Betriebs­rat – und die Schu­lung des 3. Ersatz­mit­glieds einer Lis­te

Auch die Teil­nah­me des 3. Ersatz­mit­glieds einer Lis­te des Betriebs­rats an einer Grund­la­gen­schu­lung im Betriebs­ver­fas­sungs­recht kann im Ein­zel­fall erfor­der­lich sein. Ob dies der Fall ist, rich­tet sich nach den Umstän­den zum Zeit­punkt der Beschluss­fas­sung des Betriebs­rats über die Ent­sen­dung. Maß­geb­li­che Bedeu­tung kommt inso­weit den Her­an­zie­hungs­zah­len des 3. Ersatz­mit­glieds der­sel­ben Lis­te in der Ver­gan­gen­heit zu.

Betriebs­rat – und die Schu­lung des 3. Ersatz­mit­glieds einer Lis­te

Eine Ent­sen­dung kommt danach in Betracht, wenn ande­re Mit­tel zur Auf­recht­erhal­tung der Funk­ti­ons­fä­hig­keit des Betriebs­rats nicht erfolg­ver­spre­chend erschei­nen und auf­grund der Zah­len in der Ver­gan­gen­heit von einer Her­an­zie­hung zu mehr als 40 % aller BR-Sit­zun­gen aus­zu­ge­hen ist. Der Betriebs­rat muss im Ver­fah­ren dar­le­gen, auf­grund wel­cher objek­ti­ven Umstän­de er sei­nen Ent­sen­dungs­be­schluss gefasst hat. Nicht erfor­der­lich und in der Regel auch gar nicht mög­lich ist Vor­trag dazu, wel­che Umstän­de tat­säch­lich bei der vor­zu­neh­men­den Abwä­gung für die Beschluss­fas­sung aus­schlag­ge­bend waren.

llge­mein aner­kannt und eben­falls vor­lie­gend nicht wei­ter umstrit­ten ist, dass Semi­na­re, die Grund­la­gen­kennt­nis­se im Arbeits­recht und all­ge­mei­nen Betriebs­ver­fas­sungs­recht ver­mit­teln, grund­sätz­lich erfor­der­lich im Sin­ne des § 37 Abs. 6 BetrVG sind, sofern ent­spre­chen­de Ver­an­stal­tun­gen in der Ver­gan­gen­heit noch nicht besucht wur­den. Um ein sol­ches Semi­nar han­delt es sich bei der hier streit­ge­gen­ständ­li­chen Schu­lung.

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist die Erfor­der­lich­keit einer Schu­lung in betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chem Grund­wis­sen bei Ersatz­mit­glie­dern anders zu beur­tei­len als bei ordent­li­chen, stän­dig her­an­zu­zie­hen­den Betriebs­rats­mit­glie­dern. Sie lässt sich ins­be­son­de­re nicht gene­rell beja­hen. Viel­mehr darf der Betriebs­rat die Schu­lung von Ersatz­mit­glie­dern nur unter beson­de­ren Umstän­den für erfor­der­lich hal­ten. So genügt allein die Erwar­tung von Ver­tre­tungs­fäl­len auf­grund des Urlaubs oder der vor­über­ge­hen­den Erkran­kung ordent­li­cher Betriebs­rats­mit­glie­der zur Recht­fer­ti­gung der Schu­lung von Ersatz­mit­glie­dern nicht. Viel­mehr hat der Betriebs­rat in die­sen Fäl­len zu prü­fen, ob er sei­ne Arbeits­fä­hig­keit nicht durch ande­re ihm zumut­ba­re und den Arbeit­ge­ber finan­zi­ell weni­ger belas­ten­de Maß­nah­men gewähr­leis­ten kann. So kann es im Ein­zel­fall dem Betriebs­rat zumut­bar sein, einem vor­über­ge­hend nach­rü­cken­den Ersatz­mit­glied etwa erfor­der­li­che betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Infor­ma­tio­nen und Erläu­te­run­gen zu den in der Betriebs­rats­sit­zung anste­hen­den Fra­gen ent­we­der bereits mit der Ladung und der Über­sen­dung der Tages­ord­nung durch den Betriebs­rats­vor­sit­zen­den oder in der Sit­zung selbst durch die ande­ren Betriebs­rats­mit­glie­der zu geben. Eben­so gehört es zur Ver­ant­wor­tung des Betriebs­rats und sei­nes Vor­sit­zen­den zu prü­fen, ob der vor­her­seh­ba­ren Abwe­sen­heit ordent­li­cher Betriebs­rats­mit­glie­der statt durch Schu­lung von Ersatz­mit­glie­dern nicht durch eine grö­ße­re Fle­xi­bi­li­tät bei der Anbe­raumung von Betriebs­rats­sit­zun­gen Rech­nung getra­gen wer­den kann. Gleich­wohl kön­nen durch die vor­aus­sicht­li­che, in zumut­ba­rer Wei­se nicht zu ver­mei­den­de Her­an­zie­hung von Ersatz­mit­glie­dern für die Arbeit des Betriebs­rats Schwie­rig­kei­ten und Rei­bungs­ver­lus­te ent­ste­hen, die so belas­tend sind, dass der Betriebs­rat auch unter Berück­sich­ti­gung der hier­mit für den Arbeit­ge­ber ver­bun­de­nen Kos­ten­be­las­tung eine Schu­lung von Ersatz­mit­glie­dern für erfor­der­lich hal­ten darf. Vor allem spielt dabei die zu erwar­ten­de Dau­er und Häu­fig­keit der Her­an­zie­hung des Ersatz­mit­glieds eine wesent­li­che Rol­le. Der Betriebs­rat hat inso­weit eine auf Tat­sa­chen gegrün­de­te Pro­gno­se anzu­stel­len. Dabei kann der Ver­gan­gen­heit eine gewis­se Indi­zwir­kung zukom­men. Von Bedeu­tung sind aber auch wei­te­re Umstän­de, wie ins­be­son­de­re die Betriebs­rats­grö­ße, die Anzahl der im Betriebs­rat ver­tre­te­nen Grup­pen und Lis­ten, das Vor­han­den­sein von Betriebs­fe­ri­en oder der lang­fris­ti­ge Aus­fall bestimm­ter Betriebs­rats­mit­glie­der. So wird mit wach­sen­der Betriebs­rats­grö­ße die Wahr­schein­lich­keit an Ver­tre­tungs­fäl­len regel­mä­ßig zuneh­men. Aller­dings lässt nicht jeder Ver­tre­tungs­fall das­sel­be Ersatz­mit­glied nach­rü­cken. Viel­mehr kommt es hier­für maß­geb­lich auf das jeweils zu ver­tre­ten­de Betriebs­rats­mit­glied sowie die Anzahl und Grö­ße der im Betriebs­rat ver­tre­te­nen Grup­pen und Lis­ten an. Abwech­seln­de indi­vi­du­el­le Urlaubs­zei­ten der ordent­li­chen Betriebs­rats­mit­glie­der wer­den meist einen grö­ße­ren Ver­tre­tungs­be­darf zur Fol­ge haben als ein län­ge­rer ein­heit­li­cher Betriebs­ur­laub.

Der Betriebs­rat hat bei der von ihm anzu­stel­len­den Pro­gno­se einen Pro­gno­se­spiel­raum. Die tat­säch­li­chen Grund­la­gen der Pro­gno­se sind jedoch aus­zu­wei­sen und einer gericht­li­chen Beur­tei­lung nicht ent­zo­gen. Auch im Übri­gen hat der Betriebs­rat bei sei­ner Ent­schei­dung, ob es für sei­ne Arbeits­fä­hig­keit erfor­der­lich ist, ein oder gar meh­re­re Ersatz­mit­glie­der schu­len zu las­sen, einen Beur­tei­lungs­spiel­raum. Die arbeits­ge­richt­li­che Kon­trol­le ist auf die Prü­fung beschränkt, ob die Beschluss­fas­sung des Betriebs­rats unter den kon­kre­ten Umstän­den der Erle­di­gung sei­ner gesetz­li­chen Auf­ga­ben dien­te und er bei sei­ner Ent­schei­dung nicht nur die Inter­es­sen der Beleg­schaft an einer sach­ge­rech­ten Aus­übung des Betriebs­rats­am­tes, son­dern auch die berech­tig­ten Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers, ins­be­son­de­re an der Begren­zung sei­ner Kos­ten­tra­gungs­pflicht berück­sich­tigt hat 1.

Nach die­sen Maß­stä­ben durf­te der Betriebs­rat im vor­lie­gen­den Fall bei sei­ner Beschluss­fas­sung im Mai 2014 die Teil­nah­me von Herrn K. an dem Grund­la­g­en­se­mi­nar zum Betriebs­ver­fas­sungs­recht für erfor­der­lich hal­ten, obwohl die­ser drit­tes Ersatz­mit­glied sei­ner Lis­te war.

Hin­sicht­lich der vom Betriebs­rat bei sei­ner Pro­gno­se­ent­schei­dung vor allen Din­gen zu berück­sich­ti­gen­den Dau­er und Häu­fig­keit der Her­an­zie­hung des Ersatz­mit­glieds K. konn­te der Betriebs­rat unter Zugrun­de­le­gung der Zah­len aus der Ver­gan­gen­heit von einer durch­schnitt­li­chen Her­an­zie­hungs­quo­te des Herrn K. wäh­rend sei­ner Wahl­pe­ri­ode von mehr als 40 % aus­ge­hen. Ent­spre­chen­des wird belegt durch die Her­an­zie­hungs­zah­len in der Ver­gan­gen­heit für Herrn P., an des­sen Stel­le Herr K. mit Beginn der Wahl­pe­ri­ode ab 2014 getre­ten ist.

Die inso­weit vom Beschwer­de­ge­richt im Anhö­rungs­ter­min durch­ge­führ­te Beweis­auf­nah­me hat erge­ben, dass Herr P. im Jahr 2012 an 30 von 59 Betriebs­rats­sit­zun­gen teil­ge­nom­men hat (51 %). Im Jahr 2013 hat er bei ins­ge­samt 63 Sit­zun­gen an 19 als Ersatz­mit­glied teil­ge­nom­men und war bei wei­te­ren acht Sit­zun­gen als Ersatz­mit­glied zwar gela­den aber ver­hin­dert. Soweit hier­über vor dem Anhö­rungs­ter­min noch Unei­nig­keit bestan­den hat, ins­be­son­de­re hin­sicht­lich der Ver­hin­de­rung an den Ter­mi­nen am 10.06, 26.06, 10.09. und 16.12.2013 ist dies im Anhö­rungs­ter­min auf­ge­klärt wor­den. An jenen Sit­zun­gen hat Herr P. tat­säch­lich nicht teil­ge­nom­men, er war wegen Arbeits­un­fä­hig­keit bzw. Zeit­aus­gleichs ver­hin­dert und war aber als Ersatz­mit­glied zu die­sen Sit­zun­gen gela­den wor­den. Bei ins­ge­samt 27 von 63 Teil­nah­men ergibt sich eine Quo­te von 43 %. In der Zeit vom 01.01. bis 07.04.2014 war Herr P. dann an fünf von 16 Sit­zun­gen (31 %) anwe­send. Bezo­gen auf den Gesamt­zeit­raum von 2012 bis zum Ende der Sit­zungs­pe­ri­ode des Betriebs­rats im April 2014 hat Herr P. an 62 von 138 Sit­zun­gen ent­we­der selbst teil­ge­nom­men oder er war gela­den als Ersatz­mit­glied aber ver­hin­dert. Das ergibt eine Her­an­zie­hungs­quo­te von 45 %.

Ange­sichts des Umstan­des, dass der Betriebs­rat auch ab April 2014 unver­än­dert aus 15 Mit­glie­dern bestand, die Lis­te IG BCE aber im Betriebs­rat nun­mehr sogar mit 10 und nicht mehr nur mit 9 Mit­glie­dern ver­tre­ten war, durf­te der Betriebs­rat davon aus­ge­hen, dass sich die Anzahl der Her­an­zie­hun­gen des Herrn K. nicht signi­fi­kant von denen des Herrn P. unter­schei­den wür­de. Es war eher zu pro­gnos­ti­zie­ren, dass die Her­an­zie­hungs­quo­te stei­gen wür­de, weil ja der Aus­fall eines wei­te­ren Mit­glieds der Lis­te mög­lich war.

Soweit die Arbeit­ge­be­rin erst­in­stanz­lich gerügt hat, der Betriebs­rat müs­se auch vor­tra­gen, dass in jedem ein­zel­nen Fall, in dem Herr P. an den Betriebs­rats­sit­zun­gen teil­ge­nom­men habe, tat­säch­lich ein Ver­hin­de­rungs­fall im Sin­ne des § 25 BetrVG vor­ge­le­gen habe, folgt dem das Beschwer­de­ge­richt nicht. Zum Zeit­punkt der Beschluss­fas­sung war eine ent­spre­chen­de Über­prü­fung fak­tisch nicht mög­lich. Der Betriebs­rat als Gre­mi­um darf und muss sich in die­sem Fall auf die ord­nungs­ge­mä­ße Amts­aus­übung durch den Betriebs­rats­vor­sit­zen­den ver­las­sen und davon aus­ge­hen, dass im Ein­zel­fall in der Ver­gan­gen­heit ein Ver­hin­de­rungs­fall vor­ge­le­gen hat. Anders mag das nur dann zu beur­tei­len sein, wenn vom Arbeit­ge­ber kon­kre­te Ver­stö­ße des Betriebs­rats­vor­sit­zen­den bei der Ladung dar­ge­legt wer­den. Das ist hier nicht der Fall.

Ange­sichts des Umfangs der zu erwar­ten­den Her­an­zie­hung von Herrn K. zu den Betriebs­rats­sit­zun­gen konn­te der Betriebs­rat auch sei­ne Arbeits­fä­hig­keit nicht durch ande­re zumut­ba­re, finan­zi­ell die Arbeit­ge­be­rin weni­ger belas­ten­de Maß­nah­men gewähr­leis­ten.

Eine Ver­le­gung ein­zel­ner Sit­zun­gen im Hin­blick auf die Ver­hin­de­rung der Betriebs­rats­mit­glie­der kommt ange­sichts der Häu­fig­keit der Betriebs­rats­sit­zun­gen bei der Arbeit­ge­be­rin ersicht­lich nicht in Betracht. Der Betriebs­rat hat in den Jah­ren 2012 und 2013 durch­schnitt­lich mehr als ein­mal in der Woche getagt. Es ist nicht zu erwar­ten, dass sich bei der Ver­le­gung ein­zel­ner Sit­zun­gen die Her­an­zie­hungs­quo­te des Herrn K. signi­fi­kant ändert. Eben­so wenig kommt es bei die­sem Umfang der zu erwar­ten­den Her­an­zie­hun­gen in Betracht, dass Herr K. vor jeder ein­zel­nen Sit­zung durch den Betriebs­rats­vor­sit­zen­den oder sei­ne Betriebs­rats­kol­le­gen zu den ein­zel­nen The­men der Betriebs­rats­sit­zung infor­miert und ihm die ent­spre­chen­den betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Kennt­nis­se ver­mit­telt wer­den. Das wäre im Ergeb­nis deut­lich zeit­auf­wän­di­ger und damit höhe­re Kos­ten aus­lö­send, als die hier in Rede ste­hen­de drei­tä­gi­ge Schu­lung mit Kos­ten von etwas über 1.000, 00 €. Hin­zu kommt, dass ange­sichts der vom Betriebs­rat vor­ge­tra­ge­nen The­men der Betriebs­rats­sit­zung, etwa der Kün­di­gung von mehr als 30 Betriebs­ver­ein­ba­run­gen durch die Arbeit­ge­be­rin, die neu zu ver­han­deln waren, auch die Kom­ple­xi­tät des Sach­ver­halts eine Schu­lung durch die ande­ren Betriebs­rats­mit­glie­der nicht als sinn­voll erschei­nen lässt.

Betriebs­fe­ri­en gibt es bei der Arbeit­ge­be­rin nicht, sodass der Betriebs­rat inso­weit auch nicht über­le­gen konn­te, dass ein Teil der Ver­hin­de­rungs­fäl­le in die­sen Zeit­raum fal­len wür­de und Urlaubs­ver­tre­tun­gen nicht so häu­fig anfal­len.

Die unter Berück­sich­ti­gung der genann­ten Umstän­de vom Betriebs­rat getrof­fe­ne Ent­schei­dung, Herrn K. trotz der anfal­len­den Schu­lungs­kos­ten zu ent­sen­den, war unter Berück­sich­ti­gung des dem Betriebs­rat zuste­hen­den Beur­tei­lungs­spiel­raums nicht zu bean­stan­den. Die Grund­la­gen sei­ner Ent­schei­dung hat der Betriebs­rat im Ver­fah­ren auch aus­rei­chend dar­ge­stellt. Er hat zu den Her­an­zie­hungs­zah­len in der Ver­gan­gen­heit und allen sons­ti­gen Umstän­den, die für und gegen eine Ent­sen­dung des Herrn K. spra­chen, vor­ge­tra­gen.

Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin genügt es, wenn der Betriebs­rat die Umstän­de, die sei­ne Pro­gno­se­ent­schei­dung beein­flusst haben, im arbeits­ge­richt­li­chen Ver­fah­ren dar­legt. Eine vor­ge­richt­li­che Erör­te­rung mit dem Arbeit­ge­ber ist nicht erfor­der­lich. Ent­schei­dend ist, dass die her­an­ge­zo­ge­nen Umstän­de zum Zeit­punkt der Beschluss­fas­sung bereits vor­ge­le­gen haben. Die gericht­li­che Kon­trol­le beschränkt sich dar­auf, ob ein ver­nünf­ti­ger Drit­ter unter den im Zeit­punkt der Beschluss­fas­sung gege­be­nen Umstän­den eine der­ar­ti­ge Ent­schei­dung getrof­fen hät­te 2. Der Betriebs­rat ist auch nicht gehal­ten vor­zu­tra­gen, dass er bei sei­ner Beschluss­fas­sung über die Ent­sen­dung des Herrn K. tat­säch­lich sei­ne Ent­schei­dung kon­kret nach einer Abwä­gung der wider­strei­ten­den Inter­es­sen vor­ge­nom­men hat. Der Betriebs­rat ent­schei­det nach einer Abstim­mung im Wege eines (Mehr­heits-) Beschlus­ses. Wel­che Inter­es­sen­ab­wä­gung die Betriebs­rats­mit­glie­der vor ihrer Stimm­ab­ga­be vor­ge­nom­men haben, ist tat­säch­lich nicht fest­stell­bar und kann daher vom Betriebs­rat als Gre­mi­um auch im Pro­zess nicht vor­ge­tra­gen wer­den. Die Über­prü­fung des Gerichts ist daher eine Ergeb­nis­kon­trol­le unter Berück­sich­ti­gung aller vom Betriebs­rat in die Abwä­gung objek­tiv ein­zu­stel­len­den Gesichts­punk­te.

Für den vor­lie­gen­den Fall bedeu­tet dies, dass nicht ent­schei­dend ist, in wel­chem Umfang Herr K. ab April 2014 tat­säch­lich her­an­ge­zo­gen wor­den ist, son­dern in wel­chem Umfang sein Vor­gän­ger vor der Beschluss­fas­sung her­an­ge­zo­gen wor­den war. Dies hat der Betriebs­rat bei sei­nen Dar­le­gun­gen berück­sich­tigt.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig ‑Hol­stein, Beschluss vom 26. April 2016 – 1 TaBV 63/​15

  1. BAG, Beschluss vom 19.09.2001 – 7 ABR 32/​00 20 – 22[]
  2. BAG, Beschluss vom 15.05.1986 – 6 ABR 64/​83 12[]