Betriebsübergang – und die Ablösung von Tarifverträgen

Nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB werden die beim Betriebsveräußerer durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags unmittelbar und zwingend geregelten Rechte und Pflichten der Arbeitsverhältnisse durch die für dieselben Regelungsgegenstände bestehenden tarifvertraglichen Regelungen, an die der Betriebserwerber und der Arbeitnehmer gebunden sind – “kongruente Tarifgebundenheit” – abgelöst. Die Ablösung erfolgt grundsätzlich unabhängig davon, ob sich für die übergegangenen Arbeitsverhältnisse die Arbeitsbedingungen verbessern oder verschlechtern. Aus der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union in der Rechtssache “Scattolon”1 folgt kein allgemeines Verschlechterungsverbot.

Betriebsübergang – und die Ablösung von Tarifverträgen

Nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB gilt § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB nicht, wenn die vormals durch einen normativ geltenden Tarifvertrag bestimmten Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags mit demselben Regelungsgegenstand, an den der Betriebserwerber und der Arbeitnehmer gebunden sind – “kongruente Tarifgebundenheit” – geregelt werden2. Derselbe Regelungsgegenstand ist dann betroffen, wenn der Tarifvertrag beim Erwerber eine Regelung dazu enthält oder wenn diesem Tarifvertrag zu entnehmen ist, dass er die im Arbeitsverhältnis fortwirkenden Tarifregelungen insgesamt ablösen sollte. Ergibt sich aus dem Wortlaut oder Zusammenhang des “anderen Tarifvertrags” iSv. § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB mit hinreichender Deutlichkeit, dass ein bestimmter Regelungsbereich abschließend erfasst werden sollte, dann ist von einer anderweitigen Regelung und damit einer Ablösung der Normen des bisherigen Tarifvertrags auch dann auszugehen, wenn die im beim Veräußerer geltenden Tarifvertrag geregelten Sachbereiche nicht ausdrücklich oder im Detail anders geregelt werden3.

Grundsätzlich werden Haustarifverträge, soweit nichts anderes bestimmt ist, in der Regel für alle Arbeitsverhältnisse des tarifschließenden Unternehmens vereinbart. Soweit der Geltungsbereich sich ausdrücklich und ohne Einschränkung auf die Arbeitnehmer dieses Arbeitgebers erstreckt, erfasst er nicht nur die aktuellen – tarifgebundenen – Arbeitsverhältnisse, sondern – neben danach begründeten Arbeitsverhältnissen – auch die Arbeitnehmer später hinzukommender Betriebe des Arbeitgebers. Dies gilt selbst bei zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses unvorhersehbaren Entwicklungen4.

Für eine Ablösung nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB ist es ohne Bedeutung, ob die Regelungen des “neuen” Tarifvertrags die Arbeitsbedingungen der übergegangenen und kongruent tarifgebundenen Arbeitnehmer verschlechtern. Die Anordnung des Ablöseprinzips erfolgt unabhängig von dem sonst geltenden Günstigkeitsprinzip nach § 4 Abs. 3 TVG5. Anders als bei der individualvertraglichen Bezugnahme auf Tarifverträge bedarf es eines kollektiv-rechtlich begründeten Mindeststandards beim Betriebsübergang nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB dann nicht, wenn ein für das Arbeitsverhältnis aufgrund kongruenter Tarifgebundenheit des Erwerbers und des Arbeitnehmers legitimierter Mindeststandard vorhanden ist. Dieser kann für den Arbeitnehmer auch ungünstigere Arbeitsbedingungen vorsehen6.

Dieses Ergebnis steht im Einklang mit dem Unionsrecht. Der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 AEUV bedarf es nicht.

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union muss ein nationales letztinstanzliches Gericht seiner Vorlagepflicht nachkommen, wenn sich in einem bei ihm schwebenden Verfahren eine Frage des Unionsrechts stellt, es sei denn, das Gericht hat festgestellt, dass diese Frage nicht entscheidungserheblich ist, dass die betreffende unionsrechtliche Bestimmung bereits Gegenstand einer Auslegung durch den Gerichtshof war oder dass die richtige Anwendung des Unionsrechts derart offenkundig ist, dass für einen vernünftigen Zweifel keinerlei Raum bleibt7. Dabei ist es nicht erforderlich, dass die strittigen Fragen der jeweiligen Verfahren vollkommen identisch sind8. Das Fachgericht muss sich hinsichtlich des materiellen Unionsrechts hinreichend kundig machen. Es hat etwaige einschlägige Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union auszuwerten und seine Entscheidung daran zu orientieren. Auf dieser Grundlage muss es sich unter Anwendung und Auslegung des materiellen Unionsrechts die vertretbare Überzeugung bilden, dass die Rechtslage entweder von vornherein eindeutig – “acte clair” – oder durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs in einer Weise geklärt ist, die keinen vernünftigen Zweifel zulässt – “acte éclairé” –9. Hinsichtlich der Voraussetzungen eines acte clair oder acte éclairé kommt dem letztinstanzlichen Hauptsachegericht ein Beurteilungsrahmen zu10.

Eines Vorabentscheidungsersuchens zur Klärung der Auslegung des Art. 3 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen bedarf es nicht. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs begegnet es im Streitfall keinen unionsrechtlichen Bedenken, wenn der beim Veräußerer für das Arbeitsverhältnis geltende Kollektivvertrag durch den beim Erwerber für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag abgelöst wird. Art. 3 Abs. 3 RL 2001/23/EG steht in der vorliegenden Fallgestaltung weder der sofortigen Anwendung der beim Erwerber geltenden Tarifverträge noch einer sich daraus ergebenden Verschlechterung der Arbeitsbedingungen entgegen.

Nach Art. 3 Abs. 3 Unterabs. 1 RL 2001/23/EG erhält der Erwerber die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen bis zur Kündigung oder zum Ablauf des Kollektivvertrags bzw. bis zum Inkrafttreten oder bis zur Anwendung eines anderen Kollektivvertrags in dem gleichen Maße aufrecht, wie sie in dem Kollektivvertrag für den Veräußerer vorgesehen waren. Nach Art. 3 Abs. 3 Unterabs. 2 RL 2001/23/EG können allerdings die beim Erwerber geltenden Kollektivverträge unmittelbar nach dem Betriebsübergang angewendet werden, sofern einer der im Unterabs. 1 dieser Vorschrift genannten Fälle – Kündigung oder Ablauf des Kollektivvertrags oder Inkrafttreten oder Anwendung eines anderen Kollektivvertrags – eintritt. Der Erwerber darf die nach dem bei ihm geltenden Kollektivvertrag vorgesehenen Arbeitsbedingungen – einschließlich derjenigen über das Arbeitsentgelt – grundsätzlich ab dem Zeitpunkt des Übergangs anwenden11.

Bei der Ablösung der beim Veräußerer geltenden Kollektivvereinbarungen durch die beim Erwerber geltenden besteht kein allgemeines Verschlechterungsverbot hinsichtlich der Arbeitsbedingungen. Der Gerichtshof hat zwar wiederholt entschieden, dass die Ansprüche der Arbeitnehmer bei einem Wechsel des Inhabers des Unternehmens nach der Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14.02.1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen12 und der nachfolgenden – insoweit inhaltlich identischen – RL 2001/23/EG dadurch gewahrt werden sollen, dass sie ihr Beschäftigungsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber zu eben den Bedingungen fortsetzen, die mit dem Veräußerer vereinbart waren. Die Richtlinie soll soweit wie möglich gewährleisten, dass der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber in unveränderter Form fortgesetzt wird, um zu verhindern, dass sich die Lage der betroffenen Arbeitnehmer allein aufgrund des Übergangs verschlechtert13. Das Ziel der Richtlinie besteht nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs allerdings auch darin, einen gerechten Ausgleich zwischen den Interessen der Arbeitnehmer einerseits und denen des Erwerbers andererseits zu gewährleisten. Der Erwerber muss daher in der Lage sein, die für die Fortsetzung seiner Tätigkeit erforderlichen Anpassungen vorzunehmen14.

Aus der Entscheidung des Gerichtshofs in der Rechtssache “Scattolon”1 folgt kein anderes Ergebnis.

Der Gerichtshof hatte in der Rechtssache darüber zu befinden, ob Art. 3 RL 77/187/EWG dahin auszulegen ist, dass für die Berechnung des Arbeitsentgelts von im Sinne der Richtlinie übergegangenen Arbeitnehmern das beim Veräußerer erreichte Dienstalter zu berücksichtigen ist15.

Nach dem Sachverhalt hätte die Ablösung der zwischen der Arbeitnehmerin und dem Veräußerer geltenden Kollektivvereinbarung durch den beim Erwerber geltenden Kollektivvertrag unter Berücksichtigung der 19 beim Veräußerer verbrachten Beschäftigungsjahre zu einer Vergütung der Arbeitnehmerin beim Erwerber geführt, die höher als die beim Veräußerer bezogene gewesen wäre. In diesem Kollektivvertrag hingen Lohn- und Gehaltsstufen sowie Entgeltsteigerungen weitgehend vom Dienstalter ab. Durch Ministerialdekrete und einen weiteren Kollektivvertrag waren allerdings die “Modalitäten für die Übernahme” dahingehend geregelt worden, dass für die Zuweisung der Gehaltsstufe nach dem beim Erwerber geltenden Kollektivvertrag nicht das tatsächliche Dienstalter zugrunde zu legen sein sollte. Den Arbeitnehmern sollte die Gehaltsstufe zugewiesen werden, die ihrem am 31.12 1999 bezogenen Jahresarbeitsentgelt entsprach oder unmittelbar darunter lag16.

Vor dem Hintergrund dieser Fallgestaltung hat der Gerichtshof bestätigt, dass der Erwerber die nach dem bei ihm geltenden Kollektivvertrag vorgesehenen Arbeitsbedingungen ab dem Zeitpunkt des Übergangs anwenden darf17. Der Gerichtshof hat ferner angenommen, dass die RL 77/187/EWG nicht mit Erfolg dafür geltend gemacht werden könne, um beim Übergang von Unternehmen eine Verbesserung des Arbeitsentgelts oder anderer Arbeitsbedingungen zu erwirken18. Die RL 77/187/EWG lasse dem Erwerber und den anderen Vertragsparteien auch einen “Spielraum” zur Gestaltung der Integration der übergegangenen Arbeitnehmer in die beim Erwerber bestehende Lohn- und Gehaltsstruktur. Die Inanspruchnahme dieses “Spielraums” dürfe jedoch nicht zum Ziel oder zur Folge haben, dass den übergegangenen Arbeitnehmern insgesamt schlechtere Arbeitsbedingungen als die vor dem Übergang geltenden auferlegt würden. Den Zielen der Richtlinie liefe es zuwider, wenn das Dienstalter nur in einem Maße berücksichtigt würde, dass erhebliche Kürzungen ihres Arbeitsentgelts im Vergleich zu ihrer Lage vor dem Betriebsübergang zur Folge hätte. Die Lage der übergegangenen Arbeitnehmer dürfe sich nicht allein aufgrund des Betriebsübergangs verschlechtern19.

Danach ist der Gerichtshof in der Rechtssache “Scattolon” von der grundsätzlichen unionsrechtlichen Zulässigkeit einer nationalen Regelung wie der des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB ausgegangen, die eine Ablösung der beim Veräußerer geltenden Kollektivvereinbarungen auch durch ungünstigere kollektivvertragliche Regelungen beim Erwerber vorsieht. Ein allgemeines Verschlechterungsverbot kann der Entscheidung nicht entnommen werden20. Soweit dies im Schrifttum vereinzelt anders aufgefasst worden ist21, werden die dargestellten Besonderheiten des Ausgangsfalls22 und der vom Gerichtshof bestätigte Grundsatz der Ablösung von Tarifverträgen unberücksichtigt gelassen.

Ebenso wenig lässt sich der Entscheidung in der Rechtssache “Unionen”23 ein Verschlechterungsverbot im Rahmen der Ablösung entnehmen.

In diesem Fall hatte der Gerichtshof darüber zu entscheiden, ob Art. 3 RL 2001/23/EG dahin auszulegen ist, dass der Erwerber bei der Kündigung eines Arbeitnehmers für die Berechnung der von Beschäftigungszeiten abhängigen Kündigungsfrist die beim Veräußerer verbrachte Beschäftigungszeit einzubeziehen hat24. Dem Verfahren lag ein Sachverhalt zugrunde, in dem der beim Veräußerer und der beim Erwerber geltende Kollektivvertrag gleichlautende Regelungen zur Berechnung der Kündigungsfrist enthielten, der Erwerber aber die beim Veräußerer verbrachte Beschäftigungszeit nicht berücksichtigen wollte. Der Gerichtshof bestätigte daraufhin die Möglichkeit für den Erwerber, Anpassungen vorzunehmen, und stellte klar, dass bei gleichlautenden Kollektivvereinbarungen beim Veräußerer und Erwerber ohne solche Anpassungen keine schlechteren Bedingungen für die übergegangenen Arbeitnehmer gelten können25. Die Entscheidung betraf damit nicht die Frage der Ablösung, sondern diejenige der Anwendung der beim Erwerber geltenden Kollektivvereinbarung und dies ausschließlich für den Fall gleichlautender Vorschriften.

Schließlich kann dieser Entscheidung des Gerichtshofs keine Vorgabe entnommen werden, eine Veränderung der Arbeitsbedingungen dürfe erst nach Ablauf einer Frist von einem Jahr eintreten. Diese Frist folgte nicht aus Art. 3 RL 2001/23/EG, sondern aus dem nationalen schwedischen Recht26.

Die Rechtslage ist demnach im Hinblick auf die Entscheidungen zur Zulässigkeit der Ablösung von Kollektivvereinbarungen im Sinne eines “acte éclairé” geklärt. Für vernünftige Zweifel an der grundsätzlichen Zulässigkeit auch einer verschlechternden Ablösung bleibt kein Raum. Eine Vorlage allein aus “rechtspolitischen” oder anderen, sich nicht aus Art. 267 AEUV ergebenden Gründen kommt nicht in Betracht27.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Januar 2019 – 4 AZR 445/17

  1. EuGH 6.09.2011 – C-108/10 [] []
  2. BAG 9.04.2008 – 4 AZR 164/07, Rn.19 mwN []
  3. BAG 3.07.2013 – 4 AZR 138/12, Rn. 32 mwN []
  4. BAG 20.02.2018 – 1 ABR 53/16, Rn. 24; 15.06.2016 – 4 AZR 805/14, Rn. 40, BAGE 155, 280 []
  5. st. Rspr., vgl. BAG 7.07.2010 – 4 AZR 1023/08, Rn. 32 mwN; 19.11.1996 – 9 AZR 640/95, zu I 2 der Gründe []
  6. vgl. BAG 22.04.2009 – 4 AZR 100/08, Rn. 31, BAGE 130, 237 []
  7. EuGH 9.09.2015 – C-72/14 und – C-197/14 – [van Dijk] Rn. 55 ff.; 9.09.2015 – C-160/14 – [João Filipe Ferreira da Silva e Brito ua.] Rn. 38 ff.; grundlegend 6.10.1982 – 283/81 – [C.I.L.F.I.T.] Rn. 21; sh. auch BVerfG 9.05.2018 – 2 BvR 37/18, Rn. 24 mwN []
  8. EuGH 6.10.1982 – 283/81 – [C.I.L.F.I.T.] Rn. 14 []
  9. BVerfG 9.05.2018 – 2 BvR 37/18, Rn. 29; 15.12 2016 – 2 BvR 221/11, Rn. 37; BAG 23.05.2018 – 5 AZR 303/17, Rn. 23 mwN; 16.05.2018 – 4 AZR 209/15, Rn. 50; 23.02.2017 – 6 AZR 843/15, Rn. 27 f., BAGE 158, 230 []
  10. BVerfG 9.05.2018 – 2 BvR 37/18, Rn. 29; 15.12 2016 – 2 BvR 221/11, Rn. 36 f. mwN; 15.01.2015 – 1 BvR 499/12, Rn. 8 f. mwN []
  11. EuGH 6.09.2011 – C-108/10 – [Scattolon] Rn. 73 bis 75; 27.11.2008 – C-396/07 – [Juuri] Rn. 34; 9.03.2006 – C-499/04 – [Werhof] Rn. 30 []
  12. RL 77/187/EWG []
  13. EuGH 6.09.2011 – C-108/10 – [Scattolon] Rn. 75; 15.09.2010 – C-386/09 – [Briot] Rn. 26; 26.05.2005 – C-478/03 – [Celtec] Rn. 26; ebenso 6.04.2017- C-336/15 – [Unionen] Rn. 18; 11.09.2014 – C-328/13 – [Österreichischer Gewerkschaftsbund] Rn. 27 []
  14. EuGH 6.04.2017 – C-336/15 – [Unionen] Rn.19; 11.09.2014 – C-328/13 – [Österreichischer Gewerkschaftsbund] Rn. 29 []
  15. EuGH 6.09.2011 – C-108/10 – [Scattolon] Rn. 67 []
  16. EuGH 6.09.2011 – C-108/10 – [Scattolon] Rn.19, 78 f. []
  17. EuGH 6.09.2011 – C-108/10 – [Scattolon] Rn. 74 []
  18. EuGH 6.09.2011 – C-108/10 – [Scattolon] Rn. 77 []
  19. EuGH 6.09.2011 – C-108/10 – [Scattolon] Rn. 75, 76, 81, 83 []
  20. ebenso Winter RdA 2013, 36, 37 f. [“Umstände des Ausgangsfalls”]; EuArbR/Winter 2. Aufl. RL 2001/23/EG Art. 3 Rn. 67; Preis/Sagan/Grau/Hartmann EuArbR 2. Aufl. Rn. 15.124 f.; Krause in Schlachter/Heinig EnzEUR Bd. 7 § 7 B Rn. 82; Junker EuZA 2016, 428, 440; letztlich auch Sittard/Flockenhaus NZA 2013, 652, 654 f.; Willemsen RdA 2012, 291, 301 f.; sh. auch Grau in Henssler/Moll/Bepler Der Tarifvertrag 2. Aufl. Teil 15 Rn. 111b [“spricht einiges dafür”]; noch offengelassen in BAG 16.04.2015 – 6 AZR 142/14, Rn. 18, BAGE 151, 263; 12.09.2013 – 6 AZR 512/12, Rn. 42 ff.; 22.02.2012 – 4 AZR 527/10, Rn. 29 []
  21. so Klein EuZA 2014, 325, 332 f.; ErfK/Preis 19. Aufl. BGB § 613a Rn. 125; Sagan EuZA 2012, 247, 254 f.; Schweibert in Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen 5. Aufl. I Rn. 66; Steffan NZA 2012, 473, 475 f.; Witschen EuZA 2017, 534, 538 f.; offengelassen von Mückl ZIP 2012, 2373, 2375 []
  22. diese erwägend Schubert/Jerchel EuZW 2012, 926, 929 []
  23. EuGH 6.04.2017 – C-336/15 []
  24. EuGH 6.04.2017 – C-336/15 – [Unionen] Rn. 16 []
  25. EuGH 6.04.2017 – C-336/15 – [Unionen] Rn.19, 31 []
  26. vgl. EuGH 6.04.2017 – C-336/15 – [Unionen] Rn. 6, 28; so auch Mückl EWiR 2017, 379, 380; Beckerle BB 2017, 1146, 1148; unzutreffend daher Witschen EuZA 2017, 534, 540 []
  27. so aber Sittard/Flockenhaus NZA 2013, 652, 657; Reinecke Die Sicherung der Tarifgeltung beim Betriebsübergang S. 43 hält eine Vorlage für “wünschenswert” []