Betriebs­still­le­gung – ohne Nach­teils­aus­gleich

Nach § 113 Abs. 3 iVm. Abs. 1 BetrVG kann ein Arbeit­neh­mer vom Unter­neh­mer die Zah­lung einer Abfin­dung ver­lan­gen, wenn der Unter­neh­mer eine geplan­te Betriebs­än­de­rung nach § 111 BetrVG durch­führt, ohne über sie einen Inter­es­sen­aus­gleich mit dem Betriebs­rat ver­sucht zu haben, und infol­ge der Maß­nah­me Arbeit­neh­mer ent­las­sen wer­den oder ande­re wirt­schaft­li­che Nach­tei­le erlei­den.

Betriebs­still­le­gung – ohne Nach­teils­aus­gleich

Aus­ge­löst wer­den die betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Pflich­ten des Arbeit­ge­bers nach § 111 BetrVG durch kon­kre­te Pla­nun­gen über eine Betriebs­än­de­rung. Daher set­zen die Ver­hand­lun­gen über einen Inter­es­sen­aus­gleich eine hin­rei­chend bestimm­te, in Ein­zel­hei­ten bereits abseh­ba­re Maß­nah­me vor­aus, deren Durch­füh­rung der Arbeit­ge­ber anstrebt. Dazu müs­sen Art und Umfang der Betriebs­än­de­rung bekannt sein 1. Deren Gestal­tung soll der zustän­di­ge Betriebs­rat gezielt beein­flus­sen kön­nen.

Hier­für sieht § 111 BetrVG iVm. § 112 BetrVG ein gestuf­tes Ver­fah­ren vor. Es beginnt mit der Infor­ma­ti­on des Betriebs­rats über die geplan­te Betriebs­än­de­rung und setzt sich fort mit den Bera­tun­gen der Betriebs­par­tei­en über deren Ein­zel­hei­ten und deren Durch­füh­rung. Es endet nach § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG mit der Anru­fung der Eini­gungs­stel­le, falls die Betriebs­par­tei­en kei­ne Eini­gung über den Inter­es­sen­aus­gleich erzie­len kön­nen 2.

Das blo­ße Beru­fen auf ein Sanie­rungs­kon­zept ist nicht zur Begrün­dung eines Nach­teils­aus­gleichs iSv. § 113 Abs. 3 BetrVG geeig­net. Ein sol­ches ver­mag ledig­lich Art und Inhalt geplan­ter Betriebs­än­de­run­gen zu bestim­men und damit den Gegen­stand für die von den zustän­di­gen Betriebs­par­tei­en zu füh­ren­den Ver­hand­lun­gen vor­ge­ben. Das Betei­li­gungs­recht des Betriebs­rats knüpft nach § 111 BetrVG an geplan­te Betriebs­än­de­run­gen an und nicht bereits an die Erstel­lung des Plans. Bis zur kon­kre­ten Umset­zung einer Pla­nung sind die hier­für Ver­ant­wort­li­chen regel­mä­ßig weder aus Rechts­grün­den noch fak­tisch gehin­dert, den sich aus den Ver­hand­lun­gen über den Inter­es­sen­aus­gleich erge­ben­den Alter­na­ti­ven nach­zu­ge­hen 3.

Eine Betriebs­än­de­rung in Form der Still­le­gung besteht in der Auf­ga­be des Betriebs­zwecks unter gleich­zei­ti­ger Auf­lö­sung der Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on für unbe­stimm­te, nicht nur vor­über­ge­hen­de Zeit. Ihre Umset­zung erfolgt, sobald der Unter­neh­mer unum­kehr­ba­re Maß­nah­men zur Auf­lö­sung der betrieb­li­chen Orga­ni­sa­ti­on ergreift und damit voll­ende­te Tat­sa­chen schafft. Dies ist jeden­falls dann der Fall, wenn er die bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­se zum Zwe­cke der Betriebs­still­le­gung kün­digt 4. Von unum­kehr­ba­ren Maß­nah­men zur Betriebs­auf­lö­sung ist vor dem Aus­spruch der Kün­di­gun­gen der Arbeits­ver­hält­nis­se aller (noch ver­blie­be­nen) Arbeit­neh­mer nicht aus­zu­ge­hen.

In der tat­säch­li­chen Ein­stel­lung der betrieb­li­chen Tätig­keit liegt kei­ne unum­kehr­ba­re Maß­nah­me. Eine betrieb­li­che Tätig­keit kann grund­sätz­lich wie­der auf­ge­nom­men wer­den. Dies ist nur dann ggf. anders zu sehen, wenn ein Arbeit­ge­ber etwa durch die Ver­äu­ße­rung von Betriebs­mit­teln bereits mit der Auf­lö­sung der betrieb­li­chen Orga­ni­sa­ti­on beginnt 5.

Im hier ent­schie­de­nen Fall war aller­dings die betrieb­li­che Orga­ni­sa­ti­on eines Call­cen­ters weni­ger durch säch­li­che Betriebs­mit­tel als durch des­sen Mit­ar­bei­ter sowie deren Kennt­nis­se in der Kun­den­be­treu­ung geprägt 6. Mit dem "Abbau der IT-Infra­struk­tur" wur­de daher die betrieb­li­che Orga­ni­sa­ti­on nicht irrever­si­bel zer­schla­gen, zumal hier der für den Call­cen­ter-Betrieb uner­läss­li­che Ser­ver noch vor­ge­hal­ten war.

Auch aus den Frei­stel­lun­gen der Arbeit­neh­mer lässt sich die begehr­te Rechts­fol­ge nicht her­lei­ten, wenn sie wider­ruf­lich erfol­gen, was regel­mä­ßig kei­ne Durch­füh­rung der Betriebs­still­le­gung dar­stellt 7. Unbe­acht­lich ist, dass die Arbeit­ge­be­rin ursprüng­lich unwi­der­ruf­li­che Frei­stel­lun­gen beab­sich­tig­te. Ent­schei­dend sind die getrof­fe­nen Maß­nah­men. Auch sind die Frei­stel­lun­gen nicht des­halb als fak­tisch unwi­der­ruf­lich zu wer­ten, weil sie unter Anrech­nung nicht näher spe­zi­fi­zier­ten Rest­ur­laubs erfolg­ten. Eine wider­ruf­li­che Frei­stel­lung führt nicht zur Erfül­lung des Urlaubs­an­spruchs 8. Sie hat kei­ne inhalt­li­che Ände­rung der Maß­nah­me zur Fol­ge.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18. Juli 2017 – 1 AZR 546/​15

  1. BAG 20.11.2001 – 1 AZR 97/​01, zu I 1 b der Grün­de mwN, BAGE 99, 377[]
  2. BAG 20.11.2001 – 1 AZR 97/​01, zu I 1 a der Grün­de mwN, aaO[]
  3. vgl. BAG 20.11.2001 – 1 AZR 97/​01, zu I 1 c der Grün­de mwN, BAGE 99, 377[]
  4. BAG 14.04.2015 – 1 AZR 794/​13, Rn. 22 mwN[]
  5. vgl. BAG 30.05.2006 – 1 AZR 25/​05, Rn.20, BAGE 118, 222[]
  6. vgl. dazu auch BAG 25.06.2009 – 8 AZR 258/​08[]
  7. BAG 30.05.2006 – 1 AZR 25/​05, Rn. 21 mwN, BAGE 118, 222[]
  8. vgl. BAG 19.05.2009 – 9 AZR 433/​08, Rn. 15 ff. mwN, BAGE 131, 30[]