Macht ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis gemäß § 613a Abs. 1 BGB auf den Betriebserwerber übergegangen ist, seine tatsächliche Beschäftigung geltend, so ist eine hierauf gerichtete Klage gegen den Betriebserwerber zu richten.
Dies gilt auch dann, wenn die ursprüngliche Klage vor dem Betriebsübergang rechtshängig gemacht worden ist1.
Zur Begründung der vom Arbeitnehmer angenommenen Passivlegitimation der Betriebsveräußerin für den Weiterbeschäftigungsantrag kann sich der Arbeitnehmer nicht darauf berufen, dass ein Urteil im vorliegenden Rechtsstreit auf der Betriebsveräußerinseite auch für und gegen seine neue Arbeitgeberin wirken würde. Dies ergibt sich insbesondere nicht aus einer analogen Anwendung der §§ 265, 325 ZPO. Zwar geht das BAG davon aus, dass der Arbeitgeber, der das Arbeitsverhältnis vor einem Betriebsübergang gekündigt hat, für die gerichtliche Klärung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung auch nach dem Betriebsübergang passiv legitimiert bleibt, da auf den Betriebsübergang während des Prozesses die §§ 265, 325 ZPO entsprechende Anwendung finden2. Doch ist diese Rechtsprechung nach Ansicht des Arbeitsgerichts auf die Geltendmachung des Weiterbeschäftigungsanspruchs nicht übertragbar.
Denn vorliegend geht es mit dem Weiterbeschäftigungsantrag – anders als bei einer Kündigungsschutzklage – nicht um die punktuelle Feststellung der Wirksamkeit einer vom Betriebsveräußerer vor Betriebsübergang ausgesprochenen Kündigung, deren Rechtmäßigkeit sich zum Zeitpunkt ihres Zugangs (vor Betriebsübergang) beurteilt, sondern allein um einen zukunftsgerichteten Anspruch gegenüber einem neuen Arbeitgeber (nach Betriebsübergang ohne jeglichen Bezug zum Betriebsveräußerer). Ein Betriebserwerber wird insgesamt neuer Arbeitgeber mit allen Rechten und Pflichten aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis. Auf die Zukunft gerichtete Ansprüche eines Arbeitnehmers, die sich aus dem übergegangenen Arbeitsverhältnis ergeben, können nur vom Betriebserwerber erfüllt werden3. Einem Arbeitnehmer ist es auch ohne Weiteres möglich und zumutbar, nach Kenntnis von einem Betriebsübergang zu entscheiden, ob er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen oder das Arbeitsverhältnis beim Erwerber fortsetzen will. Im letzteren Fall ist er dann aber auch gehalten, seine Ansprüche für die Zeit nach dem Betriebsübergang, wie etwa auch die (Weiter-)Beschäftigung, gegenüber dem Betriebserwerber geltend zu machen. Das gilt umso mehr, als letztlich nur der Betriebserwerber in der Lage ist, rechtlich relevante Einwendungen gegen die (ausnahmsweise) Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung vorzubringen. Ein Grund für die analoge Anwendung der §§ 265, 325 ZPO liegt für diese Konstellationen mithin nicht vor4.
Arbeitsgericht Ulm, Urteil vom 22. Juli 2014 – 5 Ca 56/14
- s. nur LAG Düsseldorf 12.03.2001 – 5 Sa 230/00; vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg 19.07.2007 – 18 Sa 1721/06 und zum Wiedereinstellungsanspruch auch LAG Hamm 04.04.2000 – 4 Sa 1220/99 m. w. N.[↩]
- BAG 24.05.2005 – 8 AZR 246/04, NZA 2005, 1178, 1181 m. w. N.[↩]
- ebenso LAG Berlin-Brandenburg 19.07.2007 – 18 Sa 1721/06 Rn. 45 und LAG Düsseldorf 12.03.2001 – 5 Sa 230/00 Rn. 55[↩]
- so wohl auch ErfK/Preis, 14. Aufl.2014, § 613a BGB Rn. 180 a. E.[↩]
