Der Betriebsübergang auf einen ausländischen Erwerber kann zu einem Wechsel des Arbeitsvertragsstatuts führen. Deutsches Recht bleibt jedoch solange anwendbar, wie die Parteien über die Frage streiten, ob das Arbeitsverhältnis auf den ausländischen Erwerber übergegangen ist bzw. ob der Arbeitnehmer verpflichtet ist, seine Arbeitsleistung im Ausland zu erbringen.
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers gem. § 106 S. 1 GewO berechtigt diesen nicht, einen Arbeitnehmer ins Ausland zu versetzen. Geht der Betrieb gemäß § 613a BGB auf einen ausländischen Erwerber über, bedarf es insoweit einer vertraglichen Vereinbarung bzw. einer Änderungskündigung denn das Arbeitsverhältnis geht mit seinem bisherigen Inhalt auf den neuen Inhaber über.
Auf den vorliegenden Sachverhalt ist deutsches Recht anzuwenden. Die Frage, welches Gesetzesrecht auf einen Privatrechtssachverhalt anzuwenden ist, bestimmt sich nach den Regelungen des Staates, dessen Gericht zur Entscheidung angerufen wird. Im vorliegenden Fall sind dies die Regelungen von Artikel 27 bis 37 EGBGB. Zwar sind diese Vorschriften durch die Rom I‑VO vom 17.06.2008 abgelöst worden; sie finden jedoch auf Vertragsverhältnisse, die vor dem 17.12.2009 begründet worden sind, weiterhin Anwendung.
Die Parteien haben keine Rechtswahl im Sinne von Art. 27 Abs. 1 EGBGB getroffen. Allein die Tatsache, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages im Jahr 1978 die Parteien übereinstimmend von der Anwendbarkeit deutschen Rechtes ausgegangen sein dürften, folgt nicht, dass insoweit eine konkludente Rechtswahl vorliegt. Rechtswahl verlangt bewusste Einigung und kann nicht daraus hergeleitet werden, dass die Anwendung eines bestimmten Rechtes naheliegend und praktikabel ist [1].
Maßgeblich ist damit Art. 30 Abs. 2 EGBGB. Hiernach unterliegen Arbeitsverhältnisse dem Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrages gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt ist oder in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, sofern dieser seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat verrichtet, es sei denn, dass sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass der Arbeitsvertrag engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweist.
Hiernach bestehen bis zum Zeitpunkt der Verschmelzung bzw. des Betriebsübergangs Anknüpfungspunkte nur in Bezug auf deutsches Recht, so dass das Arbeitsverhältnis bis zu diesem Zeitpunkt jedenfalls deutschem Recht unterfiel.
Allerdings kann das Vertragsstatut wechseln. In seiner Entscheidung vom 26.05.2011 [2] führt das Bundesarbeitsgericht wie folgt aus: „Regelmäßig wird sich daher das Arbeitsvertragsstatut eines Arbeitnehmers, in dessen Vertragsverhältnis keine Rechtswahl vereinbart ist, bei einem Wechsel von Deutschland in das Ausland in Folge eines Betriebsübergangs ändern. In Ausnahmefällen kann eine engere Verbindung des Vertrags zum alten Staat, also zu Deutschland erkennbar sein. Regelmäßig wird aber nach dem Betriebsübergang das Recht des Staates zur Anwendung kommen, auf dessen Gebiet der Betriebsübergang erfolgt ist (…). Die Änderung des Arbeitsvertragsstatuts tritt aber erst ein, nachdem die Arbeitsverhältnisse übergegangen sind.“ Auch Thüsing geht davon aus, dass dann, wenn die Betriebsstätte des Arbeitnehmers ins Ausland verlegt wird und der Arbeitnehmer ihr folgt, das Vertragsstatut wechselt [3].
Vorliegend trat zum 01.09.2012 ein Betriebsübergang unbeschadet der erst Ende Januar bzw. Anfang Februar 2013 wirksamen Verschmelzung ein. Wie § 324 Umwandlungsgesetz bestimmt, bleiben die Regelungen in § 613a Abs. 1, 4 – 6 BGB durch die Wirkungen der Eintragung einer Verschmelzung unberührt. Dies bedeutet, dass Tatbestand und Zeitpunkt einer Umwandlung von Tatbestand und Zeitpunkt eines Betriebsübergangs unabhängig sind; eine beabsichtigte Umwandlung schließt also nicht aus, dass ein Betrieb schon vor ihrer Vollendung durch Rechtsgeschäft gemäß § 613a BGB übertragen wird [4]. Dabei kann die rechtsgeschäftliche Grundlage sich auch aus einem Verschmelzungsvertrag ergeben [5]. Im vorliegenden Fall hat die Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin die Betriebsmittel (LKW, Kundendateien) zum 01.09.2013 der Arbeitgeberin überlassen; ersteres, in dem sie LKWs nicht weiterhin von dieser angemietet hat. Die Arbeitgeberin hat sodann das Geschäft mit dem Großteil der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin der Vorgängerin weitergeführt. Damit liegt ein Betriebsübergang nach § 613a BGB zum 01.09.2012 auf die Arbeitgeberin vor.
Dies führt nach Auffassung der Kammer jedoch nicht zu einem sofortigen Wechsel des Arbeitsvertragsstatuts, denn mit Ausnahme des rechtlichen Übergangs des Arbeitsverhältnisses von der Spedition … auf die Arbeitgeberin bestehen keine weiteren Anknüpfungspunkte, die auf die Anwendbarkeit luxemburgischen Rechtes hindeuten. Vielmehr war von vornherein klar, dass der Arbeitnehmer keinesfalls bereit sein würde, seine Arbeitsleistung zu irgendeinem Zeitpunkt in Luxemburg zu erbringen. Zudem betrifft der vorliegende Streit gerade die Folgen des Arbeitgeberwechsels von Deutschland nach Luxemburg. Jedenfalls für die Rechtsstreitigkeiten, die im Zusammenhang mit dem Wechsel des Arbeitsortes infolge des Betriebsübergangs stehen, bestehen überwiegende Anknüpfungspunkte lediglich in Bezug auf die Anwendbarkeit deutschen Rechts. Dies deutet auch Thüsing an, indem er als Voraussetzung für den Wandel des Arbeitsvertragsstatuts fordert, dass der Betrieb ins Ausland verlegt wird und der Arbeitnehmer „folgt“ [6]. Auch in der Entscheidung des BAG vom 26.05.2011 ging es um einen Fall, bei dem gerade der Übergang des Arbeitsverhältnisses auf eine Übernehmerin in der Schweiz streitig war; auch hier hielt das BAG deutsches Recht jedenfalls für (noch) anwendbar.
Zwischen den Parteien wurde der Arbeitsort Windhof in Luxemburg nicht einvernehmlich vereinbart.
Eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrages mit der … scheitert bereits am Schriftformerfordernis von § 623 BGB. Die Vorschrift bezweckt Rechtssicherheit in Bezug auf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Dieser Zweck zeigt sich gerade im vorliegenden Fall, wo die Parteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Rechtsvorgängerin sowie die Neubegründung bei der Übernehmerin streiten.
Die Arbeitgeberin hat die behauptete Vertragsaufhebung sowie den Neuabschluss eines Arbeitsvertrages auch weder substantiiert dargelegt, noch nach entsprechendem Bestreiten durch den Arbeitnehmer hierfür Beweis angetreten. Allein die Tatsache der Einreichung einer Ausweiskopie reicht für die Annahme, dass der bisherige Arbeitsvertrag aufgehoben und ein neuer Arbeitsvertrag begründet werden soll, nicht aus. Dass dies vom Arbeitnehmer gerade nicht gewollt wurde, wird insbesondere daraus deutlich, dass er den von der Arbeitgeberin vorgelegten neuen Arbeitsvertrag vom 31.08.2012 gerade nicht unterschrieben hat. Ein entsprechender Rechtsbindungswille des Arbeitnehmers in Bezug auf Aufhebung des bisherigen Arbeitsvertrages und die Neubegründung eines neuen Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitgeberin kann jedenfalls nicht daraus entnommen werden, dass dieser sich von der Arbeitgeberin in Luxemburg anmelden ließ und hierfür eine Ausweiskopie eingereicht hat.
Damit ist das Arbeitsverhältnis zum 01.09.2012 gemäß § 613a BGB übergegangen; dies jedoch zu den Konditionen des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses. Der Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die in Luxemburg ansässige Arbeitgeberin führt nicht dazu, dass sich der Inhalt des Arbeitsvertrages (vorliegend der Arbeitsort) automatisch ändern würde. Vielmehr geht das Arbeitsverhältnis inhaltlich in dem Zustand auf die Erwerberin über, wie es zuvor bei der Betriebsveräußerin bestanden hat, § 613a Abs. 1 S. 1 BGB.
Da der Arbeitnehmer bisher über 34 Jahre seine Arbeitsleistung in Heilbronn verrichtet hatte, bedurfte es daher einer Versetzung oder Änderungskündigung, um Windhof in Luxemburg als Arbeitsort zu bestimmen.
Die von der Arbeitgeberin bzw. ihrer Rechtsvorgängerin ausgesprochene Versetzung ist unwirksam.
Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers aus § 106 S. 1 GewO. Der Arbeitgeber kann danach dem Arbeitnehmer grundsätzlich auch einen anderen Arbeitsort als den bisher maßgeblichen zuweisen. Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn sich die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers auf einen bestimmten Arbeitsort konkretisiert hat.
Arbeitspflichten können sich nach längerer Zeit auch bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Hierzu genügt jedoch nicht schon der bloße Zeitablauf; vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, aufgrund derer der Arbeitnehmer erkennen kann und darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll [7]. Neben das über lange Zeit nicht ausgeübte Direktionsrecht müssen also weitere Umstände treten, die aus Sicht des Arbeitnehmers den Schluss rechtfertigen, der Arbeitgeber wolle ihn zukünftig nur noch zu Arbeiten an einem bestimmten Ort heranziehen. Dies dürfte nur ausnahmsweise der Fall sein. Regelmäßig wird es lediglich zu einer Konkretisierung in dem Sinne kommen, dass der Arbeitnehmer darauf vertrauen kann, dass er bei Fortbestand des bisherigen Arbeitsplatzes seine Tätigkeit künftig zu gleichbleibenden Bedingungen ausüben kann. Dieses Vertrauen ist im Rahmen des bei jeder Versetzung zu beachtenden billigen Ermessens zu berücksichtigen, führt aber noch nicht zu einer beiderseits bindenden Vertragsänderung [8].
Das Arbeitsgericht Heilbronn geht nicht davon aus, dass sich die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers auf den Arbeitsort konkretisiert hat. Vorliegend wurde allein angeführt, dass der Arbeitnehmer seit 34 Jahren unverändert in Heilbronn arbeite. Weitere Umstände, die darauf schließen lassen, die Parteien hätten eine dauerhafte Eingrenzung der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers auf den Ort Heilbronn gewollt, bestehen hingegen nicht. Damit verblieb der Arbeitgeberin grundsätzlich die von § 106 GewO eröffnete Möglichkeit, dem Arbeitnehmer einen konkreten Arbeitsort zuzuweisen.
Das Direktionsrecht der Arbeitgeberin berechtigt diese nicht dazu, den Arbeitnehmer nach Luxemburg zu versetzen.
Das Bundesarbeitsgeridcht geht davon aus, dass dann, wenn der Arbeitsvertrag keine Festlegung eines Arbeitsortes enthält, der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kraft seines Direktionsrechts nach § 106 GewO grundsätzlich auch in andere politische Gemeinden versetzen kann [9]. Auch mache es keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Ortes der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von § 106 GewO vorbehalten bleibe oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Ortes vereinbart werde: In beiden Fällen werde lediglich klargestellt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an andere Arbeitsorte versetzen können soll [10]. Wählten die Arbeitsvertragsparteien den Weg der Bestimmung des Arbeitsortes in Kombination mit einer Versetzungsklausel, so verlange das Transparenzgebot von § 307 Abs. 1 S. 2 BGB zudem nicht einmal die Angabe eines zulässigen Entfernungsradius, um die Orte einzugrenzen, an die der Arbeitgeber den Arbeitnehmer versetzen kann [11]. Hieraus könnte geschlossen werden, dass bei Nichtangabe eines konkreten Arbeitsortes der Arbeitgeber durch § 106 GewO dazu ermächtigt wird, den Arbeitnehmer – in den Grenzen billigen Ermessens – bundesweit zu versetzen. Hiervon geht auch Preis [12] aus.
Hiergegen wird eingewandt, dass § 106 GewO auf die Aussage zu beschränken sei, dass der Arbeitgeber die vereinbarte Arbeitsleistung konkretisieren dürfe, indem er das vertraglich Vereinbarte durch Weisungen umsetzt; gemeint sei daher die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes im selben Betrieb und nicht ein Weisungsrecht, dass den Arbeitnehmer zu einem bundesweiten Einsatz verpflichtet [13].
Selbst wenn man jedoch von einer grundsätzlich bundesweiten Versetzbarkeit eines Arbeitnehmers ausgeht, in dessen Arbeitsvertrag der Arbeitsort nicht genau bestimmt wurde, berechtigt § 106 GewO den Arbeitgeber nach Auffassung der Kammer jedenfalls nicht zu einer Versetzung in das Ausland.
Will sich der Arbeitgeber eine Versetzung des Arbeitnehmers in das Ausland vorbehalten, so kann er dies ausdrücklich in einem entsprechenden Versetzungsvorbehalt vereinbaren. Anderenfalls wäre es dem Arbeitgeber einseitig möglich, den Arbeitnehmer einer fremden Rechtsordnung zu unterstellen, ohne dass dieser sich dagegen mit Erfolg wehren könnte: § 106 GewO bestimmt zwar, dass der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung nur nach billigem Ermessen näher bestimmen darf. Die Grenze billigen Ermessens hingegen hilft in Fällen wie dem Vorliegenden nicht weiter. Dies folgt daraus, dass ein innerdeutscher Arbeitsplatz schlicht nicht mehr vorhanden ist, so dass die Abwägung der Interessen der Arbeitsvertragsparteien nicht zu einem anderen Ergebnis als der Versetzung nach Luxemburg führen können. Die einzige Alternative zu der Versetzung des Arbeitnehmers wäre nämlich dessen Kündigung.
Die von der Arbeitgeberin bzw. ihrer Rechtsvorgängerin ausgesprochene Versetzung des Arbeitnehmers ins Ausland ist daher unwirksam und konnte den Inhalt des Arbeitsverhältnisses nicht dahingehend ändern, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, seine Arbeitsleistung fortan in Windhof in Luxemburg zu erbringen.
Arbeitsgericht Heilbronn, Urteil vom 11. Juli 2013 – 8 Ca 7/13
- Thüsing, NZA 2003, 1303, 1304[↩]
- BAG 26.05.2011 – 8 AZR 37/10[↩]
- Thüsing, NZA 2003, 1303, 1307f.[↩]
- BAG, Urteil vom 25.05.2000 – 8 AZR 416/99[↩]
- EK/Preis, 13. Aufl., § 613a Rn. 58[↩]
- Thüsing, NZA 2003, 1303, 1308[↩]
- BAG, Urteil vom 03.06.2004 – 2 AZR 577/03, NZA 2005, 175; BAG, Urteil vom 18.10.2012 – 6 AZR 86/11[↩]
- BAG, Urteil vom 03.06.2004 – 2 AZR 277/03, NZA 2005, 175[↩]
- BAG, Urteil vom 18.10.2012 – 6 AZR 86/11[↩]
- BAG, Urteil vom 26.09.2012 – 10 AZR 414/11[↩]
- BAG, Urteil vom 13.04.2010 – 9 AZR 36/09, DB 2010, 2805[↩]
- EK/Preis, 13. Aufl., § 106 GewO Rn. 10[↩]
- Hromadka, NZA 2012, 233[↩]
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