunächst mit einer Arbeit­neh­me­rin ihrer Wahl ab 1.01.2013 besetzt und zeit­lich anschlie­ßend dem sozi­al schutz­wür­di­gen Arbeit­neh­mer mit der Begrün­dung gekün­digt hat, eine Sozi­al­aus­wahl sei nicht erfor­der­lich, weil kei­ne freie Stel­le vor­han­den sein. Die Arbeit­ge­be­rin kann sich inso­weit zur Recht­fer­ti­gung der streit­ge­gen­ständ­li­chen Kün­di­gung nicht auf die­sen von ihr selbst durch vor­ge­zo­ge­ne Stel­len­be­set­zung ver­ur­sach­ten Weg­fall eines abseh­bar ab 1.01.2013 frei­en Arbeits­plat­zes im Kün­di­gungs­zeit­punkt beru­fen. Sie hat es nicht in der Hand, eine Aus­wahl­ent­schei­dung nach § 1 Abs. 3 LSGchG dadurch zu ver­mei­den, dass sie zunächst einen frei­en Arbeits­platz besetzt und spä­ter eine Been­di­gungs­kün­di­gung wegen feh­len­der Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten aus­spricht. Sind näm­lich von einer Orga­ni­sa­ti­ons­maß­nah­me des Arbeit­ge­bers meh­re­re ver­gleich­ba­re Arbeit­neh­mer betrof­fen und kon­kur­rie­ren die­se um ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten in dem­sel­ben Betrieb, hat der Arbeit­ge­ber durch eine Sozi­al­aus­wahl nach den Grund­sät­zen des § 1 Abs. 3 Satz 1 LSGchG zu ent­schei­den, wel­che Arbeit­neh­mer er auf dem frei­en Arbeits­platz wei­ter­be­schäf­tigt 17. Dies gilt aus Sicht der Kam­mer auch dann, wenn sich zwei bis­her nicht ver­gleich­ba­re Arbeit­neh­mer, die von der Been­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses, sei es wegen Ablauf der Befris­tung, sei es auf Grund einer orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­me des Arbeit­ge­bers durch eine Kün­di­gung betrof­fen sind, um einen frei­en Arbeits­platz – sei er ver­gleich­bar oder nicht ver­gleich­bar mit ihrem jeweils bis­he­ri­gen – kon­kur­rie­ren. Die Arbeit­neh­me­rin F. ist hin­ge­gen weit weni­ger lang bei der Arbeit­ge­be­rin beschäf­tigt und wesent­lich jün­ger als die Arbeit­neh­me­rin und die Arbeit­neh­me­rin ist dar­über hin­aus noch einem Kind unter­halts­ver­pflich­tet. Im Hin­blick dar­auf ist die Arbeit­neh­me­rin sozi­al deut­lich schutz­wür­di­ger im Sin­ne des § 1 Abs. 3 Satz 1 LSGchG als Frau F. Inso­weit hät­te die­se Tätig­keit im Bereich Soci­al Media der Arbeit­neh­me­rin ent­we­der vor Aus­spruch der Been­di­gungs­kün­di­gung ange­bo­ten wer­den müs­sen oder der Arbeit­neh­me­rin hät­te auf die­se Stel­le zunächst eine Ände­rungs­kün­di­gung aus­ge­spro­chen wer­den müs­sen.

Auch die (sach­grund­lo­se) Befris­tung des Arbeits­ver­trags zwi­schen Frau F. und der Arbeit­ge­be­rin bis 31.12 2013 steht der Annah­me eines frei­en Arbeits­plat­zes und der Not­wen­dig­keit des Aus­spruchs einer Ände­rungs­kün­di­gung gegen­über der Arbeit­neh­me­rin vor Aus­spruch der streit­ge­gen­ständ­li­chen Been­di­gungs­kün­di­gung im Rah­men des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit der Arbeit­neh­me­rin aus Sicht der Kam­mer nicht ent­ge­gen. Zwar ist rich­tig, dass die Arbeit­ge­be­rin grund­sätz­lich im Rah­men ihrer Berufs­aus­übungs­frei­heit (Art. 12 Abs. 1 GG) unter­neh­me­risch frei ent­schei­den kann, ob sie für bestimm­te Tätig­kei­ten einen Arbeit­neh­mer befris­tet (sach­grund­los, mit Sach­grund oder zweck­be­fris­tet im Sin­ne des § 14 Abs. 1 und 2 TzB­fG) oder unbe­fris­tet ein­stellt, wenn sie nicht weiß, wie lan­ge sie die vom Arbeit­neh­mer zunächst zu ver­rich­ten­den Tätig­kei­ten zeit­lich (noch) fort­füh­ren will. Ihre unter­neh­me­ri­sche Frei­heit ist jedoch im Hin­blick auf das Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis mit bei ihr bereits unbe­fris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern im Rah­men des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes (§ 1 Abs. 2 LSGchG) zu Guns­ten der auf Sei­ten des Arbeits­neh­mers eben­falls vor­han­de­nen Berufs­aus­übungs­frei­heit (Art. 12 Abs. 1 GG) beschränkt. Sie kann im Rah­men des § 1 Abs. 2 LSGchG ihre unter­neh­me­ri­schen Risi­ken nur ein­ge­schränkt (teil­wei­se) auf den Arbeit­neh­mer ver­la­gern. Im Hin­blick dar­auf hat der Arbeit­ge­ber im Rah­men des Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­ses dem Arbeit­neh­mer nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz und inso­weit auch im Rah­men des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes in einem unbe­fris­tet ein­ge­gan­ge­nen Arbeits­ver­hält­nis bei Vor­lie­gen der sons­ti­gen Vor­aus­set­zun­gen der Anwend­bar­keit des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes nur eine ein­ge­schränk­te Berufs­aus­übungs­frei­heit. Zwar ist vor­lie­gend die unter­neh­me­ri­sche Frei­heit der Arbeit­ge­be­rin, alle Arbei­ten der Arbeit­neh­me­rin auf ande­re (außen­ste­hen­de Drit­te und/​oder ande­re Arbeit­neh­mer) zu ver­tei­len als sol­che nur auf ihre offen­sicht­li­che Unsach­lich­keit, Unver­nünf­tig­keit oder Will­kür vom Gericht zu über­prü­fen. Das Gericht darf sei­ne Ent­schei­dung über die Not­wen­dig­keit der von der Arbeit­ge­be­rin getrof­fe­nen orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­me auch nicht an die Stel­le des Arbeit­ge­bers set­zen. Ob hin­ge­gen die dar­aus resul­tie­ren­de Been­di­gungs­kün­di­gung sozi­al gerecht­fer­tigt ist, ist damit allein nicht gesagt. Es bleibt inso­weit bei der Ver­pflich­tung der Arbeit­ge­be­rin, dem Arbeit­neh­mer eine die­sem und dem Arbeit­ge­ber zumut­ba­re Ände­rungs­kün­di­gung vor Aus­spruch einer Been­di­gungs­kün­di­gung aus­zu­spre­chen. Ist inso­weit eine freie Stel­le vor­han­den und ist die­se bei­den Par­tei­en des Arbeits­ver­trags zumut­bar; und vom Arbeit­neh­mer aus­füll­bar, muss die­se Ände­rungs­kün­di­gung jeden­falls auf die Tätig­kei­ten die­ser Stel­le erfol­gen, wenn die Tätig­kei­ten nicht bereits zu die­sem Zeit­punkt zeit­lich im Ver­gleich zur Kün­di­gungs­frist der Been­di­gungs­kün­di­gung nicht nur kur­ze Zeit spä­ter in Weg­fall gera­ten. Dies ist vor­lie­gend nicht der Fall, nach­dem die Frist der Been­di­gungs­kün­di­gung gegen­über der Arbeit­neh­me­rin bis zum 31.01.2013 reicht, wohin­ge­gen die Arbeit­ge­be­rin nach ihrem Vor­trag die Tätig­keit im Bereich Soci­al Media bis jeden­falls 31.12 2013 im Rah­men einer Erpro­bung im Mar­ke­ting­be­reich vor­han­den sein soll. Der Vor­rang der Ände­rungs­kün­di­gung vor der Been­di­gungs­kün­di­gung bedeu­tet vor­lie­gend auch kei­nen end­gül­ti­gen Ver­lust der Ent­schei­dungs­frei­heit der Arbeit­ge­be­rin, wenn sie die Stel­le mit der Arbeit­neh­me­rin nicht mit einer Sach­grund- oder Zweck­be­fris­tung, son­dern nur unbe­fris­tet anbie­ten könn­te. Wür­de sie näm­lich die (wei­te­re) freie unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung tref­fen, die­se Tätig­kei­ten nicht fort­zu­füh­ren, da sie die­sen Schluss aus ihrer Eva­lua­ti­on zieht, könn­te sie wie­der­um, nach wei­te­rer Prü­fung, ob eine ande­re freie Stel­le vor­han­den ist, die für die Arbeit­neh­me­rin in Fra­ge käme und mög­li­cher­wei­se der Vor­nah­me einer sozia­len Aus­wahl, einen Arbeit­neh­mer, mög­li­cher­wei­se auch die Arbeit­neh­me­rin, betriebs­be­dingt kün­di­gen. Allein die Tat­sa­che, dass – je nach­dem, zu wel­chem kon­kre­ten Zeit­punkt sie ihre unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung trifft – die dann ein­zu­hal­ten­de indi­vi­du­el­le Kün­di­gungs­frist län­ger als eine sach­grund­lo­se oder mit Sach­grund erfolg­te Befris­tung oder Zweck­be­fris­tung reicht und dass sie mög­li­cher­wei­se eine sozia­le Aus­wahl zwi­schen meh­re­ren Arbeit­neh­mern durch­füh­ren muss, recht­fer­tigt es nicht, von dem Erfor­der­nis des Vor­rangs der (ver­schlech­tern­den) Ände­rungs­kün­di­gung vor dem Aus­spruch einer Been­di­gungs­kün­di­gung im Rah­men eines bestehen­den unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses abzu­se­hen. Die­ses unter­neh­me­ri­sche Risi­ko der Arbeit­ge­be­rin ist in § 1 Abs. 2 LSGchG ange­legt.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden ‑Würt­tem­berg, Urteil vom 7. Mai 2014 – 21 Sa 67/​13

  1. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 809/​12[]
  2. BAG 21.04.2005 – 2 AZR 132/​04[]
  3. BAG 25.04.2002 – 2 AZR 260/​01[]
  4. BAG 12.08.2010 – 2 AZR 945/​09[]
  5. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 809/​12 – in DB 2014, 663 Rn. 13 mwN[]
  6. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 809/​12 – aaO Rn. 22 mwN[]
  7. zum Vori­gen: BAG 29.08.2013 – 2 AZR 809/​12 – aaO Rn. 22, 23, 24[]
  8. BAG 21.04.2005 – 2 AZR 132/​04 – in AP Nr. 79 zu § 2 LSGchG 1969[]
  9. BAG 9.09.2010 – 2 AZR 493/​09 – in AP Nr. 185 zu § 1 LSGchG 1969 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Rn. 21 mwN[]
  10. BAG 25.04.2002 – 2 AZR 260/​01 – in AP Nr. 121 zu § 1 LSGchG 1969 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Rn. 31[]
  11. BAG 9.09.2010 aaO[]
  12. BAG 12.08.2010 – 2 AZR 945/​09 in AP Nr. 147 zu § 2 LSGchG 1969, Rn. 39 mwN[]
  13. BAG 12.08.2010 aaO[]
  14. BAG 9.09.2010 aaO Rn. 22[]
  15. BAG vom 23.10.2008 – 2 AZR 163/​07 in AP Nr. 18 zu § 1 LSGchG 1969 Namens­lis­te Rn. 18[]
  16. BAG vom 23.10.2008 aaO, Rn.19 nwN[]
  17. BAG 12.08.2010 – 2 AZR 945/​08 – aaO Rn. 39 und 40[]