Betriebs­ren­te Post – und der Anrech­nungs­aus­schluss von Zei­ten nach dem 60. Geburts­tag

Eine Arbeit­ge­be­rin ist bei ent­spre­chen­der Aus­ge­stal­tung der Betriebs­ren­te nicht ver­pflich­tet, bei der Berech­nung der Betriebs­ren­te der Arbeit­neh­me­rin deren Beschäf­ti­gungs­zei­ten nach Voll­endung ihres 60. Lebens­jah­res zu berück­sich­ti­gen.

Betriebs­ren­te Post – und der Anrech­nungs­aus­schluss von Zei­ten nach dem 60. Geburts­tag

Die in § 6 Abs. 2 TV Betriebs­ren­te Post gere­gel­te Begren­zung der ren­ten­fä­hi­gen Beschäf­ti­gungs­zei­ten auf den Zeit­punkt der Voll­endung des 60. Lebens­jah­res ist wirk­sam. Die Rege­lung bewirkt kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters oder des Geschlechts iSd. § 7 Abs. 1 Halbs. 1, § 1 AGG.

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ist anwend­bar.

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG ent­hal­te­nen Ver­wei­sung auf das Betriebs­ren­ten­ge­setz auch für die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, soweit das Betriebs­ren­ten­recht nicht vor­ran­gi­ge Son­der­re­ge­lun­gen ent­hält 1. Letz­te­res ist vor­lie­gend nicht der Fall.

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ist auch in zeit­li­cher Hin­sicht anwend­bar. Nach Art. 4 des Geset­zes zur Umset­zung euro­päi­scher Richt­li­ni­en zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung vom 14.08.2006 2, das am 17.08.2006 ver­kün­det wur­de, trat das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz am 18.08.2006 in Kraft. Zu die­sem Zeit­punkt stand die Arbeit­neh­me­rin noch in einem Arbeits­ver­hält­nis und damit in einem Rechts­ver­hält­nis mit der Arbeit­ge­be­rin; das ist für die zeit­li­che Anwend­bar­keit des Geset­zes aus­rei­chend 3.

§ 6 Abs. 2 TV Betriebs­ren­te Post bewirkt kei­ne unzu­läs­si­ge Alters­dis­kri­mi­nie­rung iSd. §§ 1, 3, 7 Abs. 1 AGG.

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des, ua. wegen des Alters, benach­tei­ligt wer­den. Unzu­läs­sig sind nicht nur unmit­tel­ba­re, son­dern auch mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt, als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich. Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG ver­sto­ßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam 4.

§ 6 Abs. 2 TV Betriebs­ren­te Post bewirkt eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters iSd. § 3 Abs. 1 AGG. Die Rege­lung knüpft direkt an die Voll­endung des 60. Lebens­jah­res an und führt dazu, dass Arbeit­neh­mer, die bei Beginn ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses mit der Arbeit­ge­be­rin ein höhe­res Lebens­al­ter hat­ten, wegen ihres Alters eine ungüns­ti­ge­re Behand­lung erfah­ren als Arbeit­neh­mer, die zu die­sem Zeit­punkt jün­ger waren. Denn Arbeit­neh­mer, die – wie die Arbeit­neh­me­rin – bei ihrer Ein­stel­lung schon älter waren, erlei­den bezo­gen auf ihre gesam­te Beschäf­ti­gungs­zeit durch die Begren­zung der berück­sich­ti­gungs­fä­hi­gen Beschäf­ti­gungs­mo­na­te auf den Zeit­punkt bis zur Voll­endung ihres 60. Lebens­jah­res eine unver­hält­nis­mä­ßig stär­ke­re Ein­bu­ße bei der Ren­ten­stei­ge­rung als jün­ge­re Arbeit­neh­mer.

Die durch § 6 Abs. 2 TV Betriebs­ren­te Post bewirk­te Ungleich­be­hand­lung ist nach § 10 AGG sach­lich gerecht­fer­tigt.

Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters zuläs­sig, wenn sie objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels müs­sen nach § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. § 10 Satz 3 AGG ent­hält eine Auf­zäh­lung von Tat­be­stän­den, wonach der­ar­ti­ge unter­schied­li­che Behand­lun­gen ins­be­son­de­re gerecht­fer­tigt sein kön­nen. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­te oder von Leis­tun­gen bei Inva­li­di­tät ein­schließ­lich der Fest­set­zung unter­schied­li­cher Alters­gren­zen im Rah­men die­ser Sys­te­me für bestimm­te Beschäf­tig­te oder Grup­pen von Beschäf­tig­ten und die Ver­wen­dung von Alters­kri­te­ri­en im Rah­men die­ser Sys­te­me für ver­si­che­rungs­ma­the­ma­ti­sche Berech­nun­gen. Indem der Gesetz­ge­ber den in Nr. 4 gere­gel­ten Tat­be­stand in die Recht­fer­ti­gungs­grün­de des § 10 Satz 3 AGG ein­ge­ord­net hat, hat er zum Aus­druck gebracht, dass die Fest­set­zung von Alters­gren­zen für den Anspruch auf Leis­tun­gen aus den dort auf­ge­führ­ten betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit grund­sätz­lich objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerecht­fer­tigt ist. Da eine sol­che Alters­gren­ze in der jewei­li­gen Ver­sor­gungs­re­ge­lung fest­zu­set­zen ist, muss die kon­kret gewähl­te Alters­gren­ze aller­dings iSv. § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein 5. Soweit die Vor­aus­set­zun­gen von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfüllt sind, ist eine unter­schied­li­che Behand­lung danach zwar grund­sätz­lich, aber nicht immer zuläs­sig.

Uner­heb­lich ist, dass ein sol­ches Ver­ständ­nis der gesetz­li­chen Rege­lung zur Recht­fer­ti­gung einer unter­schied­li­chen Behand­lung wegen des Alters in betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit uni­ons­recht­lich nicht gebo­ten ist. Wie die Ent­schei­dun­gen des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on vom 24.11.2016 6 und vom 16.06.2016 7 zei­gen, ver­langt die § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG nach sei­nen tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen ent­spre­chen­de Rege­lung des Art. 6 Abs. 2 Richt­li­nie 2000/​78/​EG 8, die sog. Gleich­be­hand­lungs­rah­men­richt­li­nie, zur Recht­fer­ti­gung der von ihr erfass­ten Benach­tei­li­gun­gen nicht, dass die­se objek­tiv und ange­mes­sen und im Rah­men des natio­na­len Rechts durch ein legi­ti­mes Ziel – wor­un­ter ins­be­son­de­re recht­mä­ßi­ge Zie­le aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind – gerecht­fer­tigt und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Denn das vor­lie­gen­de Ver­ständ­nis der Rege­lun­gen in § 10 AGG ergibt sich aus natio­na­lem Recht. Sowohl der Wort­laut als auch die Sys­te­ma­tik und die Ent­ste­hungs­ge­schich­te zei­gen, dass der Gesetz­ge­ber an die von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfass­ten Ungleich­be­hand­lun­gen wei­ter gehen­de Anfor­de­run­gen stel­len woll­te 9. Soweit das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz damit in sei­nen Anfor­de­run­gen an die Zuläs­sig­keit von Alters­gren­zen in betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit über das nach Uni­ons­recht Erfor­der­li­che hin­aus­geht, ist dies uni­ons­recht­lich zuläs­sig. Nach Art. 8 Abs. 1 Richt­li­nie 2000/​78/​EG dür­fen die Mit­glied­staa­ten Vor­schrif­ten ein­füh­ren oder bei­be­hal­ten, die im Hin­blick auf die Wah­rung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes güns­ti­ger als die in der Richt­li­nie 2000/​78/​EG vor­ge­se­he­nen Vor­schrif­ten sind.

Es kann offen­blei­ben, ob die in § 6 Abs. 2 TV Betriebs­ren­te Post gere­gel­te Alters­gren­ze "nach Voll­endung des 60. Lebens­jah­res" unter § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG fällt und damit grund­sätz­lich gerecht­fer­tigt ist. Selbst wenn man – ent­ge­gen der Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts, zuguns­ten der Arbeit­neh­me­rin unter­stellt, dass die Vor­aus­set­zun­gen des § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG im Streit­fall nicht vor­lie­gen, ist die durch § 6 Abs. 2 TV Betriebs­ren­te Post bewirk­te unmit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerecht­fer­tigt.

Der Alters­gren­ze in § 6 Abs. 2 TV Betriebs­ren­te Post liegt ein legi­ti­mes Ziel iSd. § 10 Satz 1 AGG zugrun­de.

Legi­ti­me Zie­le iSv. § 10 Satz 1 AGG sind wegen der in Art. 6 Abs. 1 Richt­li­nie 2000/​78/​EG genann­ten Bei­spiels­fäl­le "Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung" nicht nur sol­che aus dem Bereich Arbeits- und Sozi­al­po­li­tik 10. Auch Zie­le im Bereich der Arbeits- und Sozi­al­po­li­tik, die ein Arbeit­ge­ber mit einer im Arbeits­ver­trag vor­ge­se­he­nen betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung anstrebt, kön­nen legi­ti­me Zie­le im Sin­ne der euro­päi­schen Vor­ga­ben sein 11. Dem­entspre­chend sind Zie­le, die im Rah­men von Anlie­gen der Beschäf­ti­gungs­po­li­tik und des Sozi­al­schut­zes einen Aus­gleich zwi­schen ver­schie­de­nen betei­lig­ten Inter­es­sen schaf­fen sol­len, um damit der Ver­brei­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zu die­nen, als legi­tim iSv. § 10 Satz 1 AGG anzu­se­hen. Dazu gehört auch, den unter­neh­me­ri­schen Belan­gen einer begrenz- und kal­ku­lier­ba­ren Belas­tung Rech­nung zu tra­gen 12. Indem § 10 AGG erlaubt, in Ver­sor­gungs­ord­nun­gen die Leis­tungs­pflich­ten des Ver­sor­gungs­schuld­ners zu begren­zen und damit für die­sen eine ver­läss­li­che und über­schau­ba­re Kal­ku­la­ti­ons­grund­la­ge zu schaf­fen, ver­folgt die gesetz­li­che Bestim­mung das Ziel, die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung zu ver­brei­ten. Es hält sich dem­nach im Rah­men die­ses legi­ti­men Ziels, wenn in einer Ver­sor­gungs­ord­nung von die­ser Mög­lich­keit Gebrauch gemacht wird.

Danach ist die in § 6 Abs. 2 TV Betriebs­ren­te Post gere­gel­te Begren­zung der berück­sich­ti­gungs­fä­hi­gen Beschäf­ti­gungs­mo­na­te auf den Zeit­punkt der Voll­endung des 60. Lebens­jah­res durch ein legi­ti­mes Ziel gedeckt. Die Fest­le­gung einer Alters­gren­ze, bis zu der berück­sich­ti­gungs­fä­hi­ge Beschäf­ti­gungs­zei­ten erbracht wer­den kön­nen, bewirkt, dass der Arbeit­ge­ber den aus der Ver­sor­gungs­zu­sa­ge resul­tie­ren­den Ver­sor­gungs­auf­wand ver­läss­lich kal­ku­lie­ren und sei­ne wirt­schaft­li­che Belas­tun­gen bes­ser ein­schät­zen und begren­zen kann.

Die Alters­gren­ze in § 6 Abs. 2 TV Betriebs­ren­te Post ist auch ange­mes­sen und erfor­der­lich iSd. § 10 Satz 2 AGG.

Dem Arbeit­ge­ber steht bei frei­wil­li­gen zusätz­li­chen Leis­tun­gen wie der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ein von den Gerich­ten zu respek­tie­ren­der Gestal­tungs- und Ermes­sens­spiel­raum zu. Dies ist sei­ner Bereit­schaft geschul­det, sich frei­wil­lig zu einer von ihm zu finan­zie­ren­den betrieb­li­chen Zusatz­ver­sor­gung zu ver­pflich­ten. Die­se Gestal­tungs­frei­heit eröff­net dem Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich auch die Mög­lich­keit, alters­ab­hän­gi­ge Begren­zun­gen für die Ermitt­lung der anre­chen­ba­ren Beschäf­ti­gungs­zei­ten des von der Ver­sor­gungs­ord­nung begüns­tig­ten Per­so­nen­krei­ses fest­zu­le­gen. Dies gilt erst recht, wenn – wie vor­lie­gend – die Ver­sor­gungs­ord­nung durch Tarif­ver­trag gere­gelt ist 13. Dabei dür­fen jedoch die berech­tig­ten Belan­ge der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer nicht außer Acht gelas­sen wer­den 14.

Die Fest­le­gung eines Höchst­al­ters zur Begren­zung der anre­chen­ba­ren Beschäf­ti­gungs­zei­ten ist ange­mes­sen, wenn mit die­ser Begren­zung das ver­folg­te Ziel erreicht wird, ohne die legi­ti­men Inter­es­sen der hier­von nach­tei­lig betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer über­mä­ßig zu beein­träch­ti­gen 15. Dabei ist zu berück­sich­ti­gen, dass die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung nicht nur Ver­sor­gungs, son­dern auch Ent­gelt­cha­rak­ter hat und eine alters­ab­hän­gi­ge Begren­zung der anre­chen­ba­ren Beschäf­ti­gungs­zei­ten dazu führt, dass die hier­von betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer für die ab dem Errei­chen der Alters­gren­ze von ihnen geleis­te­te Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit kei­ne betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung erhal­ten. Eine Rege­lung, die zur Fol­ge hat, dass wäh­rend eines beträcht­li­chen Teils eines typi­schen Erwerbs­le­bens kei­ne Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten erwor­ben wer­den kön­nen, ist damit nicht zu ver­ein­ba­ren 16.

Erfor­der­lich iSd. § 10 Satz 2 AGG ist die Fest­le­gung eines Höchst­al­ters zur Begren­zung der anre­chen­ba­ren Beschäf­ti­gungs­zei­ten, wenn die­se Rege­lung nicht über das hin­aus­geht, was zur Errei­chung des ange­streb­ten Ziels not­wen­dig ist 17.

Danach ist die Rege­lung in § 6 Abs. 2 TV Betriebs­ren­te Post ange­mes­sen. Die Nicht­be­rück­sich­ti­gung von Beschäf­ti­gungs­zei­ten nach Voll­endung des 60. Lebens­jah­res beein­träch­tigt das legi­ti­me Inter­es­se der von die­ser Rege­lung betrof­fe­nen Ver­sor­gungs­emp­fän­ger, sich im Lauf des Erwerbs­le­bens eine ange­mes­se­ne Alters­ver­sor­gung auf­zu­bau­en, nicht über­mä­ßig.

Nach dem unbe­strit­te­nen Vor­trag der Arbeit­ge­be­rin schei­den deren Arbeit­neh­mer über­wie­gend mit Voll­endung des 60. Lebens­jah­res aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus. Auf­grund des­sen durf­ten die Tarif­ver­trags­par­tei­en im Rah­men der ihnen zuste­hen­den Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve in Bezug auf die tat­säch­li­chen Gege­ben­hei­ten und die betrof­fe­nen Inter­es­sen 18 anneh­men, dass die Arbeit­neh­mer der Arbeit­ge­be­rin bei typi­sie­ren­der Betrach­tungs­wei­se den ganz über­wie­gen­den Teil ihres Erwerbs­le­bens vor dem 60. Lebens­jahr absol­viert haben. Dem­entspre­chend haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en zB in § 13 Abs. 2 TV Betriebs­ren­te Post auch gere­gelt, dass die Betriebs­ren­te bei einem Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis vor Ein­tritt eines Ver­sor­gungs­falls nicht bezo­gen auf die Voll­endung des 65. Lebens­jah­res, son­dern bezo­gen auf die Voll­endung des 60. Lebens­jah­res gekürzt wird. Aus­ge­hend davon, dass ein Erwerbs­le­ben bei typi­sie­ren­der Betrach­tung min­des­tens 40 Jah­re umfasst 19, ver­bleibt den (weni­gen) von § 6 Abs. 2 TV Betriebs­ren­te Post betrof­fe­nen Arbeit­neh­mern durch eine Begren­zung auf die Voll­endung des 60. Lebens­jah­res – ent­ge­gen der Annah­me der Arbeit­neh­me­rin – damit immer noch der weit­aus größ­te Teil ihres Erwerbs­le­bens, um Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten bei der Arbeit­ge­be­rin zu erwer­ben oder für ihre Alters­ver­sor­gung ander­wei­tig vor­zu­sor­gen.

Gegen eine über­mä­ßi­ge Beein­träch­ti­gung der Inter­es­sen der von § 6 Abs. 2 TV Betriebs­ren­te Post betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer spricht auch, dass nach der tarif­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung alle sons­ti­gen Beschäf­ti­gungs­zei­ten, für die die Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Ent­gelt, Kran­ken­ent­gelt oder einen Kran­ken­geld­zu­schuss erhal­ten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TV Betriebs­ren­te Post), ange­rech­net wer­den. Eine wei­ter gehen­de Begren­zung – etwa durch eine Min­dest­al­ters­gren­ze, ab der anre­chen­ba­re Beschäf­ti­gungs­zei­ten erst­ma­lig erwor­ben wer­den kön­nen – regelt der TV Betriebs­ren­te Post nicht.

Die Begren­zung auf die Voll­endung des 60. Lebens­jah­res in § 6 Abs. 2 TV Betriebs­ren­te Post ist auch erfor­der­lich iSv. § 10 Satz 2 AGG. Die Begren­zung der Leis­tungs­pflicht des Arbeit­ge­bers lässt sich mit gleich­wirk­sa­mer Genau­ig­keit nicht durch ein mil­de­res Mit­tel errei­chen.

Soweit die Arbeit­neh­me­rin – erst­mals in der Revi­si­on – gel­tend macht, die Begren­zung der anre­chen­ba­ren Dienst­zei­ten auf den Zeit­punkt der Voll­endung des 60. Lebens­jah­res füh­re zu einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung von Frau­en 20, kann dahin­ste­hen, ob die­ser Vor­trag in der Revi­si­ons­in­stanz über­haupt berück­sich­tigt wer­den kann (§ 559 ZPO). Denn das Vor­brin­gen der Arbeit­neh­me­rin reicht jeden­falls nicht aus, die Annah­me einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts zu begrün­den.

Der Vor­trag der Arbeit­neh­me­rin lässt bereits nicht erken­nen, dass § 6 Abs. 2 TV Betriebs­ren­te Post eine beson­de­re Benach­tei­li­gung iSd. § 3 Abs. 2 AGG von Frau­en bewirkt. Die Arbeit­neh­me­rin hat nicht dar­ge­tan, dass es sich bei den Arbeit­neh­mern, die von der Rege­lung nach­tei­lig erfasst wer­den, weil sie auch noch nach Voll­endung des 60. Lebens­jah­res bei der Arbeit­ge­be­rin tätig sind, über­wie­gend um Frau­en han­delt.

Auch sons­ti­ge Anhalts­punk­te für eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung der Rege­lung sind nicht ersicht­lich.

Zwar kön­nen nach § 6 Abs. 1 Satz 1 TV Betriebs­ren­te Post nur Zei­ten, in denen die Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Ent­gelt bezie­hen, ren­ten­fä­hi­ge Beschäf­ti­gungs­zei­ten sein. Hier­aus lässt sich aber nicht ablei­ten, dass § 6 Abs. 2 TV Betriebs­ren­te Post des­halb in beson­de­rem Maße Frau­en benach­tei­ligt, weil sie – häu­fi­ger als Män­ner – anre­chen­ba­re Beschäf­ti­gungs­zei­ten auch nach Voll­endung des 60. Lebens­jah­res erwer­ben müs­sen, um die Anzahl ihrer ins­ge­samt bis zur Höchst­be­gren­zung nach § 6 Abs. 1 Satz 3 TV Betriebs­ren­te Post anre­chen­ba­ren Beschäf­ti­gungs­mo­na­te und damit auch ihre spä­te­re Betriebs­ren­te zu stei­gern. Denn § 6 Abs. 1 Satz 2 TV Betriebs­ren­te Post erfasst nicht nur Eltern­zei­ten oder ande­re typi­scher­wei­se von Frau­en geleis­te­te fami­liä­re Betreu­ungs­zei­ten, son­dern zB auch Zei­ten einer Lang­zeit­er­kran­kung, Wehr- und Zivil­dienst­zei­ten, Sab­ba­ti­cals und sons­ti­ge Zei­ten eines unbe­zahl­ten Son­der­ur­laubs. Weder hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Fest­stel­lun­gen getrof­fen, in wel­chem Umfang bei der Arbeit­ge­be­rin Frau­en von die­ser Norm betrof­fen sind, noch hat die Arbeit­neh­me­rin hier­zu Vor­trag gehal­ten.

Auch der Umstand, dass Frau­en typi­scher­wei­se in Teil­zeit beschäf­tigt sind, recht­fer­tigt kei­ne ande­re Bewer­tung.

Hin­sicht­lich der Beschäf­ti­gungs­zei­ten von Teil­zeit- und Voll­zeit­be­schäf­tig­ten sieht der TV Betriebs­ren­te Post kei­ne unter­schied­li­che Behand­lung vor. Eine Teil­zeit­tä­tig­keit führt nicht zu einer ent­spre­chen­den pro­por­tio­na­len Kür­zung der erbrach­ten Dienst­zei­ten. § 7 Abs. 3 TV Betriebs­ren­te Post sieht inso­weit ledig­lich eine zeitra­tier­li­che Kür­zung des ruhe­ge­halts­fä­hi­gen Ent­gelts vor. Damit erfah­ren Frau­en, die typi­scher­wei­se wegen der Über­nah­me fami­liä­rer Betreu­ungs­pflich­ten häu­fi­ger als Män­ner mit einer ver­rin­ger­ten Arbeits­zeit arbei­ten, bei gleich­lan­ger Beschäf­ti­gungs­dau­er bezo­gen auf die anre­chen­ba­ren Beschäf­ti­gungs­mo­na­te kei­ne ungüns­ti­ge­re Behand­lung auf­grund der Teil­zeit­tä­tig­keit.

Eine Benach­tei­li­gung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten ergibt sich auch nicht dar­aus, dass bei einer Teil­zeit­tä­tig­keit das ruhe­ge­halts­fä­hi­ge Ent­gelt nach § 7 Abs. 3 TV Betriebs­ren­te Post zeitra­tier­lich gekürzt wird. Trotz der Begren­zung der anre­chen­ba­ren Beschäf­ti­gungs­mo­na­te auf Zei­ten bis zur Voll­endung des 60. Lebens­jah­res in § 6 Abs. 2 TV Betriebs­ren­te Post führt dies nicht not­wen­di­ger­wei­se zu einer – bezo­gen auf das gesam­te Arbeits­ver­hält­nis – über­pro­por­tio­nal ungüns­ti­gen Aus­wir­kung der Teil­zeit­tä­tig­keit. Arbei­tet ein Arbeit­neh­mer wäh­rend des gesam­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses mit gleich­blei­ben­der Arbeits­zeit in Teil­zeit, wirkt sich die Begren­zung ohne­hin nicht nach­tei­lig aus. Wech­selt ein Arbeit­neh­mer von einer Voll­zeit- in eine Teil­zeit­tä­tig­keit oder ver­rin­gert er den Umfang sei­ner Teil­zeit­be­schäf­ti­gung und arbei­tet er auch nach Voll­endung des 60. Lebens­jah­res mit die­ser ver­rin­ger­ten Arbeits­zeit wei­ter, so wirkt sich die Teil­zeit­tä­tig­keit sogar weni­ger ungüns­tig aus. Ledig­lich wenn ein Arbeit­neh­mer nach einer Teil­zeit in eine Voll­zeit­tä­tig­keit wech­selt oder den Umfang sei­ner Teil­zeit­tä­tig­keit erhöht und die­se Arbeits­zeit­er­hö­hung auch nach Voll­endung des 60. Lebens­jah­res bei­be­hält, wirkt sich dies ungüns­ti­ger aus. Dass sich die Rege­lung in § 6 Abs. 2 TV Betriebs­ren­te Post wegen die­ser Fall­ge­stal­tung bei der Arbeit­ge­be­rin ins­ge­samt häu­fi­ger nach­tei­lig auf Frau­en als auf Män­ner aus­wirkt, ist aber weder vor­ge­tra­gen noch bestehen hier­für Anhalts­punk­te.

Soweit die Arbeit­neh­me­rin gel­tend macht, Frau­en wie­sen aus fami­liä­ren Grün­den häu­fi­ger Unter­bre­chun­gen in ihrer Erwerbs­bio­gra­fie auf und sei­en des­halb in beson­de­rem Maße dar­auf ange­wie­sen, im wei­te­ren Erwerbs­le­ben noch Ansprü­che auf eine Alters­ver­sor­gung zu erwer­ben, ver­langt sie ledig­lich einen Aus­gleich für eine bereits zu Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit der Arbeit­ge­be­rin vor­han­de­ne Schlech­ter­stel­lung. Eine Ver­pflich­tung, einen sol­chen Aus­gleich und damit eine posi­ti­ve Maß­nah­me iSv. § 5 AGG zu regeln, besteht für die Tarif­ver­trags­par­tei­en nicht.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 17. Okto­ber 2017 – 3 AZR 199/​16

  1. vgl. etwa BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn. 14 mwN, BAGE 147, 279[]
  2. BGBl. I S. 1897[]
  3. vgl. BAG 17.04.2012 – 3 AZR 481/​10, Rn. 25 mwN[]
  4. vgl. etwa BAG 19.04.2016 – 3 AZR 526/​14, Rn. 32; 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 40, BAGE 152, 164; 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn. 17 mwN, BAGE 147, 279[]
  5. st. Rspr. vgl. etwa BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13, Rn. 43, BAGE 152, 164; 9.12 2014 – 1 AZR 102/​13, Rn. 25, BAGE 150, 136; 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn.20, BAGE 147, 279; 12.11.2013 – 3 AZR 356/​12, Rn. 22 mwN[]
  6. EuGH 24.11.2016 – C‑443/​15 – [Par­ris][]
  7. EuGH 16.06.2016 – C‑159/​15 – [Lesar][]
  8. ABl. EG L 303 vom 02.12 2000 S. 16[]
  9. aus­führ­lich dazu BAG 26.09.2017 – 3 AZR 72/​16, Rn. 42 ff.[]
  10. vgl. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 – [Prig­ge] Rn. 81 mwN; vgl. auch BVerfG 24.10.2011 – 1 BvR 1103/​11, Rn. 15[]
  11. vgl. EuGH 26.09.2013 – C‑476/​11 – [HK Dan­mark] Rn. 60 ff.[]
  12. vgl. EuGH 13.07.2017 – C‑354/​16 – [Klein­steu­ber] Rn. 62 ff.[]
  13. vgl. BAG 19.01.2011 – 3 AZR 29/​09, Rn. 46 ff., BAGE 137, 19[]
  14. vgl. etwa BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn. 26, BAGE 147, 279; 12.11.2013 – 3 AZR 356/​12, Rn. 28 mwN[]
  15. vgl. etwa EuGH 26.02.2015 – C‑515/​13 – [Inge­niør­fo­re­nin­gen i Dan­mark] Rn. 25[]
  16. vgl. etwa BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn. 26, BAGE 147, 279[]
  17. vgl. EuGH 26.09.2013 – C‑546/​11 – [Dansk Jurist] Rn. 59[]
  18. vgl. BAG 28.05.2013 – 3 AZR 266/​11, Rn. 32[]
  19. vgl. etwa BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn. 27, BAGE 147, 279[]
  20. zu der bei der Fest­set­zung von Alters­gren­zen zu beach­ten­den Ein­schrän­kung nach Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG "solan­ge dies nicht zu Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen des Geschlechts führt", die auch im Rah­men der Ange­mes­sen­heits- und Erfor­der­lich­keits­prü­fung nach § 10 AGG zu berück­sich­ti­gen ist, sie­he aus­führ­lich BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn. 23, BAGE 147, 279[]