Betriebs­über­gang auf einen aus­län­di­schen Erwer­ber

Der Betriebs­über­gang auf einen aus­län­di­schen Erwer­ber kann zu einem Wech­sel des Arbeits­ver­trags­sta­tuts füh­ren. Deut­sches Recht bleibt jedoch solan­ge anwend­bar, wie die Par­tei­en über die Fra­ge strei­ten, ob das Arbeits­ver­hält­nis auf den aus­län­di­schen Erwer­ber über­ge­gan­gen ist bzw. ob der Arbeit­neh­mer ver­pflich­tet ist, sei­ne Arbeits­leis­tung im Aus­land zu erbrin­gen.

Betriebs­über­gang auf einen aus­län­di­schen Erwer­ber

Das Direk­ti­ons­recht des Arbeit­ge­bers gem. § 106 S. 1 GewO berech­tigt die­sen nicht, einen Arbeit­neh­mer ins Aus­land zu ver­set­zen. Geht der Betrieb gemäß § 613a BGB auf einen aus­län­di­schen Erwer­ber über, bedarf es inso­weit einer ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung bzw. einer Ände­rungs­kün­di­gung denn das Arbeits­ver­hält­nis geht mit sei­nem bis­he­ri­gen Inhalt auf den neu­en Inha­ber über.

Auf den vor­lie­gen­den Sach­ver­halt ist deut­sches Recht anzu­wen­den. Die Fra­ge, wel­ches Geset­zes­recht auf einen Pri­vat­rechts­sach­ver­halt anzu­wen­den ist, bestimmt sich nach den Rege­lun­gen des Staa­tes, des­sen Gericht zur Ent­schei­dung ange­ru­fen wird. Im vor­lie­gen­den Fall sind dies die Rege­lun­gen von Arti­kel 27 bis 37 EGBGB. Zwar sind die­se Vor­schrif­ten durch die Rom I‑VO vom 17.06.2008 abge­löst wor­den; sie fin­den jedoch auf Ver­trags­ver­hält­nis­se, die vor dem 17.12.2009 begrün­det wor­den sind, wei­ter­hin Anwen­dung.

Die Par­tei­en haben kei­ne Rechts­wahl im Sin­ne von Art. 27 Abs. 1 EGBGB getrof­fen. Allein die Tat­sa­che, dass zum Zeit­punkt des Abschlus­ses des Arbeits­ver­tra­ges im Jahr 1978 die Par­tei­en über­ein­stim­mend von der Anwend­bar­keit deut­schen Rech­tes aus­ge­gan­gen sein dürf­ten, folgt nicht, dass inso­weit eine kon­klu­den­te Rechts­wahl vor­liegt. Rechts­wahl ver­langt bewuss­te Eini­gung und kann nicht dar­aus her­ge­lei­tet wer­den, dass die Anwen­dung eines bestimm­ten Rech­tes nahe­lie­gend und prak­ti­ka­bel ist 1.

Maß­geb­lich ist damit Art. 30 Abs. 2 EGBGB. Hier­nach unter­lie­gen Arbeits­ver­hält­nis­se dem Recht des Staa­tes, in dem der Arbeit­neh­mer in Erfül­lung des Ver­tra­ges gewöhn­lich sei­ne Arbeit ver­rich­tet, selbst wenn er vor­über­ge­hend in einen ande­ren Staat ent­sandt ist oder in dem sich die Nie­der­las­sung befin­det, die den Arbeit­neh­mer ein­ge­stellt hat, sofern die­ser sei­ne Arbeit gewöhn­lich nicht in ein und dem­sel­ben Staat ver­rich­tet, es sei denn, dass sich aus der Gesamt­heit der Umstän­de ergibt, dass der Arbeits­ver­trag enge­re Ver­bin­dun­gen zu einem ande­ren Staat auf­weist.

Hier­nach bestehen bis zum Zeit­punkt der Ver­schmel­zung bzw. des Betriebs­über­gangs Anknüp­fungs­punk­te nur in Bezug auf deut­sches Recht, so dass das Arbeits­ver­hält­nis bis zu die­sem Zeit­punkt jeden­falls deut­schem Recht unter­fiel.

Aller­dings kann das Ver­trags­sta­tut wech­seln. In sei­ner Ent­schei­dung vom 26.05.2011 2 führt das Bun­des­ar­beits­ge­richt wie folgt aus: "Regel­mä­ßig wird sich daher das Arbeits­ver­trags­sta­tut eines Arbeit­neh­mers, in des­sen Ver­trags­ver­hält­nis kei­ne Rechts­wahl ver­ein­bart ist, bei einem Wech­sel von Deutsch­land in das Aus­land in Fol­ge eines Betriebs­über­gangs ändern. In Aus­nah­me­fäl­len kann eine enge­re Ver­bin­dung des Ver­trags zum alten Staat, also zu Deutsch­land erkenn­bar sein. Regel­mä­ßig wird aber nach dem Betriebs­über­gang das Recht des Staa­tes zur Anwen­dung kom­men, auf des­sen Gebiet der Betriebs­über­gang erfolgt ist (…). Die Ände­rung des Arbeits­ver­trags­sta­tuts tritt aber erst ein, nach­dem die Arbeits­ver­hält­nis­se über­ge­gan­gen sind." Auch Thü­s­ing geht davon aus, dass dann, wenn die Betriebs­stät­te des Arbeit­neh­mers ins Aus­land ver­legt wird und der Arbeit­neh­mer ihr folgt, das Ver­trags­sta­tut wech­selt 3.

Vor­lie­gend trat zum 01.09.2012 ein Betriebs­über­gang unbe­scha­det der erst Ende Janu­ar bzw. Anfang Febru­ar 2013 wirk­sa­men Ver­schmel­zung ein. Wie § 324 Umwand­lungs­ge­setz bestimmt, blei­ben die Rege­lun­gen in § 613a Abs. 1, 4 – 6 BGB durch die Wir­kun­gen der Ein­tra­gung einer Ver­schmel­zung unbe­rührt. Dies bedeu­tet, dass Tat­be­stand und Zeit­punkt einer Umwand­lung von Tat­be­stand und Zeit­punkt eines Betriebs­über­gangs unab­hän­gig sind; eine beab­sich­tig­te Umwand­lung schließt also nicht aus, dass ein Betrieb schon vor ihrer Voll­endung durch Rechts­ge­schäft gemäß § 613a BGB über­tra­gen wird 4. Dabei kann die rechts­ge­schäft­li­che Grund­la­ge sich auch aus einem Ver­schmel­zungs­ver­trag erge­ben 5. Im vor­lie­gen­den Fall hat die Rechts­vor­gän­ge­rin der Arbeit­ge­be­rin die Betriebs­mit­tel (LKW, Kun­den­da­tei­en) zum 01.09.2013 der Arbeit­ge­be­rin über­las­sen; ers­te­res, in dem sie LKWs nicht wei­ter­hin von die­ser ange­mie­tet hat. Die Arbeit­ge­be­rin hat sodann das Geschäft mit dem Groß­teil der Arbeit­neh­mer der Arbeit­ge­be­rin der Vor­gän­ge­rin wei­ter­ge­führt. Damit liegt ein Betriebs­über­gang nach § 613a BGB zum 01.09.2012 auf die Arbeit­ge­be­rin vor.

Dies führt nach Auf­fas­sung der Kam­mer jedoch nicht zu einem sofor­ti­gen Wech­sel des Arbeits­ver­trags­sta­tuts, denn mit Aus­nah­me des recht­li­chen Über­gangs des Arbeits­ver­hält­nis­ses von der Spe­di­ti­on … auf die Arbeit­ge­be­rin bestehen kei­ne wei­te­ren Anknüp­fungs­punk­te, die auf die Anwend­bar­keit luxem­bur­gi­schen Rech­tes hin­deu­ten. Viel­mehr war von vorn­her­ein klar, dass der Arbeit­neh­mer kei­nes­falls bereit sein wür­de, sei­ne Arbeits­leis­tung zu irgend­ei­nem Zeit­punkt in Luxem­burg zu erbrin­gen. Zudem betrifft der vor­lie­gen­de Streit gera­de die Fol­gen des Arbeit­ge­ber­wech­sels von Deutsch­land nach Luxem­burg. Jeden­falls für die Rechts­strei­tig­kei­ten, die im Zusam­men­hang mit dem Wech­sel des Arbeits­or­tes infol­ge des Betriebs­über­gangs ste­hen, bestehen über­wie­gen­de Anknüp­fungs­punk­te ledig­lich in Bezug auf die Anwend­bar­keit deut­schen Rechts. Dies deu­tet auch Thü­s­ing an, indem er als Vor­aus­set­zung für den Wan­del des Arbeits­ver­trags­sta­tuts for­dert, dass der Betrieb ins Aus­land ver­legt wird und der Arbeit­neh­mer "folgt" 6. Auch in der Ent­schei­dung des BAG vom 26.05.2011 ging es um einen Fall, bei dem gera­de der Über­gang des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf eine Über­neh­me­rin in der Schweiz strei­tig war; auch hier hielt das BAG deut­sches Recht jeden­falls für (noch) anwend­bar.

Zwi­schen den Par­tei­en wur­de der Arbeits­ort Wind­hof in Luxem­burg nicht ein­ver­nehm­lich ver­ein­bart.

Eine ein­ver­nehm­li­che Auf­he­bung des Arbeits­ver­tra­ges mit der … schei­tert bereits am Schrift­form­erfor­der­nis von § 623 BGB. Die Vor­schrift bezweckt Rechts­si­cher­heit in Bezug auf die Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen. Die­ser Zweck zeigt sich gera­de im vor­lie­gen­den Fall, wo die Par­tei­en über die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zur Rechts­vor­gän­ge­rin sowie die Neu­be­grün­dung bei der Über­neh­me­rin strei­ten.

Die Arbeit­ge­be­rin hat die behaup­te­te Ver­trags­auf­he­bung sowie den Neu­ab­schluss eines Arbeits­ver­tra­ges auch weder sub­stan­ti­iert dar­ge­legt, noch nach ent­spre­chen­dem Bestrei­ten durch den Arbeit­neh­mer hier­für Beweis ange­tre­ten. Allein die Tat­sa­che der Ein­rei­chung einer Aus­weis­ko­pie reicht für die Annah­me, dass der bis­he­ri­ge Arbeits­ver­trag auf­ge­ho­ben und ein neu­er Arbeits­ver­trag begrün­det wer­den soll, nicht aus. Dass dies vom Arbeit­neh­mer gera­de nicht gewollt wur­de, wird ins­be­son­de­re dar­aus deut­lich, dass er den von der Arbeit­ge­be­rin vor­ge­leg­ten neu­en Arbeits­ver­trag vom 31.08.2012 gera­de nicht unter­schrie­ben hat. Ein ent­spre­chen­der Rechts­bin­dungs­wil­le des Arbeit­neh­mers in Bezug auf Auf­he­bung des bis­he­ri­gen Arbeits­ver­tra­ges und die Neu­be­grün­dung eines neu­en Arbeits­ver­hält­nis­ses mit der Arbeit­ge­be­rin kann jeden­falls nicht dar­aus ent­nom­men wer­den, dass die­ser sich von der Arbeit­ge­be­rin in Luxem­burg anmel­den ließ und hier­für eine Aus­weis­ko­pie ein­ge­reicht hat.

Damit ist das Arbeits­ver­hält­nis zum 01.09.2012 gemäß § 613a BGB über­ge­gan­gen; dies jedoch zu den Kon­di­tio­nen des ursprüng­li­chen Arbeits­ver­hält­nis­ses. Der Über­gang des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf die in Luxem­burg ansäs­si­ge Arbeit­ge­be­rin führt nicht dazu, dass sich der Inhalt des Arbeits­ver­tra­ges (vor­lie­gend der Arbeits­ort) auto­ma­tisch ändern wür­de. Viel­mehr geht das Arbeits­ver­hält­nis inhalt­lich in dem Zustand auf die Erwer­be­rin über, wie es zuvor bei der Betriebs­ver­äu­ße­rin bestan­den hat, § 613a Abs. 1 S. 1 BGB.

Da der Arbeit­neh­mer bis­her über 34 Jah­re sei­ne Arbeits­leis­tung in Heil­bronn ver­rich­tet hat­te, bedurf­te es daher einer Ver­set­zung oder Ände­rungs­kün­di­gung, um Wind­hof in Luxem­burg als Arbeits­ort zu bestim­men.

Die von der Arbeit­ge­be­rin bzw. ihrer Rechts­vor­gän­ge­rin aus­ge­spro­che­ne Ver­set­zung ist unwirk­sam.

Fehlt es an einer Fest­le­gung des Inhalts oder des Orts der Leis­tungs­pflicht im Arbeits­ver­trag, ergibt sich der Umfang der Wei­sungs­be­fug­nis des Arbeit­ge­bers aus § 106 S. 1 GewO. Der Arbeit­ge­ber kann danach dem Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich auch einen ande­ren Arbeits­ort als den bis­her maß­geb­li­chen zuwei­sen. Etwas ande­res gilt jedoch dann, wenn sich die Arbeits­pflicht des Arbeit­neh­mers auf einen bestimm­ten Arbeits­ort kon­kre­ti­siert hat.

Arbeits­pflich­ten kön­nen sich nach län­ge­rer Zeit auch bestimm­te Arbeits­be­din­gun­gen kon­kre­ti­sie­ren. Hier­zu genügt jedoch nicht schon der blo­ße Zeit­ab­lauf; viel­mehr müs­sen beson­de­re Umstän­de hin­zu­tre­ten, auf­grund derer der Arbeit­neh­mer erken­nen kann und dar­auf ver­trau­en darf, dass er nicht in ande­rer Wei­se ein­ge­setzt wer­den soll 7. Neben das über lan­ge Zeit nicht aus­ge­üb­te Direk­ti­ons­recht müs­sen also wei­te­re Umstän­de tre­ten, die aus Sicht des Arbeit­neh­mers den Schluss recht­fer­ti­gen, der Arbeit­ge­ber wol­le ihn zukünf­tig nur noch zu Arbei­ten an einem bestimm­ten Ort her­an­zie­hen. Dies dürf­te nur aus­nahms­wei­se der Fall sein. Regel­mä­ßig wird es ledig­lich zu einer Kon­kre­ti­sie­rung in dem Sin­ne kom­men, dass der Arbeit­neh­mer dar­auf ver­trau­en kann, dass er bei Fort­be­stand des bis­he­ri­gen Arbeits­plat­zes sei­ne Tätig­keit künf­tig zu gleich­blei­ben­den Bedin­gun­gen aus­üben kann. Die­ses Ver­trau­en ist im Rah­men des bei jeder Ver­set­zung zu beach­ten­den bil­li­gen Ermes­sens zu berück­sich­ti­gen, führt aber noch nicht zu einer bei­der­seits bin­den­den Ver­trags­än­de­rung 8.

Das Arbeits­ge­richt Heil­bronn geht nicht davon aus, dass sich die Arbeits­pflicht des Arbeit­neh­mers auf den Arbeits­ort kon­kre­ti­siert hat. Vor­lie­gend wur­de allein ange­führt, dass der Arbeit­neh­mer seit 34 Jah­ren unver­än­dert in Heil­bronn arbei­te. Wei­te­re Umstän­de, die dar­auf schlie­ßen las­sen, die Par­tei­en hät­ten eine dau­er­haf­te Ein­gren­zung der Arbeits­pflicht des Arbeit­neh­mers auf den Ort Heil­bronn gewollt, bestehen hin­ge­gen nicht. Damit ver­blieb der Arbeit­ge­be­rin grund­sätz­lich die von § 106 GewO eröff­ne­te Mög­lich­keit, dem Arbeit­neh­mer einen kon­kre­ten Arbeits­ort zuzu­wei­sen.

Das Direk­ti­ons­recht der Arbeit­ge­be­rin berech­tigt die­se nicht dazu, den Arbeit­neh­mer nach Luxem­burg zu ver­set­zen.

Das Bun­des­ar­beits­ge­r­id­cht geht davon aus, dass dann, wenn der Arbeits­ver­trag kei­ne Fest­le­gung eines Arbeits­or­tes ent­hält, der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer kraft sei­nes Direk­ti­ons­rechts nach § 106 GewO grund­sätz­lich auch in ande­re poli­ti­sche Gemein­den ver­set­zen kann 9. Auch mache es kei­nen Unter­schied, ob im Arbeits­ver­trag auf eine Fest­le­gung des Ortes der Arbeits­leis­tung ver­zich­tet und die­se dem Arbeit­ge­ber im Rah­men von § 106 GewO vor­be­hal­ten blei­be oder ob der Ort der Arbeits­leis­tung bestimmt, aber die Mög­lich­keit der Zuwei­sung eines ande­ren Ortes ver­ein­bart wer­de: In bei­den Fäl­len wer­de ledig­lich klar­ge­stellt, dass der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer an ande­re Arbeits­or­te ver­set­zen kön­nen soll 10. Wähl­ten die Arbeits­ver­trags­par­tei­en den Weg der Bestim­mung des Arbeits­or­tes in Kom­bi­na­ti­on mit einer Ver­set­zungs­klau­sel, so ver­lan­ge das Trans­pa­renz­ge­bot von § 307 Abs. 1 S. 2 BGB zudem nicht ein­mal die Anga­be eines zuläs­si­gen Ent­fer­nungs­ra­di­us, um die Orte ein­zu­gren­zen, an die der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer ver­set­zen kann 11. Hier­aus könn­te geschlos­sen wer­den, dass bei Nicht­an­ga­be eines kon­kre­ten Arbeits­or­tes der Arbeit­ge­ber durch § 106 GewO dazu ermäch­tigt wird, den Arbeit­neh­mer – in den Gren­zen bil­li­gen Ermes­sens – bun­des­weit zu ver­set­zen. Hier­von geht auch Preis 12 aus.

Hier­ge­gen wird ein­ge­wandt, dass § 106 GewO auf die Aus­sa­ge zu beschrän­ken sei, dass der Arbeit­ge­ber die ver­ein­bar­te Arbeits­leis­tung kon­kre­ti­sie­ren dür­fe, indem er das ver­trag­lich Ver­ein­bar­te durch Wei­sun­gen umsetzt; gemeint sei daher die Zuwei­sung eines ande­ren Arbeits­plat­zes im sel­ben Betrieb und nicht ein Wei­sungs­recht, dass den Arbeit­neh­mer zu einem bun­des­wei­ten Ein­satz ver­pflich­tet 13.

Selbst wenn man jedoch von einer grund­sätz­lich bun­des­wei­ten Ver­setz­bar­keit eines Arbeit­neh­mers aus­geht, in des­sen Arbeits­ver­trag der Arbeits­ort nicht genau bestimmt wur­de, berech­tigt § 106 GewO den Arbeit­ge­ber nach Auf­fas­sung der Kam­mer jeden­falls nicht zu einer Ver­set­zung in das Aus­land.

Will sich der Arbeit­ge­ber eine Ver­set­zung des Arbeit­neh­mers in das Aus­land vor­be­hal­ten, so kann er dies aus­drück­lich in einem ent­spre­chen­den Ver­set­zungs­vor­be­halt ver­ein­ba­ren. Ande­ren­falls wäre es dem Arbeit­ge­ber ein­sei­tig mög­lich, den Arbeit­neh­mer einer frem­den Rechts­ord­nung zu unter­stel­len, ohne dass die­ser sich dage­gen mit Erfolg weh­ren könn­te: § 106 GewO bestimmt zwar, dass der Arbeit­ge­ber den Ort der Arbeits­leis­tung nur nach bil­li­gem Ermes­sen näher bestim­men darf. Die Gren­ze bil­li­gen Ermes­sens hin­ge­gen hilft in Fäl­len wie dem Vor­lie­gen­den nicht wei­ter. Dies folgt dar­aus, dass ein inner­deut­scher Arbeits­platz schlicht nicht mehr vor­han­den ist, so dass die Abwä­gung der Inter­es­sen der Arbeits­ver­trags­par­tei­en nicht zu einem ande­ren Ergeb­nis als der Ver­set­zung nach Luxem­burg füh­ren kön­nen. Die ein­zi­ge Alter­na­ti­ve zu der Ver­set­zung des Arbeit­neh­mers wäre näm­lich des­sen Kün­di­gung.

Die von der Arbeit­ge­be­rin bzw. ihrer Rechts­vor­gän­ge­rin aus­ge­spro­che­ne Ver­set­zung des Arbeit­neh­mers ins Aus­land ist daher unwirk­sam und konn­te den Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht dahin­ge­hend ändern, dass der Arbeit­neh­mer ver­pflich­tet ist, sei­ne Arbeits­leis­tung fort­an in Wind­hof in Luxem­burg zu erbrin­gen.

Arbeits­ge­richt Heil­bronn, Urteil vom 11. Juli 2013 – 8 Ca 7/​13

  1. Thü­s­ing, NZA 2003, 1303, 1304[]
  2. BAG 26.05.2011 – 8 AZR 37/​10[]
  3. Thü­s­ing, NZA 2003, 1303, 1307f.[]
  4. BAG, Urteil vom 25.05.2000 – 8 AZR 416/​99[]
  5. EK/​Preis, 13. Aufl., § 613a Rn. 58[]
  6. Thü­s­ing, NZA 2003, 1303, 1308[]
  7. BAG, Urteil vom 03.06.2004 – 2 AZR 577/​03, NZA 2005, 175; BAG, Urteil vom 18.10.2012 – 6 AZR 86/​11[]
  8. BAG, Urteil vom 03.06.2004 – 2 AZR 277/​03, NZA 2005, 175[]
  9. BAG, Urteil vom 18.10.2012 – 6 AZR 86/​11[]
  10. BAG, Urteil vom 26.09.2012 – 10 AZR 414/​11[]
  11. BAG, Urteil vom 13.04.2010 – 9 AZR 36/​09, DB 2010, 2805[]
  12. EK/​Preis, 13. Aufl., § 106 GewO Rn. 10[]
  13. Hromad­ka, NZA 2012, 233[]