Betriebsübergang – und das verwirkte Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers

Ein Betriebsübergang auf einen neuen Inhaber hat nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB den Übergang der Arbeitsverhältnisse der in dieser Einheit beschäftigten Arbeitnehmer zur Folge. Dagegen steht der Arbeitnehmerin ein Widerspruchsrecht gemäß § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB zu.

§ 613a BGB setzt voraus, dass ein „Betrieb“ oder ein „Betriebsteil“ auf einen neuen Inhaber übergeht. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist darunter der Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit zu verstehen¹.

Das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers ist ein auf Verhinderung oder Beseitigung der Rechtsfolge des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB gerichtetes Gestaltungsrecht². Das Widerspruchsrecht ist verfassungsrechtlich³, nicht aber unionsrechtlich geboten⁴, so dass auch dessen nähere Ausgestaltung allein nationalem Recht unterliegt⁵.

Es muss innerhalb der in § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB bestimmten Monatsfrist ausgeübt werden. Die Frist beginnt unabhängig vom Zeitpunkt des Betriebsübergangs⁶ mit dem Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung durch den Arbeitgeber gemäß § 613a Abs. 5 BGB⁷.

Die Frist für die Ausübung des Widerspruchsrechts läuft nicht an, solange es an einer ordnungsgemäßen Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB fehlt. Damit die Unterrichtung den in § 613a Abs. 5 BGB bestimmten Anforderungen genügt, muss sie Informationen enthalten über

• das Haftungssystem von § 613a Abs. 1 und Abs. 2 BGB,
• das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 BGB sowie
• die Sperrfrist des § 613a Abs. 1 Satz 2 ff. BGB.

Dabei musste das Bundesarbeitsgericht im hier entschiedenen Fall nicht darüber befinden, ob an den durch die bisherige Rechtsprechung aufgestellten inhaltlichen Anforderungen an das Unterrichtungsschreiben und den Voraussetzungen für das Anlaufen der Widerspruchsfrist⁸ uneingeschränkt festzuhalten ist, oder ob jedenfalls bei Fehlern, die regelmäßig für den Willensbildungsprozess der Arbeitnehmer ohne Belang sind, eine differenzierte Betrachtungsweise erforderlich ist. Dies konnte für das Bundesarbeitsgericht schon deshalb offenbleiben, da sich die Klage auch unter Anwendung der bisherigen Rechtssätze als unbegründet erwies; die Arbeitnehmerin hat dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die neue Betriebsinhaberin jedenfalls deshalb nicht wirksam widersprochen, weil das Widerspruchsrecht bei seiner Ausübung bereits verwirkt war:

Eine normierte zeitliche Höchstgrenze für die Ausübung des Widerspruchrechts besteht allerdings nicht⁹. Der Gesetzgeber hat entsprechende Vorschläge im Gesetzgebungsverfahren nicht aufgegriffen¹⁰. Ebenso stünde der Wirksamkeit des Widerspruchs nicht entgegen, dass das Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich beendet ist¹¹.

Das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers nach § 613a Abs. 6 BGB kann aber, wie jedes Recht, nur unter Berücksichtigung der Grundsätze von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ausgeübt und deshalb verwirkt werden¹².

Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB). Mit ihr wird die illoyal verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen. Sie beruht auf dem Gedanken des Vertrauensschutzes und trägt dem Bedürfnis nach Rechtssicherheit und Rechtsklarheit Rechnung. Die Verwirkung verfolgt nicht den Zweck, den Schuldner bereits dann von seiner Verpflichtung zu befreien, wenn dessen Gläubiger seine Rechte längere Zeit nicht geltend gemacht hat (Zeitmoment). Der Berechtigte muss vielmehr unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erweckten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (Umstandsmoment). Hierbei muss das Erfordernis des Vertrauensschutzes auf Seiten des Verpflichteten das Interesse des Berechtigten derart überwiegen, dass ihm die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzumuten ist¹³.

Zeit- und Umstandsmoment beeinflussen sich wechselseitig. Je stärker das gesetzte Vertrauen oder die Umstände sind, die eine Geltendmachung eines Anspruchs oder eines Rechts für den Gegner unzumutbar machen, desto schneller können diese verwirken¹⁴. Bezogen auf die Ausübung des Rechts aus § 613a Abs. 6 BGB gilt umgekehrt, je mehr Zeit seit dem Betriebsübergang verstrichen ist und je länger der Arbeitnehmer bereits für den neuen Inhaber gearbeitet hat, desto geringer sind die Anforderungen an das Umstandsmoment¹⁵. Es müssen letztlich besondere Verhaltensweisen sowohl des Berechtigten als auch des Verpflichteten vorliegen, die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen¹⁶. Die Frage nach einer Verwirkung ist im Rahmen einer Gesamtbetrachtung zu beantworten¹⁷.

Dabei ist – im Einklang mit den vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Rechtssätzen, zunächst zu berücksichtigen, dass bei einer Unterrichtung über die „grundlegenden Informationen“ zum Betriebsübergang und einer widerspruchslosen Weiterarbeit des Arbeitnehmers beim Erwerber über einen Zeitraum von (hier:) sieben Jahren der Widerspruch sich allein aufgrund des Zeitablaufs als mit Treu und Glauben unvereinbar erweisen kann¹⁸. 

Es gibt keine Höchst- oder Mindestfrist für die Verwirkung. Vielmehr ist der Sachverhalt den Merkmalen „Zeitmoment“ und „Umstandsmoment“ zuzuordnen und in einer abschließenden Bewertung zu prüfen, ob das Erfordernis des Vertrauensschutzes auf Seiten des (ehemaligen) Arbeitgebers das Interesse der Arbeitnehmerin an einer Ausübung des Widerspruchsrechts überwiegt.

Dabei ist im vorliegenden Fall die verstrichene Zeitdauer von rund acht Jahren in den Blick zu nehmen und als besonders starkes Zeitmoment anzusehen. Hinsichtlich des Umstandsmoments – der widerspruchslosen Weiterarbeit nach den „grundlegenden Informationen“ über den Betriebsübergang – kommt dem im vorliegenden Fall zwar nur ein geringes Gewicht zu, was aber durch das besonders starke Zeitmoment ausgeglichen wird.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Juli 2021 – 2 AZR 578/20

1. EuGH 27.02.2020 – C-298/18 – [Grafe und Pohle] Rn. 22; 13.06.2019 – C-664/17 – [Ellinika Nafpigeia] Rn. 36[↩]
2. vgl. BAG 28.02.2019 – 8 AZR 201/18, Rn. 42, BAGE 166, 54; 15.12.2016 – 8 AZR 612/15, Rn. 32, BAGE 157, 317[↩]
3. vgl. BVerfG 25.01.2011 – 1 BvR 1741/09, zu B I 2 a der Gründe, BVerfGE 128, 157; BAG 11.12.2014 – 8 AZR 943/13, Rn. 32[↩]
4. vgl. EuGH 7.03.1996 – C-171/94 – [Merckx] Rn. 33 ff.[↩]
5. vgl. EuGH 16.12.1992 – C-132/91 – [Katsikas] Rn. 35; BAG 24.08.2017 – 8 AZR 265/16, Rn. 17, BAGE 160, 70[↩]
6. ErfK/Preis 21. Aufl. BGB § 613a Rn. 100[↩]
7. vgl. BAG 28.02.2019 – 8 AZR 201/18, Rn. 44, BAGE 166, 54[↩]
8. vgl. BAG 13.07.2006 – 8 AZR 303/05, Rn. 22 ff., BAGE 119, 81; 13.07.2006 – 8 AZR 305/05, Rn. 17 ff., BAGE 119, 91; sh. auch BAG 26.05.2011 – 8 AZR 18/10, Rn.20 ff.; 23.07.2009 – 8 AZR 538/08, Rn. 31, BAGE 131, 258; 22.01.2009 – 8 AZR 808/07, Rn. 26[↩]
9. vgl. BAG 28.06.2018 – 8 AZR 100/17, Rn. 31[↩]
10. vgl. BT-Drs. 14/8128 S. 4; BR-Drs. 831/1/01 S. 2[↩]
11. BAG 21.01.2010 – 8 AZR 870/07, Rn. 17; 20.03.2008 – 8 AZR 1016/06, Rn. 37[↩]
12. st. Rspr., zuletzt BAG 28.02.2019 – 8 AZR 201/18, Rn. 66 ff., BAGE 166, 54[↩]
13. vgl. BAG 28.06.2018 – 8 AZR 100/17, Rn. 16[↩]
14. BAG 24.07.2008 – 8 AZR 175/07, Rn. 27[↩]
15. BAG 22.06.2011 – 8 AZR 752/09, Rn. 30[↩]
16. vgl. BAG 28.06.2018 – 8 AZR 100/17, Rn. 17; 17.10.2013 – 8 AZR 974/12, Rn. 27[↩]
17. vgl. BAG 17.10.2013 – 8 AZR 974/12, Rn. 29; 22.06.2011 – 8 AZR 752/09, Rn. 33[↩]
18. vgl. BAG 28.02.2019 – 8 AZR 201/18, Rn. 81 f., BAGE 166, 54; 28.06.2018 – 8 AZR 100/17, Rn.19 ff.; grundlegend BAG 24.08.2017 – 8 AZR 265/16, Rn. 24 ff., BAGE 160, 70[↩]