Betriebsstilllegung – ohne Nachteilsausgleich

14. November 2017 | Arbeitsrecht
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Nach § 113 Abs. 3 iVm. Abs. 1 BetrVG kann ein Arbeitnehmer vom Unternehmer die Zahlung einer Abfindung verlangen, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.

Ausgelöst werden die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten des Arbeitgebers nach § 111 BetrVG durch konkrete Planungen über eine Betriebsänderung. Daher setzen die Verhandlungen über einen Interessenausgleich eine hinreichend bestimmte, in Einzelheiten bereits absehbare Maßnahme voraus, deren Durchführung der Arbeitgeber anstrebt. Dazu müssen Art und Umfang der Betriebsänderung bekannt sein1. Deren Gestaltung soll der zuständige Betriebsrat gezielt beeinflussen können.

Hierfür sieht § 111 BetrVG iVm. § 112 BetrVG ein gestuftes Verfahren vor. Es beginnt mit der Information des Betriebsrats über die geplante Betriebsänderung und setzt sich fort mit den Beratungen der Betriebsparteien über deren Einzelheiten und deren Durchführung. Es endet nach § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG mit der Anrufung der Einigungsstelle, falls die Betriebsparteien keine Einigung über den Interessenausgleich erzielen können2.

Das bloße Berufen auf ein Sanierungskonzept ist nicht zur Begründung eines Nachteilsausgleichs iSv. § 113 Abs. 3 BetrVG geeignet. Ein solches vermag lediglich Art und Inhalt geplanter Betriebsänderungen zu bestimmen und damit den Gegenstand für die von den zuständigen Betriebsparteien zu führenden Verhandlungen vorgeben. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats knüpft nach § 111 BetrVG an geplante Betriebsänderungen an und nicht bereits an die Erstellung des Plans. Bis zur konkreten Umsetzung einer Planung sind die hierfür Verantwortlichen regelmäßig weder aus Rechtsgründen noch faktisch gehindert, den sich aus den Verhandlungen über den Interessenausgleich ergebenden Alternativen nachzugehen3.

Eine Betriebsänderung in Form der Stilllegung besteht in der Aufgabe des Betriebszwecks unter gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation für unbestimmte, nicht nur vorübergehende Zeit. Ihre Umsetzung erfolgt, sobald der Unternehmer unumkehrbare Maßnahmen zur Auflösung der betrieblichen Organisation ergreift und damit vollendete Tatsachen schafft. Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn er die bestehenden Arbeitsverhältnisse zum Zwecke der Betriebsstilllegung kündigt4. Von unumkehrbaren Maßnahmen zur Betriebsauflösung ist vor dem Ausspruch der Kündigungen der Arbeitsverhältnisse aller (noch verbliebenen) Arbeitnehmer nicht auszugehen.

In der tatsächlichen Einstellung der betrieblichen Tätigkeit liegt keine unumkehrbare Maßnahme. Eine betriebliche Tätigkeit kann grundsätzlich wieder aufgenommen werden. Dies ist nur dann ggf. anders zu sehen, wenn ein Arbeitgeber etwa durch die Veräußerung von Betriebsmitteln bereits mit der Auflösung der betrieblichen Organisation beginnt5.

Im hier entschiedenen Fall war allerdings die betriebliche Organisation eines Callcenters weniger durch sächliche Betriebsmittel als durch dessen Mitarbeiter sowie deren Kenntnisse in der Kundenbetreuung geprägt6. Mit dem “Abbau der IT-Infrastruktur” wurde daher die betriebliche Organisation nicht irreversibel zerschlagen, zumal hier der für den Callcenter-Betrieb unerlässliche Server noch vorgehalten war.

Auch aus den Freistellungen der Arbeitnehmer lässt sich die begehrte Rechtsfolge nicht herleiten, wenn sie widerruflich erfolgen, was regelmäßig keine Durchführung der Betriebsstilllegung darstellt7. Unbeachtlich ist, dass die Arbeitgeberin ursprünglich unwiderrufliche Freistellungen beabsichtigte. Entscheidend sind die getroffenen Maßnahmen. Auch sind die Freistellungen nicht deshalb als faktisch unwiderruflich zu werten, weil sie unter Anrechnung nicht näher spezifizierten Resturlaubs erfolgten. Eine widerrufliche Freistellung führt nicht zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs8. Sie hat keine inhaltliche Änderung der Maßnahme zur Folge.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Juli 2017 – 1 AZR 546/15

  1. BAG 20.11.2001 – 1 AZR 97/01, zu I 1 b der Gründe mwN, BAGE 99, 377
  2. BAG 20.11.2001 – 1 AZR 97/01, zu I 1 a der Gründe mwN, aaO
  3. vgl. BAG 20.11.2001 – 1 AZR 97/01, zu I 1 c der Gründe mwN, BAGE 99, 377
  4. BAG 14.04.2015 – 1 AZR 794/13, Rn. 22 mwN
  5. vgl. BAG 30.05.2006 – 1 AZR 25/05, Rn.20, BAGE 118, 222
  6. vgl. dazu auch BAG 25.06.2009 – 8 AZR 258/08
  7. BAG 30.05.2006 – 1 AZR 25/05, Rn. 21 mwN, BAGE 118, 222
  8. vgl. BAG 19.05.2009 – 9 AZR 433/08, Rn. 15 ff. mwN, BAGE 131, 30

 
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