Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die Kri­te­ri­en der Sozialauswahl

Eine Kün­di­gung ist dann nicht unwirk­sam, wenn mit der Kün­di­gung des Arbeit­neh­mers eine, zufäl­lig – ver­tret­ba­re Aus­wahl­ent­schei­dung getrof­fen wur­de ^[1]. Bei der Gewich­tung der Aus­wahl­kri­te­ri­en kommt dem Arbeit­ge­ber ein Wer­tungs­spiel­raum zu. Die sozia­len Gesichts­punk­te muss der Arbeit­ge­ber nur „aus­rei­chend“ berücksichtigen. 

Es han­delt sich hier­bei um die Anwen­dung eines unbe­stimm­ten Rechts­be­griffs. Die Aus­wahl­ent­schei­dung muss ver­tret­bar sein und nicht unbe­dingt der Ent­schei­dung ent­spre­chen, die das Gericht getrof­fen hät­te, wenn es eigen­ver­ant­wort­lich sozia­le Erwä­gun­gen hät­te anstel­len müs­sen. Der dem Arbeit­ge­ber vom Gesetz ein­ge­räum­te Wer­tungs­spiel­raum führt dazu, dass nur deut­lich schutz­wür­di­ge­re Arbeit­neh­mer mit Erfolg die Feh­ler­haf­tig­keit der sozia­len Aus­wahl rügen kön­nen ^[2].

Für die abge­stuf­te Dar­le­gungs­last zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer im Bereich der sozia­len Aus­wahl gel­ten fol­gen­de Grund­sät­ze: Bei Unkennt­nis der für die Sozi­al­aus­wahl rechts­er­heb­li­chen Tat­sa­chen genügt der Arbeit­neh­mer zunächst sei­ner Dar­le­gungs­last, wenn er pau­schal die sozia­le Aus­wahl bean­stan­det und den Arbeit­ge­ber auf­for­dert, die Grün­de mit­zu­tei­len, die ihn zu der Aus­wahl ver­an­lasst haben. Im Umfang sei­ner mate­ri­ell-recht­li­chen Aus­kunfts­pflicht geht damit die Dar­le­gungs­last auf den Arbeit­ge­ber über. Als aus­kunfts­pflich­ti­ge dar­le­gungs­be­las­te­te Par­tei hat der Arbeit­ge­ber sodann die Grün­de dar­zu­le­gen, die ihn (sub­jek­tiv) zu der von ihm getrof­fe­nen Aus­wahl ver­an­lasst haben. Kommt der Arbeit­ge­ber der ihm hin­sicht­lich sei­ner sub­jek­ti­ven Aus­wahl­über­le­gun­gen oblie­gen­den Dar­le­gungs­last voll­stän­dig nach, so hat der Arbeit­neh­mer wie­der die vol­le Dar­le­gungs- und Beweis­last für eine objek­tiv feh­ler­haf­te Aus­wahl­ent­schei­dung. Es kann sich aber unter Umstän­den bereits aus den Anga­ben des Arbeit­ge­bers erge­ben, dass das Aus­wahl­ver­fah­ren objek­tiv nicht den gesetz­li­chen Anfor­de­run­gen der sozia­len Aus­wahl ent­spro­chen hat (zB Ver­ken­nung des aus­wahl­re­le­van­ten Per­so­nen­krei­ses). Bei einer der­ar­ti­gen Fall­ge­stal­tung braucht der Arbeit­neh­mer zunächst nichts wei­ter dar­zu­le­gen, viel­mehr spricht eine vom Arbeit­ge­ber aus­zu­räu­men­de tat­säch­li­che Ver­mu­tung dafür, dass auch die Aus­wahl­ent­schei­dung objek­tiv feh­ler­haft und damit die Kün­di­gung sozi­al­wid­rig ist. Der Arbeit­ge­ber muss dann näher dar­le­gen, dass trotz Durch­füh­rung eines gegen § 1 Abs. 3 KSchG ver­sto­ßen­den Aus­wahl­ver­fah­rens gleich­wohl der gekün­dig­te Arbeit­neh­mer nach dem Maß­stab des § 1 Abs. 3 KSchG nicht feh­ler­haft aus­ge­wählt wor­den ist ^[3]. Es reicht aus, wenn der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer mit­teilt, wel­che ande­ren Arbeit­neh­mer er für ver­gleich­bar hält und in die Sozi­al­aus­wahl mit­ein­be­zo­gen hat. Wenn allen die­sen Arbeit­neh­mern gekün­digt und kei­nem die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ange­bo­ten wur­de, hat er bereits durch Nen­nung der Namen und den Hin­weis dar­auf, dass alle ande­ren Arbeit­neh­mer nicht ver­gleich­bar sind, dem Klä­ger Aus­kunft über die von ihm zugrun­de geleg­ten Aus­wahl­kri­te­ri­en, deren Gewich­tung und die Namen der sei­ner sub­jek­ti­ven Auf­fas­sung nach in die Aus­wahl ein­zu­be­zie­hen­den Arbeit­neh­mer erteilt ^[4].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/​13

1. BAG 7.07.2011 – 2 AZR 476/​10, Rn. 48 mwN[↩]
2. BAG 7.07.2011 – 2 AZR 476/​10 – aaO; 31.05.2007 – 2 AZR 276/​06, Rn. 64, BAGE 123, 1[↩]
3. BAG 31.05.2007 – 2 AZR 276/​06, Rn. 34, BAGE 123, 1[↩]
4. vgl. BAG 20.09.2012 – 6 AZR 483/​11, Rn. 28[↩]