Betriebsstilllegung – und die Kündigung eines Betriebsratsmitglied

Das Arbeitsverhältnis eines Mitglieds einer nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG gebildeten Arbeitnehmervertretung kann gemäß § 15 Abs. 4 KSchG ordentlich gekündigt werden, wenn das Betriebsratsmitglied in einem Betrieb iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG beschäftigt ist und dieser stillgelegt wird.

Betriebsstilllegung – und die Kündigung eines Betriebsratsmitglied

Mitglieder und Ersatzmitglieder eines nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG gebildeten Betriebsrats können den nachwirkenden Sonderkündigungsschutz gemäß § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG genießen. Das folgt aus § 3 Abs. 5 Satz 2 BetrVG. Danach finden auf sie unter anderem die Vorschriften über die Rechtsstellung von Mitgliedern eines „regulär“ errichteten Betriebsrats Anwendung. Zu diesen Vorschriften zählt § 15 KSchG. Während des Nachwirkungszeitraums von einem Jahr ist eine arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung ausschließlich unter den besonderen Voraussetzungen von § 15 Abs. 4 oder Abs. 5 KSchG zulässig. Für das Vorliegen einer Betriebsstilllegung iSv. § 15 Abs. 4 KSchG genügt es, wenn die Arbeitgeberin den Betrieb geschlossen haben sollte, in dem das Betriebsratsmitglied beschäftigt war.

Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses einer nach § 15 Abs. 1 bis Abs. 3a KSchG geschützten Person (die Nichterwähnung von § 15 Abs. 3a KSchG beruht auf einem Redaktionsversehen)1 ist gemäß § 15 Abs. 4 KSchG ohne besondere Voraussetzungen zulässig, wenn „der Betrieb“ stillgelegt wird. § 15 KSchG enthält ebenso wie das gesamte Kündigungsschutzgesetz keine eigene Definition des Betriebsbegriffs. Es gilt daher der allgemeine Betriebsbegriff, der im Wesentlichen demjenigen des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG entspricht2. Danach ist der Betrieb die organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern unter Einsatz von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt3. Eine aufgrund einer Vereinbarung nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG errichtete betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit stellt für sich genommen ohne entsprechende Organisationsstruktur keinen Betrieb iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dar. Die Beteiligten schaffen mit einer Vereinbarung nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG gerade eine von den tatsächlichen betrieblichen Strukturen abweichende betriebsverfassungsrechtliche Ordnung und lösen den Betriebsrat vom „Betrieb als ausschließliche Organisationsbasis“ ab4.

Bei der durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung gewillkürten Einheit handelt es sich lediglich um die nach § 3 Abs. 5 Satz 1 BetrVG ausdrücklich auf das Betriebsverfassungsgesetz begrenzte Fiktion eines Betriebs, die für das Kündigungsschutzgesetz ohne Bedeutung ist5. Das gilt auch für § 15 KSchG. Zwar enthält der Zweite Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes Bestimmungen zum „Kündigungsschutz im Rahmen der Betriebsverfassung“. Das ändert aber nichts daran, dass die Vorschrift im Kündigungsschutzgesetz verortet ist. Es kann nicht angenommen werden, der historische Gesetzgeber des § 3 Abs. 5 Satz 1 BetrVG habe die Fiktionswirkung über den eindeutigen Wortlaut der Norm hinaus auf § 15 KSchG als eine betriebsverfassungsrechtlich geprägte Vorschrift außerhalb des Betriebsverfassungsgesetzes6 erstrecken wollen. Es erscheint ausgeschlossen, dass er § 15 KSchG übersehen hat. § 3 Abs. 5 BetrVG ist durch das Gesetz zur Reform der Betriebsverfassung vom 23.07.20017 im Zusammenhang mit einer erheblichen Ausweitung der Gestaltungsmöglichkeiten der Kollektivparteien in das Betriebsverfassungsgesetz aufgenommen worden. Durch das gleiche Gesetz ist § 15 KSchG um seinen Wahlinitiatoren betreffenden Abs. 3a ergänzt worden. Der Gesetzgeber musste deshalb die für den bestandsrechtlichen Schutz von Organen der Betriebsverfassung zentrale Norm des § 15 KSchG deutlich vor Augen haben. Das belegt die zeitgleich eingeführte Regelung in § 3 Abs. 5 Satz 2 BetrVG über die Rechtsstellung der Mitglieder eines Betriebsrats, die gerade auch die betreffenden Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes für anwendbar erklärt.

Aus § 3 Abs. 5 Satz 2 BetrVG folgt ebenfalls nicht, dass die nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG errichteten betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheiten zugunsten der Mitglieder der „in ihnen“ gebildeten Arbeitnehmervertretungen als „Betrieb“ iSv. § 15 Abs. 4 KSchG zu gelten hätten. § 3 Abs. 5 Satz 2 BetrVG betrifft nur die persönliche Rechtsstellung der Mitglieder eines gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG gewählten Betriebsrats. Die Norm enthält keine Aussage darüber, auf welche Einheit bei der Prüfung einer Betriebsstilllegung abzustellen ist. Ihren Vorgaben wird dadurch genügt, dass die Gremienmitglieder bezogen auf die Stilllegung eines Betriebs iSd. allgemeinen Betriebsbegriffs den gleichen Schutz genießen wie die Mitglieder eines nach § 1 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2, Abs. 2 BetrVG errichteten Betriebsrats.

Der Annahme, eine gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG gebildete betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit sei als Betrieb iSv. § 15 Abs. 4 KSchG anzusehen, stünden auch die Rechtspositionen der in anderen, nicht von der Stilllegung betroffenen Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer entgegen.

Ordentliche Kündigungen, die vom Arbeitgeber auf § 15 Abs. 4 KSchG gestützt werden, sind Kündigungen aus dringenden betrieblichen Gründen iSv. § 1 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG8. Die Anwendbarkeit von § 15 Abs. 4 KSchG muss deshalb im Kontext dieser Bestimmungen beurteilt werden, die insgesamt der individualrechtlichen Zuweisung von Beschäftigungsrisiken für die betroffenen Arbeitnehmer dienen9.

Das Kündigungsschutzgesetz wird gekennzeichnet durch eine im Wesentlichen auf den Beschäftigungsbetrieb lokalisierte Betrachtungsweise10. Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG muss die Kündigung bedingt sein durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Steht dies fest, ist die Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG gleichwohl sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG enthält eine Ausnahmeregelung als Ausprägung des ultima-ratio-Grundsatzes und betrifft nur freie Arbeitsplätze11. Es erfolgt dementsprechend keine betriebsübergreifende „Verdrängung“ von Arbeitnehmern. Zu einer „Verdrängung“ kann es nur nach den Grundsätzen der Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG kommen. Die Sozialauswahl erfolgt stets innerhalb des Betriebs. Sie erstreckt sich auch dann nicht auf Arbeitnehmer anderer Betriebe des Unternehmens, wenn eine betriebsübergreifende Versetzungsklausel vereinbart ist12. Zum einen wirkte eine betriebsübergreifende Versetzungsklausel ansonsten als Vertrag zulasten Dritter. Zum anderen besteht für Arbeitnehmer anderer Betriebe kein auf ihren Beschäftigungsbetrieb bezogenes Erfordernis, das eine Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen könnte13. Damit ist das Kündigungsrisiko im Sinn einer gegenseitigen „Verdrängung“ strikt auf solche Arbeitnehmer begrenzt, die in demselben Betrieb beschäftigt sind. Zwar kann es sogar zu einer rechtsträgerübergreifenden Sozialauswahl kommen, wenn mehrere Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb führen (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Damit wird der Betriebsbezug der Sozialauswahl aber nicht aufgegeben, sondern wegen der einheitlichen Betriebsstruktur gerade aufrechterhalten. Hingegen scheidet eine unternehmensübergreifende „Verdrängung“ aus, wenn der gemeinsame Betrieb bei Zugang der Kündigung aufgelöst ist oder feststeht, dass er bei Ablauf der Kündigungsfrist stillgelegt sein wird. Mangels gemeinsamer Leitungsstruktur ist der Unternehmer des stillzulegenden Betriebs dann nicht mehr rechtlich in der Lage, eine Weiterbeschäftigung im fortgeführten Betrieb des anderen Unternehmens durchzusetzen14.

In den in § 15 Abs. 1 bis Abs. 3a KSchG bestimmten Fällen kommt regelmäßig nur eine außerordentliche Kündigung in Betracht, die zudem ggf. der Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG bedarf. Die geschützten Personen sollen mit Rücksicht auf ihre besondere Stellung grundsätzlich von der Bedrohung durch eine ordentliche Kündigung ausgenommen sein15. Eine solche ist allerdings ausnahmsweise zulässig, wenn der Arbeitgeber einen Betrieb (§ 15 Abs. 4 KSchG) oder doch eine Betriebsabteilung (§ 15 Abs. 5 KSchG) stilllegt. Der Gesetzgeber hat die wegen der Stilllegung ausgesprochene Kündigung für in der Regel „unverdächtig“ erachtet und typisierend angenommen, es gehe dem Arbeitgeber nicht (nur) darum, sich von unliebsamen Akteuren der Betriebsverfassung zu trennen. Dementsprechend hat er es bei der Anknüpfung des Kündigungsschutzes an den Beschäftigungsbetrieb belassen. Wird dieser insgesamt stillgelegt, kann das Arbeitsverhältnis einer geschützten Person zum Zeitpunkt der Stilllegung nach den allgemeinen Grundsätzen aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt werden. Der Amtsträger kann – wie andere betriebsangehörige Arbeitnehmer – nur verlangen, auf einem Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb des Unternehmens beschäftigt zu werden, wenn dieser frei ist (§ 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Eine betriebsübergreifende „Verdrängung“ von Arbeitnehmern findet nicht statt. Wird „lediglich“ eine Abteilung des Beschäftigungsbetriebs geschlossen, werden die betreffenden geschützten Personen gegenüber den allgemeinen Grundsätzen allein durch die Pflicht des Arbeitgebers bessergestellt, sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen (§ 15 Abs. 5 Satz 1 KSchG). Die besondere Übernahmepflicht bezieht sich ggf. auch auf nicht freie Arbeitsplätze16. Sie hat zur Folge, dass nach § 15 Abs. 1 bis Abs. 3a KSchG geschützte Personen andere Arbeitnehmer desselben Betriebs nicht nur nach den Grundsätzen der Sozialauswahl, also nicht bloß innerhalb der Grenzen ihres bestehenden Arbeitsvertrags und nicht allein nach den durch § 1 Abs. 3 KSchG vorgegebenen Kriterien „verdrängen“ können. Beides ändert indes nichts daran, dass eine den Beschäftigungsbetrieb übersteigende „Verdrängung“ von Arbeitnehmern in den § 15 Abs. 4 und Abs. 5 KSchG zugrunde liegenden Fällen nicht stattfindet. Dies gilt gleichermaßen, wenn mehrere Unternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb iSd. § 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG führen. Auch dann bilden ausschließlich Arbeitnehmer ein und desselben Betriebs eine „Risikogemeinschaft“17. Überdies liegt ein Fall der Betriebsstilllegung iSv. § 15 Abs. 4 KSchG vor, wenn eines der an dem gemeinsamen Betrieb beteiligten Unternehmen seinen Betrieb bei Zugang der Kündigung stillgelegt hat oder im Kündigungszeitpunkt feststeht, dass er bei Ablauf der Kündigungsfrist stillgelegt sein wird18.

Wäre eine betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG hingegen als „Betrieb“ iSv. § 15 Abs. 4 KSchG anzusehen, bedeutete dies einen Bruch mit dem allgemeinen Prinzip, dass keine „Verdrängung“ von Arbeitnehmern über die Grenzen ihres Beschäftigungsbetriebs hinweg stattfindet. Da ein Betrieb iSd. allgemeinen Betriebsbegriffs durch eine kollektivrechtliche Vereinbarung nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG nicht seiner Identität beraubt wird19 und er deshalb zumindest als „Abteilung“ der gewillkürten betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheit anzusehen wäre, blieben die durch § 15 Abs. 1 bis Abs. 3a KSchG geschützten Personen im Fall der Stilllegung (nur) ihres Beschäftigungsbetriebs nicht etwa ordentlich unkündbar. Vielmehr käme dann eine ordentliche Kündigung nach § 15 Abs. 5 KSchG in Betracht. Es bestünde ggf. die Pflicht des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis mit einem „eigentlich“ in einem anderen Betrieb tätigen Arbeitnehmer zu beenden, um die geschützte Person auf dem „freigemachten“ Arbeitsplatz weiterbeschäftigen zu können. Dafür gäbe es wohl kein dringendes, auf seinen Beschäftigungsbetrieb bezogenes Erfordernis, das eine Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen könnte. Wollte man annehmen, der Kündigungsgrund liege insofern in § 15 KSchG, ginge eine Regelung nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG zulasten von Arbeitnehmern, die ohne eine solche vom Wegfall des Beschäftigungsbedarfs in einem anderen Betrieb nicht betroffen wären. Die von § 3 BetrVG bezweckte Verbesserung der betriebsverfassungsrechtlichen Vertretung ihrer Interessen wirkte sich dann als Verschlechterung ihrer bestandsrechtlichen Position aus. Diese Konsequenz hätte einer ausdrücklichen Anordnung bedurft, an der es gerade fehlt20, weil die Fiktion des § 3 Abs. 5 Satz 1 BetrVG auf die Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes begrenzt ist.

In den Fällen des § 3 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG stünde der Arbeitgeber zudem vor einem unlösbaren Problem. Er könnte die ggf. geforderte Übernahme einer geschützten Person in einen anderen Betrieb eines anderen Rechtsträgers, zumal unter „Freikündigen“ eines dortigen Arbeitsplatzes – regelmäßig nicht durchsetzen. Für eine entsprechende Rechtsmacht böte eine auf die betriebsverfassungsrechtlichen Vertretungsstrukturen beschränkte Vereinbarung nach § 3 Abs. 1 Nr. 2 oder Nr. 3 BetrVG für sich genommen keine Grundlage.

Es wäre überdies widersprüchlich, auch dann eine rechtsträgerübergreifende Übernahmepflicht anzunehmen, wenn ein an eine Kollektivvereinbarung gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 2 oder Nr. 3 BetrVG gebundener Arbeitgeber seinen (einzigen) der betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheit angehörenden Betrieb stilllegte. Man hielte ihn dann an einer Vereinbarung nach § 3 Abs. 1 Nr. 2 oder Nr. 3 BetrVG und der bloßen Fiktion eines rechtsträgerübergreifenden Betriebs stärker fest als an der Abrede, einen „echten“ gemeinsamen Betrieb zu führen.

Durch die am kündigungsrechtlichen Betriebsbegriff orientierte Auslegung wird der Zweck von § 15 KSchG nicht beeinträchtigt.

Die Vorschrift soll zum einen den dort geschützten Personen die erforderliche Unabhängigkeit bei der Ausübung ihres Amts gewährleisten15. Sie sollen nicht aus Furcht vor einer ordentlichen Kündigung davor zurückschrecken, Aufgaben im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes zu übernehmen oder übernommene Aufgaben ordnungsgemäß wahrzunehmen, auch wenn dabei Konflikte mit dem Arbeitgeber auszutragen sind21. Dieser Zweck wird auch erreicht, wenn die nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG gebildete betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit für sich genommen keinen „Betrieb“ iSv. § 15 KSchG darstellt. Es verbleibt bei dem Grundsatz der ordentlichen Unkündbarkeit. § 15 Abs. 4 und Abs. 5 KSchG gelangen weiterhin nur zur Anwendung, wenn ein Betrieb oder doch eine Betriebsabteilung iSd. allgemeinen Begriffe stillgelegt wird. Diese Fälle hat der Gesetzgeber bei typisierender Betrachtung für „unverdächtig“ gehalten. An dieser Einschätzung ändert eine abweichende Vereinbarung nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG nichts.

§ 15 KSchG soll zum anderen die Kontinuität der Betriebsratsarbeit sichern15 und das Kollegialorgan für die Dauer der Wahlperiode vor einer personellen Auszehrung schützen22. Auch insofern gilt, dass es nur bei Stilllegung eines Betriebs (§ 15 Abs. 4 KSchG) oder doch einer Betriebsabteilung (§ 15 Abs. 5 KSchG) iSd. allgemeinen Begriffe zu einer personellen Ausdünnung des Gremiums durch den Ausspruch ordentlicher Kündigungen kommen kann. Insoweit gilt ebenfalls das gleiche Schutzniveau, wie es ohne eine Vereinbarung nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG bestünde.

Entgegen Mückl23 lässt sich aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 04.11.200424 nicht folgern, der zweite Zweck von § 15 KSchG verlange, stets auf die Einheit abzustellen, für die ein Betriebsrat gewählt wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat dort eine einschränkende Auslegung von § 15 Abs. 5 KSchG vorgenommen. Er hat gemeint, bei der Stilllegung eines Betriebsteils, der nach § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG als selbstständiger Betrieb gilt und für den ein eigener Betriebsrat errichtet wurde, bestehe keine Übernahmepflicht nach § 15 Abs. 5 KSchG in den Hauptbetrieb. Mit der Stilllegung des gesetzlich fingierten Betriebs ende das Amt des für ihn errichteten Betriebsrats. Bestünde eine Übernahmepflicht, würden dessen Mitglieder in eine betriebliche Einheit wechseln, der sie zuvor nicht angehört und deren Belegschaft sie nicht repräsentiert haben. Der Schutzzweck von § 15 KSchG würde verfehlt. Dies besagt nicht umgekehrt, der Gesetzgeber müsse mit § 15 KSchG das Ziel verfolgt haben, die Kontinuität der Betriebsratsarbeit umfassend und gleichsam „um jeden Preis“, also auch dann zu gewährleisten, wenn in „unverdächtigen“ Fällen aufgrund einer Abrede der Kollektivpartner die bestandsrechtliche Position von nicht durch § 15 Abs. 1 bis Abs. 3a KSchG geschützten Arbeitnehmern verschlechtert würde. Das gilt umso mehr, als nach das Bundesarbeitsgerichtsrechtsprechung die Übernahmepflicht gemäß § 15 Abs. 5 KSchG grundsätzlich für alle nach § 15 Abs. 1 bis Abs. 3a KSchG geschützten Personen gilt25, also ua. auch für ehemalige Betriebsratsmitglieder sowie Wahlbewerber, Mitglieder des Wahlvorstands und Wahlinitiatoren im jeweiligen Nachwirkungszeitraum. Insoweit kann es zumindest nicht unmittelbar um den Schutz der personellen Zusammensetzung (noch) bestehender Gremien gehen. Dies spricht gleichfalls dafür, dass der Gesetzgeber eine mögliche „Verdrängung“ durch eine besondere Übernahmepflicht nur in den Grenzen eines Betriebs iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und ggf. sogar nur innerhalb des Betriebsteils iSd. § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zulassen wollte, für den die geschützte Person Aufgaben der Betriebsverfassung übernommen hat. Hiernach bedarf es keiner Entscheidung, ob der Zweck des § 15 KSchG lediglich dann vollständig erreicht würde, wenn selbst fehlerhafte, aber nicht angefochtene (§ 19 BetrVG) Betriebsbildungen zulasten „normaler“ Arbeitnehmer auf die kündigungsrechtliche Ebene durchschlügen20.

Ein anderes Ergebnis lässt sich schließlich nicht mit dem Einwand begründen, innerhalb einer betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheit nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG könnten unliebsame Betriebsratsmitglieder ohne das Erfordernis einer Zustimmung des Gremiums gemäß § 103 Abs. 3 BetrVG in einen zur Stilllegung vorgesehenen Betrieb versetzt werden, weil ein „Betriebswechsel“ in diesen Fällen nicht zum Verlust des Amts führe. Zunächst gilt § 103 Abs. 3 BetrVG nur für Versetzungen kraft Direktionsrechts nach § 106 GewO. Bei Versetzungen, die einer außerordentlichen Änderungskündigung bedürfen, bleibt es bei dem Zustimmungserfordernis gemäß § 103 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG26. Eine ordentliche Änderungskündigung kommt lediglich unter den Voraussetzungen von § 15 Abs. 4 oder Abs. 5 KSchG in Betracht27. Eine rechtsträgerübergreifende Versetzung wird regelmäßig weder vom Direktionsrecht des Vertragsarbeitgebers gedeckt sein noch könnte sie von ihm durch eine Änderungskündigung bewirkt werden. Soweit die Versetzung eines Betriebsratsmitglieds sich innerhalb einer betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheit und in den Grenzen des bestehenden Arbeitsvertrags vollzöge, wäre sie nach § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 134 BGB gleichwohl nichtig, wenn sie das alleinige Ziel verfolgte, sich durch eine anschließende Betriebsstilllegung des betreffenden Mandatsträgers entledigen zu können. Zugleich entspräche eine solche Maßnahme nicht billigem Ermessen iSv. § 106 GewO.

Nach dem zutreffenden Verständnis von § 15 Abs. 4 KSchG kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer im fraglichen Zeitraum (Ersatz-)Mitglied eines allein für seinen Beschäftigungsbetrieb oder eines nach § 3 Abs. 1 Nr. 2 oder Nr. 3 BetrVG für eine darüber hinausgehende betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit gewählten Betriebsrats war. In beiden Fällen ist § 15 Abs. 4 KSchG in gleicher Weise zu prüfen. Maßgeblich ist die Stilllegung des Beschäftigungsbetriebs.

Sollte der Beschäftigungsbetrieb vor dem Kündigungstermin stillgelegt worden sein, wäre die ordentliche Kündigung gleichwohl sozial nicht gerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb ihres Unternehmens einschließlich solcher Betriebe, die nicht der durch den StrukturTV errichteten betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheit angehörten, – ggf. zu geänderten Vertragsbedingungen – hätte weiterbeschäftigen können28. Hingegen musste die Arbeitgeberin für den Arbeitnehmer nicht einen Arbeitsplatz in einem anderen, weiterhin der nach § 3 Abs. 1 Nr. 2 oder Nr. 3 BetrVG gebildeten Einheit angehörenden Betrieb ihres Unternehmens „freimachen“. Hinsichtlich des Vorliegens eines anderen, freien Arbeitsplatzes gelten die allgemeinen Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG29.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Juni 2019 – 2 AZR 38/19

  1. BAG 4.11.2004 – 2 AZR 96/04, zu B I 2 der Gründe[]
  2. BAG 19.07.2016 – 2 AZR 468/15, Rn. 12[]
  3. BAG 2.03.2017 – 2 AZR 427/16, Rn. 15[]
  4. BT-Drs. 14/5741 S. 33[]
  5. BAG 31.05.2007 – 2 AZR 276/06, Rn. 18, BAGE 123, 1[]
  6. zu § 17 Abs. 2 KSchG BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, Rn. 37, BAGE 157, 1[]
  7. BGBl. I S. 1852[]
  8. BAG 14.10.1982 – 2 AZR 568/80, zu B II 1 der Gründe, BAGE 41, 72[]
  9. vgl. Preis RdA 2000, 257, 264[]
  10. BAG 14.10.1982 – 2 AZR 568/80, zu B II 3 a der Gründe, BAGE 41, 72[]
  11. BAG 31.05.2007 – 2 AZR 276/06, Rn. 16, BAGE 123, 1; 15.12 2005 – 6 AZR 199/05, Rn. 24[]
  12. BAG 31.05.2007 – 2 AZR 276/06 – aaO; 15.12 2005 – 6 AZR 199/05 – aaO[]
  13. BAG 31.05.2007 – 2 AZR 276/06 – aaO[]
  14. vgl. BAG 18.10.2012 – 6 AZR 41/11, Rn. 53; 23.03.2006 – 2 AZR 162/05, Rn. 35[]
  15. BAG 21.06.2012 – 2 AZR 343/11, Rn. 13[][][]
  16. BAG 23.02.2010 – 2 AZR 656/08, Rn. 37, BAGE 133, 226; 13.06.2002 – 2 AZR 391/01, zu B I 3 a der Gründe, BAGE 101, 328[]
  17. vgl. Thüsing ZIP 2003, 693, 705[]
  18. vgl. BAG 5.03.1987 – 2 AZR 623/85, zu B II bis IV der Gründe, BAGE 55, 117[]
  19. zu § 1 BetrVG vgl. BAG 7.06.2011 – 1 ABR 110/09, Rn. 14; 18.03.2008 – 1 ABR 3/07, Rn. 28, BAGE 126, 161[]
  20. vgl. Preis RdA 2000, 257, 263[][]
  21. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 419/12, Rn. 29[]
  22. BAG 23.02.2010 – 2 AZR 656/08, Rn. 43, BAGE 133, 226[]
  23. Mückl, DB 2010, 2615, 2618[]
  24. BAG 4.11.2004 – 2 AZR 96/04, zu B II 2 b der Gründe[]
  25. vgl. BAG 12.03.2009 – 2 AZR 47/08, Rn. 25 ff.[]
  26. Fitting 29. Aufl. § 103 Rn. 65[]
  27. vgl. BAG 12.03.2009 – 2 AZR 47/08, Rn. 17 ff.; APS/Linck 5. Aufl. BetrVG § 103 Rn. 53[]
  28. vgl. BAG 22.09.2005 – 2 AZR 544/04, Rn. 33[]
  29. dazu BAG 24.05.2012 – 2 AZR 62/11, Rn. 28, BAGE 142, 36[]

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