Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung des Arbeits­ge­bers

Drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se iSv. § 1 Abs. 2 KSchG lie­gen vor, wenn die Umset­zung einer unter­neh­me­ri­schen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieb­li­chen Ebe­ne spä­tes­tens mit Ablauf der Kün­di­gungs­frist zu einem vor­aus­sicht­lich dau­er­haf­ten Weg­fall des Bedarfs an einer Beschäf­ti­gung des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers führt. Die­se Pro­gno­se muss schon im Zeit­punkt des Zugangs der Kün­di­gung objek­tiv berech­tigt sein 1.

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung des Arbeits­ge­bers

Ein drin­gen­des „betrieb­li­ches” Erfor­der­nis, das einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung ent­ge­gen­steht, ist gege­ben, wenn die Arbeits­kraft des Arbeit­neh­mers im Betrieb nicht mehr gefor­dert ist. Der Arbeit­ge­ber ist grund­sätz­lich nicht gehal­ten, nicht mehr benö­tig­te Arbeits­plät­ze und Arbeits­kräf­te wei­ter­hin zu beset­zen bzw. zu beschäf­ti­gen. Dabei kommt es de lege lata nicht dar­auf an, ob die dem Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis­ses zugrun­de lie­gen­de unter­neh­me­ri­sche (Organisations-)Entscheidung ihrer­seits – etwa aus wirt­schaft­li­chen Grün­den – „drin­gend” war oder die Exis­tenz des Unter­neh­mens auch ohne sie nicht gefähr­det gewe­sen wäre 2. In die­sem Sin­ne ist die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung zur Umor­ga­ni­sa­ti­on bis zur Gren­ze der offen­sicht­li­chen Unsach­lich­keit, Unver­nunft oder Will­kür frei. Für eine beschlos­se­ne und tat­säch­lich durch­ge­führ­te unter­neh­me­ri­sche Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung spricht dabei die Ver­mu­tung, dass sie aus sach­li­chen – nicht zuletzt wirt­schaft­li­chen – Grün­den getrof­fen wur­de und nicht auf Rechts­miss­brauch beruht 3.

Hängt der Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­darfs von einer sol­chen unter­neh­me­risch-orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­me des Arbeit­ge­bers ab, braucht die­se bei Kün­di­gungs­zu­gang noch nicht tat­säch­lich umge­setzt zu sein. Es genügt, dass sie sich kon­kret und greif­bar abzeich­net. Dazu müs­sen – soweit die Kün­di­gung ihren Grund in einer Ände­rung der betrieb­li­chen Orga­ni­sa­ti­on hat, zumin­dest die Absicht und der Wil­le des Arbeit­ge­bers, die frag­li­chen Maß­nah­men vor­zu­neh­men, schon vor­han­den und abschlie­ßend gebil­det wor­den sein. Andern­falls lässt sich im Zeit­punkt des Zugangs der Kün­di­gung – auf den es dafür unver­zicht­bar ankommt – nicht hin­rei­chend sicher pro­gnos­ti­zie­ren, es wer­de bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist tat­säch­lich zum Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­darfs kom­men 4.

Da der Arbeit­ge­ber gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Tat­sa­chen zu bewei­sen hat, die die Kün­di­gung bedin­gen, hat er die tat­säch­li­chen Grund­la­gen für die Berech­ti­gung der Pro­gno­se, bis spä­tes­tens zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist wer­de ein Beschäf­ti­gungs­be­darf ent­fal­len sein, von sich aus schlüs­sig vor­zu­tra­gen. Zu die­sen Tat­sa­chen gehört der schon bei Kün­di­gungs­zu­gang getrof­fe­ne end­gül­ti­ge Ent­schluss zur Vor­nah­me einer Maß­nah­me, die zu einem sol­chen Weg­fall füh­ren wer­de. Wie sub­stan­ti­iert der Vor­trag zu erfol­gen hat, hängt von der Ein­las­sung des Arbeit­neh­mers ab. Zunächst genügt es, wenn der Arbeit­ge­ber, zumin­dest kon­klu­dent – behaup­tet, er habe sei­ne ent­spre­chen­de Ent­schei­dung schon vor Zugang der Kün­di­gung getrof­fen. Wenn der Arbeit­neh­mer dies mit – in der Regel zunächst aus­rei­chen­dem – Nicht­wis­sen bestrei­tet, wird der Arbeit­ge­ber nähe­re tat­säch­li­che Ein­zel­hei­ten dar­le­gen müs­sen, aus denen unmit­tel­bar oder mit­tel­bar geschlos­sen wer­den kann, er habe die ent­spre­chen­de Absicht bereits im Kün­di­gungs­zeit­punkt end­gül­tig gehabt. Geht es dabei um den inne­ren Zustand einer ein­zel­nen Per­son, wird sich das Gericht die Über­zeu­gung von der Wahr­heit der Behaup­tung – wie stets – nach § 286 ZPO bil­den müs­sen. Soweit sich die inne­re Tat­sa­che nach außen mani­fes­tiert hat, wird es ggf. Beweis über die Indi­z­tat­sa­chen erhe­ben und die­se wür­di­gen müs­sen. Fehlt es an einer ent­spre­chen­den Offen­ba­rung der unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung, wird es auf die genaue Dar­le­gung des inne­ren Wil­lens­bil­dungs­pro­zes­ses der betref­fen­den Per­son, die Schlüs­sig­keit ihrer Anga­ben und ihre Glaub­wür­dig­keit ankom­men 5.

Da die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung kei­nem Form­zwang unter­liegt 6, wider­spricht auch das Feh­len einer Ver­schrif­tung die­ser Annah­me nicht.

Im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess kann dahin­ste­hen, ob die vom Geschäfts­füh­rer vor­ge­nom­me­ne Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung intern den Gesell­schaf­tern der Arbeit­ge­be­rin vor­be­hal­ten und ob sie von einem wirk­sa­men Beschluss der Gesell­schaf­ter­ver­samm­lung getra­gen war. Dar­auf kommt es kün­di­gungs­recht­lich nicht an. Bei einer juris­ti­schen Per­son genügt es, dass der­je­ni­ge, der dazu die tat­säch­li­che Macht hat, die betref­fen­de Ent­schei­dung end­gül­tig und vor­be­halt­los getrof­fen hat 7. Die­se Vor­aus­set­zung ist bezo­gen auf die Ent­schei­dung des Geschäfts­füh­rers der Arbeit­ge­be­rin (hier: einer GmbH) erfüllt.

Aus­rei­chend ist, dass die Arbeit­ge­be­rin end­gül­tig und ernst­haft beschlos­sen hat, ie frag­li­che orga­ni­sa­to­ri­sche Ände­rung durch­zu­füh­ren. Es war nicht erfor­der­lich, dass sie vor Zugang der Kün­di­gung mit der Ver­wirk­li­chung ihrer Ent­schei­dung bereits begon­nen hät­te 8. Das betrifft nicht nur deren unmit­tel­ba­re Umset­zung. Auch vor­be­rei­ten­de Maß­nah­men – etwa den Ver­trags­schluss mit dem Dritt­un­ter­neh­men – muss­te sie noch nicht ergrif­fen haben. Es genüg­te, dass sie berech­tig­ter­wei­se anneh­men durf­te, die lau­fen­de Kün­di­gungs­frist bie­te ihr hier­für aus­rei­chend Zeit.

Der Ent­schluss zur Fremd­ver­ga­be der Haus­meis­ter­diens­te war im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall auch geeig­net, den Bedarf an einer Beschäf­ti­gung des ange­stell­ten Haus­meis­ters in Weg­fall zu brin­gen. Zwar waren Haus­meis­ter­tä­tig­kei­ten in der vom (gekün­dig­ten) ange­stell­ten Haus­meis­ter betreu­ten Ein­rich­tung auch fort­an zu erle­di­gen. Sie soll­ten aber nicht mehr von eige­nen Arbeits­kräf­ten der Arbeit­ge­be­rin aus­ge­führt, son­dern von einem ande­ren Unter­neh­men – mit des­sen Arbeits­kräf­ten – selb­stän­dig erle­digt wer­den. Eine der­ar­ti­ge Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung ist recht­lich grund­sätz­lich nicht zu bean­stan­den. Das gilt auch dann, wenn sie – anders als von der Arbeit­ge­be­rin erwar­tet – nicht mit einer Erspar­nis von Kos­ten ver­bun­den gewe­sen sein soll­te.

Die Gestal­tung des Betriebs, die Ant­wort auf die Fra­ge, ob und in wel­cher Wei­se sich der Arbeit­ge­ber wirt­schaft­lich betä­ti­gen will, sind Bestand­teil der durch Art. 12, Art. 14 und Art. 2 Abs. 1 GG geschütz­ten unter­neh­me­ri­schen Frei­heit. Zu die­ser gehört das Recht, das Unter­neh­men auf­zu­ge­ben, dar­über zu ent­schei­den, wel­che Grö­ßen­ord­nung es haben soll, und fest­zu­le­gen, ob bestimm­te Arbei­ten wei­ter im eige­nen Betrieb aus­ge­führt oder an Dritt­un­ter­neh­men ver­ge­ben wer­den sol­len 9. Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz schreibt nicht eine bestimm­te recht­li­che und orga­ni­sa­to­ri­sche Form der Erle­di­gung anfal­len­der Auf­ga­ben fest 10.

Der Arbeit­ge­ber ist – bis zur Gren­ze der Will­kür – nicht gehin­dert, auch wirt­schaft­lich nicht zwin­gend not­wen­di­ge Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dun­gen zu tref­fen 11. Es ist nicht Sache der Gerich­te, ihm eine „bes­se­re” oder „rich­ti­ge­re” betrieb­li­che Orga­ni­sa­ti­on vor­zu­schrei­ben 12. Im Fall der Fremd­ver­ga­be kommt es des­halb grund­sätz­lich nicht dar­auf an, ob durch die Beauf­tra­gung des Dritt­un­ter­neh­mens tat­säch­lich Kos­ten gespart wer­den 13.

Die hier in Rede ste­hen­de Ent­schei­dung lässt dem­nach nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts kei­ne sach­frem­den Erwä­gun­gen erken­nen. Sie ist nicht etwa des­halb unsach­lich, weil die Arbeit­ge­be­rin in ande­ren Ein­rich­tun­gen wei­ter­hin eige­ne Arbeits­kräf­te als Haus­meis­ter beschäf­tigt. Zum einen ist nicht erkenn­bar, dass dies durch­gän­gig der Fall wäre. Zum ande­ren steht es dem Arbeit­ge­ber frei, ver­schie­de­ne Betriebs­stät­ten unter­schied­lich zu orga­ni­sie­ren.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 20. Novem­ber 2014 – 2 AZR 512/​13

  1. BAG 31.07.2014 – 2 AZR 422/​13, Rn. 31; 23.02.2010 – 2 AZR 268/​08, Rn. 17, BAGE 133, 240
  2. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 379/​12, Rn.20, BAGE 145, 265
  3. BAG 31.07.2014 – 2 AZR 422/​13, Rn. 31; 20.06.2013 – 2 AZR 379/​12 – aaO mwN
  4. BAG 31.07.2014 – 2 AZR 422/​13, Rn. 34; 20.02.2014 – 2 AZR 346/​12, Rn. 18; 23.02.2010 – 2 AZR 268/​08, Rn. 18, BAGE 133, 240
  5. vgl. BAG 31.07.2014 – 2 AZR 422/​13, Rn. 36
  6. vgl. BAG 31.07.2014 – 2 AZR 422/​13, Rn. 35; 7.07.2005 – 2 AZR 399/​04, zu II 4 d dd der Grün­de
  7. vgl. BAG 31.07.2014 – 2 AZR 422/​13, Rn. 35; 5.04.2001 – 2 AZR 696/​99, zu II 3 der Grün­de
  8. vgl. BAG 10.10.1996 – 2 AZR 651/​95, zu II 1 der Grün­de; 19.06.1991 – 2 AZR 127/​91, zu II 2 b der Grün­de
  9. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 380/​12, Rn. 21; 22.11.2012 – 2 AZR 673/​11, Rn. 17
  10. BAG 23.04.2008 – 2 AZR 1110/​06, Rn.19
  11. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 380/​12, Rn.20
  12. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 809/​12, Rn. 17 mwN, BAGE 146, 37
  13. vgl. BAG 31.05.2007 – 2 AZR 306/​06, Rn. 23, BAGE 123, 20