Betriebsübergang – und die Aufhebung einer Betriebsvereinbarung

Eine zum Zwecke der Sanierung des Betriebs erfolgte Absenkung des Vergütungsniveaus durch die Aufhebung einer Betriebsvereinbarung zu einem Zeitpunkt 24 Stunden vor einem Betriebsübergang ist nicht rechtsmissbräuchlich, wenn ihr die Tarifvertragsparteien zugestimmt haben.

Der Arbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingungen

Die Betriebspartner können grundsätzlich die Aufhebung einer (hier: Gesamt-) Betriebsvereinbarung für den Fall eines Betriebsübergangs vereinbaren und damit das Vergütungsniveau im Betrieb zu einem Zeitpunkt vor der Veräußerung absenken. Eine solche Vereinbarung bedarf der Zustimmung der Tarifvertragsparteien. Wird diese Zustimmung erteilt, hat der auf eine Vergütung nach dem bisherigen Vergütungsniveau klagende Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen, die für eine rechtsmissbräuchliche Umgehung des § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB sprechen.

Durch eine Öffnungsklausel im Sinne von § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG, geben die Tarifvertragsparteien ein Stück ihrer Tarifautonomie auf und übertragen ihre Verantwortung für angemessene Arbeitsbedingungen auf die Betriebspartner. Wie weit sie ihre Tarifautonomie übertragen, liegt ausschließlich in ihrer Entscheidungshoheit. Daher können sie sich auch für jede Änderung einer einmal gefundenen betrieblichen Regelung, ihre Zustimmung vorbehalten.

Die Aufhebung der betrieblichen Regelung, die infolge der Tariföffnungsklausel vereinbart wurde, führt hingegen dazu, dass nunmehr wieder die Tarifvertragsparteien ihre Regelungskompetenz ausüben können. Eine Zustimmung zu dieser kraft Gesetzes eintretenden Rechtsfolge ist hierfür nicht erforderlich.

Die Aufhebung der Betriebsvereinbarung ist auch nicht wegen einer Umgehung des § 613 a Abs. 1 BGB unwirksam.

Ein Rechtsgeschäft darf und kann die mit ihm beabsichtigte Wirkung nicht entfalten, wenn es sich als objektive Umgehung zwingender Rechtsnormen darstellt. Das ist der Fall, wenn der Zweck einer zwingenden Rechtsnorm dadurch vereitelt wird, dass andere Gestaltungsmöglichkeiten missbräuchlich verwendet werden1. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG gewährt § 613 a BGB Schutz vor einer Veränderung des Arbeitsvertragsinhaltes im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang ohne sachlichen Grund2. Demnach stellt eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Betriebsveräußerer oder dem in Aussicht genommenen Betriebserwerber eine zur Unwirksamkeit nach § 134 BGB führende Umgehung des § 613 a Abs. 1 BGB dar, wenn es Grund und Ziel der Vereinbarung ist zu verhindern, dass der künftige Betriebserwerber in sämtliche bestehenden Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eintritt3. Daher hat das BAG einen individualrechtlich vor Betriebsübergang erklärten Verzicht des Arbeitnehmers auf ein beim Betriebsveräußerer bislang auf individualvertraglicher Grundlage gezahltes Urlaubs- und Weihnachtsgeld, der unter der Bedingung eines eintretenden Betriebsübergangs stand, für unwirksam erklärt, weil es “Grund und Ziel” des Erlassvertrages gewesen sei, gerade zu verhindern, dass die künftige Betriebserwerberin vollständig in die bestehenden Rechte des Arbeitnehmers eintreten musste4.

Zur Abänderung der hier in Rede stehenden kollektivrechtlichen Ansprüche von Arbeitnehmern im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang fehlt bislang eine einschlägige Entscheidung des BAG – jedenfalls hat das Berufungsgericht keine gefunden.

Der EuGH hat entschieden, dass der Erwerber eines Betriebs nicht verpflichtet sei, die Aufrechterhaltung der mit dem Veräußerer vereinbarten Arbeitsbedingungen über das Ablaufdatum eines Kollektivvertrages hinaus zu garantieren, auch wenn dieses Datum mit dem Unternehmensübergang zusammenfalle5. In der Rechtssache “S.”6 hat er ausgeführt, Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie 2001/23/EG lasse für die beim Erwerber geltenden Kollektivregelungen dem Erwerber und den anderen Vertragsparteien einen gewissen Spielraum, um die Integration der Arbeitnehmer in die Lohn- und Gehaltsstruktur beim Erwerber so zu gestalten, dass die Umstände des fraglichen Übergangs angemessen berücksichtigt würden. Doch müssten die gewählten Modalitäten mit dem Ziel der Richtlinie vereinbar sein. Dieses bestehe darin, zu verhindern, dass sich die Lage der übergegangenen Arbeitnehmer allein aufgrund dieses Übergangs verschlechtere7. Die Inanspruchnahme der Möglichkeit, die für die übergegangenen Arbeitnehmer nach dem beim Veräußerer geltenden Tarifvertrag vorgesehenen Arbeitsbedingungen mit sofortiger Wirkung durch die zu ersetzen, die nach dem beim Erwerber geltenden Tarifvertrag vorgesehenen seien, dürfe also nicht zum Ziel oder zur Folge haben, dass diesen Arbeitnehmern insgesamt schlechtere Arbeitsbedingungen als die vor dem Übergang auferlegt würden.

Der Sachverhalt in der Entscheidung J. trifft den hier vorliegenden Fall nicht. Anders als hier war dort das Auslaufen einer kollektiven Regelung unabhängig vom Vorliegen eines Betriebsübergangs vereinbart worden. Es handelt sich um ein rein zeitliches Zusammenfallen des Endes des Kollektivvertrages mit dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs. Im hier zu entscheidenden Fall ist aber die Aufhebung der Betriebsvereinbarung gerade an das Vorliegen eines Betriebsübergangs geknüpft worden.

Aus der Rechtssache S. lässt sich zumindest der Schluss ziehen, dass Veränderungen der kollektiven Rechtspositionen im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang nicht von vorneherein ausgeschlossen sind. Ein allgemeinesVerschlechterungsverbot” kollektiver Arbeitsbedingungen lässt sich der Entscheidung nicht entnehmen8. Für weitere Verallgemeinerungen gibt es aus Sicht der Berufungskammer keine hinreichende Grundlage9.

Maßgeblich für die Wirksamkeit der Aufhebung der BV ist aus Sicht des Berufungsgerichts, dass nach der Konzeption in § 613 a Abs. 1 S. 2 – 4 BGB kollektivrechtlich gewährte Ansprüche der Beschäftigten nicht in demselben Maß geschützt sind wie individualrechtliche. Auch im Falle eines Betriebsübergangs verdrängen beim Erwerber durch Betriebsvereinbarung geregelte Ansprüche die Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung beim Veräußerer zum selben Regelungsgegenstand. Hierbei ist kein Günstigkeitsvergleich vorzunehmen. Ohne einen Zusammenhang mit einem Betriebsübergang können Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung – im Rahmen des Vertrauensschutzes – durch die Betriebspartner jederzeit geändert oder aufgehoben werden. Die Streithelferin und ihr Gesamtbetriebsrat hätten daher die BV schon bei Abschluss der RBV Neuorganisation ersatzlos streichen können. Dass die Streithelferin die Kosten der BV noch für einen gewissen Zeitraum bis zu einer Veräußerung getragen hat, kann ihr aus Sicht der Berufungskammer nicht zum Nachteil gereichen.

Es ist auch in der Praxis des Wirtschaftslebens in anderen Bereichen nicht unüblich, dass Sanierungsvereinbarungen (Tarifverträge und/oder Betriebsvereinbarungen) für ein Unternehmen geschlossen werden und es dennoch später zu einem Verkauf von Betrieben kommt, der bei Abschluss dieser Vereinbarung schon absehbar, wenn nicht sogar beabsichtigt war. Die Entscheidung für den Abschluss eines Sanierungstarifvertrags liegt grundsätzlich bei den Tarifpartnern. Hier dürfen die Gerichte nach Einschätzung der Berufungskammer schon im Hinblick auf die Tarifautonomie nur in klaren Missbrauchsfällen eingreifen. Im Übrigen bleibt die Frage, ob ein Sanierungstarifvertrag geschlossen werden soll, den Tarifpartnern vorbehalten, auch wenn es im Zuge der Sanierung zu einem Betriebs(teil)übergang kommt. Bei sanierenden Betriebsvereinbarungen hält das Berufungsgericht denselben Maßstab geboten, wenn diese ausdrücklich mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien geschlossen wurden.

Hielte man die sanierenden Regeln wegen einer Umgehung des § 613 a BGB für unwirksam, wäre die Sanierung von Unternehmen mit erheblichen Risiken behaftet. Im Ergebnis würden damit Arbeitsplätze nicht erhalten, sondern gefährdet. Hierauf haben sich auch die Streithelferin und die Arbeitgeberin im vorliegenden Verfahren berufen. Ohne eine Absenkung des Vergütungsniveaus wäre eine Veräußerung der Niederlassung K. voraussichtlich gescheitert. Vor diesem Hintergrund sieht das Gericht für die Annahme eines vom Arbeitnehmer darzulegenden Missbrauchs keine hinreichenden Anhaltspunkte. Das Vorgehen der Betriebspartner erfolgte auch im Zusammenwirken mit den Tarifvertragsparteien. Der TV Neuorganisation weist ausdrücklich auf die von der IG Metall erteilte Zustimmung zu den mit der Neuausrichtung des Eigenvertriebs verbundenen Folgen hin.

Landesarbeitsgericht Schleswig -Holstein, Urteil vom 11. September 2018 – 1 Sa 216/17

  1. BAG v.19.03.2009 – 8 AZR 722/07 []
  2. BAG, aaO, Rn. 26 []
  3. BAG, aaO, Rn. 27 []
  4. BAG, aaO, Rn. 29 []
  5. EuGH, Urteil vom 27.11.2008 – C 396/07, J. []
  6. EuGH, Urteil vom 06.09.2011 – C 108/10 []
  7. EuGH, aaO, Rn. 75 []
  8. Sittard/Flockenhaus, NZA 2013, 652, 654 []
  9. ebenso: Sittard/Flockenhaus, aaO, S. 654, 657 []