Die Stilllegung des gesamten Betriebes gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 LSGchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung abgeben können.
Eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich die geplante Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebsveräußerung darstellt. Umgekehrt ist eine Betriebsstilllegung nicht allein deshalb zu verneinen, weil der Arbeitgeber Tatsachen unrichtig statt als Betriebsstilllegung als Betriebsübergang bewertet hat. Eine etwaige unzutreffende rechtliche Bewertung des Arbeitgebers über diesen Vorgang ist vielmehr unerheblich.
Die Stilllegung des gesamten Betriebes durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 LSGchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen. Mit der Stilllegung des gesamten Betriebes entfallen alle Beschäftigungsmöglichkeiten. Der Arbeitgeber ist aber nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Erforderlich ist dazu aber, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen. Auch ist bei einer Betriebsstilllegung erforderlich, dass die geplanten Maßnahmen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits „greifbare Formen“ angenommen haben. Diese liegen vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung auf Grund einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, bis zum Ablauf der einzuhaltenden Kündigungsfrist werde mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes, d. h. die Stilllegung, gegeben sein. Von einer Stilllegung kann jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt1.
Im Rahmen der zu überprüfenden Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht ist zu berücksichtigen, dass sich eine Betriebsveräußerung und eine Betriebsstilllegung gegenseitig ausschließen2. An einem endgültigen Beschluss zur Betriebsstilllegung fehlt es, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung noch in Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs steht und gleichwohl wegen Betriebsstillegung kündigt3. Denn die Betriebsstilllegung ist als Auflösung der bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, wohingegen ein Betriebsübergang das Fortbestehen dieser Betriebs- und Produktionsgemeinschaft gerade voraussetzt, wenn auch beim Erwerber. Genauso wie sich Stilllegung und Betriebsübergang ausschließen, schließen sich aber auch Stilllegung und Betriebsteilübergang aus4. Denn es stellt eine grundlegend andere unternehmerische Entscheidung dar, ob eine bestehende betriebliche Einheit vollständig zerschlagen werden soll oder ob diese nur in Teilbereichen zerschlagen werden soll und im Übrigen fortgeführt werden soll. Dies wird alleine schon daraus offenkundig, dass bei einer vollständigen Betriebsstilllegung eine Sozialauswahl mangels fortbestehender Beschäftigungsmöglichkeiten entbehrlich wäre, bei einer Kombination zwischen Teilbetriebsstilllegung und Teilbetriebsübergang aber nicht5.
Bei der zu überprüfenden Stilllegungsabsicht kommt es aber auf das tatsächliche Vorliegen des Kündigungsgrundes an und nicht auf die vom Arbeitgeber gegebene Begründung. Eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich die geplante Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebsveräußerung darstellt. Eine etwaige unzutreffende rechtliche Bewertung des Arbeitgebers über diesen Vorgang ist unerheblich6. Schon im Rahmen der Finalität bei § 613a Abs. 4 BGB hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass wenn ein Arbeitgeber rechtsirrig einen Sachverhalt als Betriebsübergang qualifiziert, der bei zutreffender rechtlicher Würdigung eine Betriebsstilllegung darstellt, eine Kündigung nicht deshalb nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam sei, bloß weil sie vom Arbeitgeber wegen eines vermeintlichen Betriebsübergangs ausgesprochen wurde. Umgekehrt scheitere die Annahme einer zurechenbaren Finalität nicht deshalb, weil der Arbeitgeber Tatsachen unrichtig statt als Betriebsübergang als Betriebsstilllegung bewertet hat. Der Begriff „wegen“ in § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB erfordere das Vorliegen entsprechender Tatsachen und die Verbindung von objektivem Anlass mit dem tragenden Beweggrund, der trotz der „subjektiven Determinierung“ des Kündigungsverbotes nicht durch einen Rechtsirrtum bestimmt werden könne7. Auch bei der Ernsthaftigkeit der unternehmerischen Entscheidung werde lediglich die „subjektive Determinierung“ einer Unterprüfung unterzogen.
Anders als vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf in einem Parallelverfahren8 angenommen, kann daher die Frage, ob die Arbeitgeberin sich in ihrer rechtlichen Bewertung der Veräußerungsvorgänge möglicherweise geirrt hat, nicht dahingestellt bleiben. Der vorliegende Fall liegt auch anders als der Fall der vom LAG Düsseldorf zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts9. Das Bundesarbeitsgericht führte in der benannten Entscheidung aus, dass, solange der Arbeitgeber noch Verhandlungen über eine Veräußerung führt, eine Kündigung wegen Stilllegung noch nicht erfolgen könne. Gemeint war damit, dass, solange der Arbeitgeber im Rahmen der Verhandlungen noch eine Option der Veräußerung der gesamten betrieblichen Einheit sieht, sich dies mit einer behaupteten Absicht zur Zerschlagung der nämlichen betrieblichen Einheit nicht verträgt. Im benannten Fall hatte der Arbeitgeber auch tatsächlich noch Verhandlungen über eine Betriebsveräußerung geführt, die rechtlich zutreffend als Betriebsübergang hätte gewertet werden können. Im vorliegenden Fall lag zum Kündigungszeitpunkt dagegen schon ein vollständiges annahmefähiges Angebot der Arbeitgeberin an die Arbeitnehmerin vor. Welche Willensrichtung die die Arbeitgeberin mit diesem Angebot hatte, was die Arbeitgeberin konkret vorhatte, war somit bekannt und rechtlich bewertbar.
Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 20. Dezember 2012 – 6 Sa 48/12
- BAG 16.02.2012 8 AZR 693/10, NZA-RR 2012, 465[↩]
- BAG 16.02.2012 aaO[↩]
- BAG 29.09.2005 8 AZR 647/04 AP LSGchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 139[↩]
- BAG 30.10.2008 8 AZR 397/07 AP BGB § 613a Nr. 358[↩]
- BAG 28.10.2004 8 AZR 391/03 BAGE 112, 273[↩]
- BAG 16. 02.2012 aaO; BAG 06.04.2006 8 AZR 222/04 BAGE 117, 349[↩]
- BAG 09.02.1989 2 AZR 405/88[↩]
- LAG Düsseldorf 30.11.2011 – 7 Sa 481/11, BAG 8 AZR 152/12[↩]
- BAG 29.09.2005 aaO[↩]
