Die Auflösung einer Betriebsführungsgemeinschaft und die getrennte Fortführung der einzelnen Betriebsteile führt zu einer Spaltung dieses Betriebs1. Diese Spaltung hat allerdings nicht zur Folge gehabt, dass der Betriebsrat – neben einem zeitlich befristeten Übergangsmandat iSd. § 21a Abs. 1 Satz 1 BetrVG für den neu entstandenen Betrieb – lediglich ein Restmandat iSd. § 21b BetrVG für den ehemaligen Gemeinschaftsbetrieb und ein Übergangsmandat für den von der verbleibenden Arbeitgeberin allein weitergeführten Betrieb erworben hätte. Vielmehr wäre er dort weiterhin im Amt verblieben.
Eine Betriebsspaltung ist die Teilung des Betriebs in tatsächlicher Hinsicht. Sie kann sowohl in Form einer Betriebsaufspaltung als auch in Form einer Abspaltung eines Betriebsteils erfolgen. Bei einer Aufspaltung wird der Ursprungsbetrieb aufgelöst; der Betriebsrat erhält unter den Voraussetzungen des § 21a Abs. 1 Satz 1 BetrVG ein zeitlich begrenztes Übergangsmandat für die Betriebsteile und behält nach § 21b BetrVG ein Restmandat für den Ursprungsbetrieb. Bei einer Abspaltung bleibt die Identität des ursprünglichen Betriebs hingegen erhalten. Der Betrieb wird nicht aufgelöst, sondern besteht fort. Der Betriebsrat bleibt in diesem Fall im Amt und behält – neben einem Übergangsmandat iSv. § 21a Abs. 1 BetrVG für den abgespaltenen Betriebsteil – das ihm durch die Wahl übertragene Mandat zur Vertretung der Belegschaftsinteressen und zur Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben2.
Diese Grundsätze gelten auch für einen von mehreren Unternehmen geführten Gemeinschaftsbetrieb. Die Auflösung der Betriebsführungsgemeinschaft und die getrennte Fortführung der Betriebsteile in eigenständigen Betrieben hat nicht stets zur Folge, dass damit der Ursprungsbetrieb untergeht iSv. § 21b BetrVG3. Entscheidend ist vielmehr auch in einem solchen Fall, ob dessen Identität erhalten bleibt, weil ein räumlicher und funktionaler Zusammenhang mit dem Ursprungsbetrieb gegeben und das betriebliche Substrat, auf das sich das Betriebsratsamt bezieht, weitgehend unverändert geblieben ist4.
Ausgehend hiervon hätte im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall das Amt des Betriebsrats bei der Spaltung eines von der Arbeitgeberin und der d GmbH gemeinschaftlich geführten Verteilzentrums nicht geendet. Die Identität dieses Betriebs wäre auch nach der Auflösung der Betriebsführungsgemeinschaft beider Unternehmen und dem Umzug der bei der d GmbH beschäftigten Arbeitnehmer in ein anderes Betriebsgebäude unverändert geblieben. Der arbeitstechnische Zweck des Verteilzentrums besteht weiterhin darin, die Ware für die d-Märkte zu kommissionieren und an sie zu liefern. Der ganz überwiegende Teil der im Verteilzentrum beschäftigten Arbeitnehmer ist dort immer noch tätig. Auch in räumlicher Hinsicht ist die Situation unverändert geblieben. Das Verteilzentrum befindet sich am selben Standort und in denselben Betriebsräumen. Anhaltspunkte für die Annahme, die Identität des Betriebs prägende Strukturen wären nach dem Umzug der d GmbH grundlegend verändert worden, sind weder dargetan noch ersichtlich. Der bloße Umstand, dass der betriebliche Leitungsapparat in diesem Fall nur noch von einem Rechtsträger – der Arbeitgeberin – gebildet würde, stünde einer Identitätswahrung nicht entgegen. Durch eine bloße Veränderung in der Betriebsführung wird die betriebliche Organisationseinheit, für die der Betriebsrat gewählt worden ist, nicht berührt5.
Sollte das Verteilzentrum zuvor kein gemeinsam von der Arbeitgeberin und der d GmbH geführter Betrieb gewesen sein, wäre im Ergebnis nichts anderes anzunehmen. Die Wahl des für diesen Standort errichteten Betriebsrats wäre dann zwar wegen einer Verkennung des betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriffs nach § 19 Abs. 1 BetrVG anfechtbar gewesen. Ein solcher Verstoß hätte aber nicht ihre Nichtigkeit zur Folge gehabt6. Der Umzug der d GmbH im Juni 2020 hätte lediglich eine räumliche Trennung der beiden „betrieblichen“ Einheiten der Unternehmen bewirkt und damit erst recht nicht zu einem Verlust der Identität des Verteilzentrums und der Beteiligtenfähigkeit des Betriebsrats geführt. Hierfür wären keine anderen Maßstäbe als für einen von zwei Unternehmen zuvor gemeinsam geführten Betrieb anzulegen.
Der Begriff der Betriebsspaltung beschreibt in tatsächlicher Hinsicht Situationen, in denen die Arbeitgeberin Bereiche aus dem Betrieb (hier: dem Verteilzentrum) ausgliedert und einer anderen organisatorischen Leitung unterstellt. Dabei ist nicht erforderlich, dass in dem betroffenen Bereich eine den Vorgaben des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 KSchG entsprechende Zahl von Arbeitnehmern beschäftigt ist. Ausreichend ist vielmehr, wenn die abzuspaltende Einheit betriebsratsfähig ist. Unerheblich ist zudem, ob der Bereich auf ein anderes Unternehmen übertragen oder lediglich an einen anderen Standort der Arbeitgeberin verlagert wird. Da das Begehren des Betriebsrats erkennbar darauf gerichtet ist, den verlangten Verbotsausspruch möglichst weit zu fassen, kommt es ihm ferner nicht darauf an, auf welchem rechtlichen Weg – etwa durch einen Betriebsteilübergang nach § 613a BGB oder eine Spaltung iSv. § 1 Abs. 1 Nr. 2 UmwG – sich die Abspaltung vollzieht. Hingegen erstreckt sich der Antrag – abweichend von einem sonst regelmäßig zugrunde zu legenden anlassfallorientierten Verständnis7 – nicht auf von der Arbeitgeberin veranlasste Auflösungen einer ggf. künftigen mit einem oder mehreren Unternehmen vereinbarten gemeinsamen Betriebsführung des Verteilzentrums. Das zeigt der weitere Antragsinhalt. Der erstrebte Unterlassungsausspruch knüpft ua. daran an, dass die Arbeitgeberin vor Durchführung der Betriebsspaltung keinen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat geschlossen hat. Bei der Beendigung einer gemeinschaftlichen Betriebsführung kann ein sich darauf beziehender Interessenausgleich jedoch nur gemeinsam von allen betriebsführenden Unternehmen verhandelt und vereinbart werden, weil hiervon stets der Betrieb als Ganzes betroffen ist8.
Der Betriebsrat kann jedoch ein auf die Untersagung künftiger Betriebsspaltungen gerichtetes Begehren nicht mit Erfolg auf einen aus den §§ 111 ff. BetrVG folgenden allgemeinen Unterlassungsanspruch stützen. Das Bundesarbeitsgericht musste nicht entscheiden, ob zur Gewährleistung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Betriebsänderungen ein solcher zukunftsbezogener Unterlassungsanspruch – vergleichbar demjenigen aus § 87 BetrVG – anzuerkennen ist9. Unterstellt, dies wäre hier der Fall, wären seine Voraussetzungen nicht erfüllt.
Verletzt der Arbeitgeber ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 BetrVG, entspricht es dem negatorischen Rechtsschutz zur Sicherung des Mitbestimmungsrechts, dass der Betriebsrat den Arbeitgeber auf künftige Unterlassung der nicht mitbestimmten Maßnahme als Verletzungshandlung in Anspruch nehmen kann. Der auf die Unterbindung künftiger Verletzungshandlungen gerichtete allgemeine Unterlassungsanspruch setzt eine Wiederholungsgefahr voraus10. Sie ist gegeben, wenn die objektive Gefahr der erneuten Begehung einer konkreten Verletzungshandlung besteht. Eine solche Gefahr folgt bereits aus der erstmaligen Verletzung des Mitbestimmungsrechts durch den Arbeitgeber in einem konkreten betrieblichen Anlassfall. Deren Indizwirkung beschränkt sich zwar nicht auf vollständig identische Verletzungshandlungen. Sie vermag allerdings nur solche Handlungen zu umfassen, die im Kern mit der bereits erfolgten gleichartig sind11.
Ausgehend hiervon trüge im hier entschiedenen Fall ein allgemeiner Unterlassungsanspruch das vom Betriebsrat angebrachte Begehren unabhängig davon nicht, ob es sich bei dem Verteilzentrum um einen Gemeinschaftsbetrieb der Arbeitgeberin und der d GmbH gehandelt hat.
Hätte – wie vom Betriebsrat geltend gemacht – ein Gemeinschaftsbetrieb bestanden, fehlte es an einer Wiederholungsgefahr. Zwar hätte es sich bei der Beendigung der Betriebsführungsgemeinschaft durch die beiden Unternehmen und die Fortführung der Betriebsteile in jeweils eigenständigen Betrieben um eine beteiligungspflichtige Betriebsspaltung iSv. § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG gehandelt. Der hiergegen von der Arbeitgeberin vorgebrachte Einwand, es sei allenfalls eine – nicht die Beteiligung des Betriebsrats erfordernde – „Bagatellabspaltung“ vorgenommen worden, verfängt zumindest deshalb nicht, weil der abgespaltene Betriebsteil der d GmbH eine seinerseits betriebsratsfähige Einheit bildete. Dennoch könnte die in dieser Situation vom Betriebsrat monierte Verletzung seines Beteiligungsrechts nach §§ 111 ff. BetrVG keine Indizwirkung für ein künftig pflichtwidriges Verhalten der Arbeitgeberin bei der Ausgliederung von Bereichen aus ihrem nun allein geführten Betrieb und damit für die vom Unterlassungsantrag zu 2. erfassten Handlungen begründen. Der Betriebsrat verkennt, dass die etwaigen Verletzungshandlungen nicht gleichartig wären. Der bloße Umstand, dass es sich bei den beteiligungspflichtigen Maßnahmen um solche handelte, die den Tatbestand einer Betriebsspaltung iSd. § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG erfüllten, genügte hierfür nicht. Kennzeichnend für den vom Betriebsrat geltend gemachten betrieblichen Anlassfall ist, dass er einen (möglichen) Verstoß gegen seine Beteiligungsrechte bei der einvernehmlich von zwei Unternehmen vereinbarten Auflösung eines von ihnen gemeinschaftlich geführten Betriebs betrifft. In den vom Unterlassungsantrag erfassten Fallgestaltungen wäre es dagegen ausschließlich die Arbeitgeberin, die als einzige Rechtsträgerin des Betriebs die Entscheidung über eine betriebsändernde Maßnahme plante und beschlösse. Zudem obliegt – anders als in den vom Unterlassungsantrag erfassten Fällen – die Pflicht zur ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrats und zur Beratung über die geplante Auflösung eines Gemeinschaftsbetriebs nur den betriebsführenden Unternehmen gemeinsam. Hinzu kommt, dass die Auflösung des (unterstellt) gemeinschaftlich geführten Verteilzentrums in den Bereichen, die die Arbeitgeberin in den gemeinsamen Betrieb eingebracht hat, nicht zu grundlegenden Änderungen geführt hat. Die von der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer sind in den bisherigen Räumen und am selben Standort verblieben. Anhaltspunkte dafür, dass der Umzug der etwa zwanzig bei der d GmbH tätigen Arbeitnehmer wesentliche Änderungen im Arbeitsablauf oder in der Arbeitsorganisation des Verteilzentrums zur Folge gehabt hätte, sind weder dargelegt noch ersichtlich. Damit unterscheidet sich eine solche Konstellation grundlegend von denjenigen Situationen, auf die sich der erstrebte Verbotsausspruch (zumindest auch) bezieht. Von ihm erfasste Ausgliederungen bestimmter Bereiche des Verteilzentrums könnten darin bestehen, dass die betreffenden Einheiten an einen anderen Ort – zB in die Zentrale nach K – verlagert oder ggf. auf andere Unternehmen übertragen werden.
Im Ergebnis wäre nichts anderes anzunehmen, wenn es sich – wie von der Arbeitgeberin vorgebracht – bei dem Verteilzentrum nicht um einen von ihr gemeinsam mit der d GmbH geführten Betrieb gehandelt hätte. In diesem Fall scheiterte ein allgemeiner Unterlassungsanspruch schon daran, dass keine nach § 111 Satz 1 iVm. Satz 3 Nr. 3 BetrVG beteiligungspflichtige „Betriebs“spaltung erfolgt wäre. Die dann lediglich vollzogene räumliche Trennung der von den beiden Unternehmen jeweils unterhaltenen Einheiten hätte – anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen – keine Teilung eines Betriebs bewirkt. Aus dem Umstand, dass die Wahl des Betriebsrats nicht innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses angefochten wurde (§ 19 Abs. 2 Satz 2 BetrVG), ergibt sich nichts Gegenteiliges. Der bloße Fristablauf hätte nicht zur Folge, dass die Einheit, für die der Betriebsrat gewählt wurde, als Gemeinschaftsbetrieb iSd. § 1 Abs. 2 BetrVG anzusehen gewesen wäre. Eine § 3 Abs. 5 Satz 1 BetrVG vergleichbare Regelung enthält das Gesetz hierfür nicht.
Der Betriebsrat kann sein Begehren auch nicht mit Erfolg auf § 23 Abs. 3 BetrVG stützen. Dabei kann dahinstehen, ob die tatbestandlichen Voraussetzungen der Norm erfüllt wären. Selbst wenn das Bundesarbeitsgericht zugunsten des Betriebsrats unterstellt, dass seine Beteiligungsrechte nach § 111 Satz 1 BetrVG bei der Auflösung eines gemeinschaftlich geführten Verteilzentrums grob verletzt wurden, könnte ihm der mit dem Antrag zu 2. begehrte Verbotsausspruch nicht auf der Grundlage von § 23 Abs. 3 BetrVG zuerkannt werden. Sein Begehren geht über den gesetzlichen Anspruchsinhalt hinaus.
Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Die Regelung dient dem Schutz der betriebsverfassungsrechtlichen Ordnung gegen grobe Verstöße des Arbeitgebers. Es soll ein Mindestmaß gesetzmäßigen Verhaltens des Arbeitgebers im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Ordnung sichergestellt werden, indem der Arbeitgeber zur Erfüllung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten angehalten wird12.
Mithilfe des in § 23 Abs. 3 BetrVG geregelten Anspruchs kann der Arbeitgeber allerdings nur zur Erfüllung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten angehalten werden, soweit sie von ihm durch ein bestimmtes Vorgehen in einem betrieblichen Anlassfall verletzt wurden. Das folgt aus dem Zweck der Norm. Mit ihr soll sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber in Zukunft bei einer gleichgelagerten Konstellation die betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben einhält. Die Verletzungshandlung, die den groben Verstoß des Arbeitgebers begründet, und das Verhalten, das ihm untersagt werden soll, müssen daher im Wesentlichen gleichartig sein.
Das trifft hier nicht zu. Der vom Betriebsrat geltend gemachte Verstoß gegen seine Beteiligungsrechte aus § 111 Satz 1 BetrVG bei der Auflösung eines gemeinschaftlich geführten Verteilzentrums durch die betriebsführenden Unternehmen unterscheidet sich grundlegend von denjenigen Verletzungshandlungen, die der Arbeitgeberin mit dem Antrag zu 2. untersagt werden sollen.
Entgegen der Annahme des Betriebsrats gebietet das Unionsrecht im Streitfall nichts anderes. Nach Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2002/14/EG müssen die Mitgliedstaaten für den Fall der Nichteinhaltung dieser Richtlinie durch den Arbeitgeber zwar geeignete Maßnahmen vorsehen. Insbesondere müssen sie dafür sorgen, dass es geeignete Verwaltungs- und Gerichtsverfahren gibt, mit deren Hilfe die Erfüllung der sich aus dieser Richtlinie ergebenden Verpflichtungen durchgesetzt werden kann. Die Richtlinie sieht nach dem eindeutigen Wortlaut ihres Art. 4 Abs. 2 Buchst. c eine Unterrichtung und Anhörung aber nur bei solchen Entscheidungen vor, die „wesentliche Veränderungen der Arbeitsorganisation oder der Arbeitsverträge“ mit sich bringen können. Anhaltspunkte, dass die von den beiden Unternehmen ergriffene Maßnahme zu derartigen gravierenden Veränderungen hätte führen können, sind weder dargetan noch ersichtlich. Ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht veranlasst, weil die richtige Anwendung des Unionsrechts derart offenkundig ist, dass für einen vernünftigen Zweifel keinerlei Raum bleibt13.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 08.03.2022 – 1 ABR 19/21
- vgl. Fitting 31. Aufl. § 21a Rn. 9a; DKW/Buschmann 18. Aufl. § 21a Rn. 32; Richardi/Annuß BetrVG 17. Aufl. § 111 Rn. 101[↩]
- vgl. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 62/11, Rn. 48 mwN, BAGE 142, 36; 18.03.2008 – 1 ABR 77/06, Rn. 12 mwN, BAGE 126, 169[↩]
- aA wohl Kreutz GK-BetrVG 12. Aufl. § 21a Rn. 97; Fitting 31. Aufl. § 21a Rn. 9a; WPK/Wlotzke BetrVG 4. Aufl. § 21a Rn. 22[↩]
- vgl. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 62/11, Rn. 49 mwN, BAGE 142, 36[↩]
- vgl. schon BAG 19.11.2003 – 7 AZR 11/03, zu I 2 a der Gründe, BAGE 109, 1[↩]
- vgl. etwa BAG 22.11.2017 – 7 ABR 40/16, Rn. 22, BAGE 161, 101; 27.07.2011 – 7 ABR 61/10, Rn. 42 mwN, BAGE 138, 377[↩]
- vgl. BAG 28.07.2020 – 1 ABR 41/18, Rn. 11 mwN, BAGE 171, 340[↩]
- vgl. BAG 12.11.2002 – 1 AZR 632/01, zu A II 2 e aa der Gründe, BAGE 103, 312; Fitting 31. Aufl. § 1 Rn. 148; Wißmann NZA 2001, 409, 411[↩]
- grundlegend zu einem Unterlassungsanspruch aus § 87 BetrVG BAG 3.05.1994 – 1 ABR 24/93, BAGE 76, 364[↩]
- vgl. etwa BAG 28.07.2020 – 1 ABR 18/19, Rn. 24 mwN, BAGE 171, 378; 20.03.2018 – 1 ABR 70/16, Rn. 54, BAGE 162, 98[↩]
- vgl. BAG 18.11.2014 – 1 AZR 257/13, Rn. 39 mwN, BAGE 150, 50[↩]
- vgl. BAG 12.03.2019 – 1 ABR 42/17, Rn. 72 mwN, BAGE 166, 79[↩]
- vgl. zum sog. „acte clair“ etwa EuGH 15.09.2005 – C-495/03 – [Intermodal Transports] Rn. 33[↩]
