Betriebs­über­gang – und die bestehen­den Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­run­gen

Bei einer iden­ti­täts­wah­ren­den Über­tra­gung eines Betriebs auf einen ande­ren Rechts­trä­ger und des­sen unver­än­der­ter Fort­füh­rung durch den Erwer­ber gel­ten die bestehen­den Betriebs­ver­ein­ba­run­gen unver­än­dert nor­ma­tiv fort [1].

Betriebs­über­gang – und die bestehen­den Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­run­gen

Eben­so behal­ten Rege­lun­gen in einer Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung, die in Betrie­ben eines über­tra­gen­den Unter­neh­mens gilt, bei einem die Betriebs­i­den­ti­tät wah­ren­den Über­gang auf einen bis­her betriebs­lo­sen Betriebs­er­wer­ber in den über­tra­ge­nen Tei­len des Unter­neh­mens ihren Sta­tus als Rechts­nor­men.

Das gilt selbst dann, wenn nur ein Betrieb auf die­sen über­geht [2] oder ein Betrieb unter Wah­rung sei­ner Iden­ti­tät von einem Unter­neh­men mit meh­re­ren Betrie­ben über­nom­men wird und die in der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung gere­gel­ten Rech­te und Pflich­ten beim auf­neh­men­den Unter­neh­men nicht nor­ma­tiv aus­ge­stal­tet sind [3].

Eine kol­lek­tiv­recht­li­che Fort­gel­tung einer (Gesamt-)Betriebsvereinbarung nach einem Betriebs­über­gang iSd. § 613a Abs. 1 BGB kann aber nur in Betracht kom­men, wenn die Iden­ti­tät des Betriebs gewahrt geblie­ben ist oder ein über­nom­me­ner Betriebs­teil als selb­stän­di­ger Betrieb wei­ter­ge­führt wird.

Hier­für fehl­te es im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall an Anhalts­punk­ten. Auch der kla­gen­de Arbeit­neh­mer hat nicht behaup­tet, dass der Betrieb M unter Wah­rung sei­ner Iden­ti­tät auf die Beklag­te über­tra­gen wor­den ist. Damit schei­det eine nor­ma­ti­ve Fort­gel­tung der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung bei der Betriebs­über­neh­me­rin aus.

§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB bestimmt für den Fall eines Betriebs­über­gangs, dass die durch Rechts­nor­men eines Tarif­ver­trags oder einer Betriebs­ver­ein­ba­rung gere­gel­ten Rech­te und Pflich­ten zum „Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses“ wer­den und vor Ablauf eines Jah­res nach dem Betriebs­über­gang nicht zum Nach­teil des Arbeit­neh­mers geän­dert wer­den dür­fen. Danach gehen die in einem nor­ma­tiv beim Ver­äu­ße­rer gel­ten­den Tarif­ver­trag oder einer Betriebs­ver­ein­ba­rung gere­gel­ten Rech­te und Pflich­ten der Arbeit­neh­mer bei einem Betriebs­über­gang als sog. trans­for­mier­te Nor­men – sta­tisch – in das Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen Arbeit­neh­mer und Erwer­ber ein. Die­ser muss die Ver­pflich­tung aus dem zuvor gel­ten­den Kol­lek­tiv­recht gegen­über den über­ge­gan­ge­nen Arbeit­neh­mern erfül­len. Die nor­ma­ti­ve Fort­gel­tungs­an­ord­nung trans­for­mier­ter Bestim­mun­gen eines Tarif­ver­trags oder einer Betriebs­ver­ein­ba­rung unter Bei­be­hal­tung ihres kol­lek­tiv­recht­li­chen Cha­rak­ters [4] betrifft „Rech­te und Pflich­ten“ im Arbeits­ver­hält­nis, also grund­sätz­lich Inhalts­nor­men [5]. Die­se müs­sen „im Zeit­punkt des Über­gangs“ beim Ver­äu­ße­rer in einem nor­ma­tiv gel­ten­den Tarif­ver­trag oder in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung gere­gelt sein [6].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 13. August 2019 – 1 AZR 213/​18

  1. BAG 5.05.2015 – 1 AZR 763/​13, Rn. 47 mwN, BAGE 151, 302[]
  2. BAG 18.09.2002 – 1 ABR 54/​01, zu B III 2 b der Grün­de, BAGE 102, 356[]
  3. BAG 5.05.2015 – 1 AZR 763/​13, Rn. 46, aaO[]
  4. für Betriebs­ver­ein­ba­run­gen vgl. BAG 12.06.2019 – 1 AZR 154/​17, Rn. 46; für Tarif­ver­trä­ge vgl. BAG 22.04.2009 – 4 AZR 100/​08, Rn. 61 ff., BAGE 130, 237[]
  5. für Tarif­ver­trä­ge vgl. BAG 16.05.2012 – 4 AZR 320/​10, Rn. 21 mwN[]
  6. vgl. ausf. BAG 16.05.2012 – 4 AZR 320/​10 – aaO[]