Der einzelvertragliche Inhaltsschutz nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB steht einer einvernehmlichen Veränderung des Arbeitsverhältnisses mit dem Inhalt einer Gehaltsreduzierung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Betriebserwerber mit Wirkung ab dem Betriebsübergang grundsätzlich nicht entgegen.
Eine vertragliche Vereinbarung ist nur dann rechtsunwirksam, wenn es sich als objektive Umgehung zwingender Rechtsnormen darstellt. Dieser Umstand ist zu bejahen, wenn der Zweck einer zwingenden Rechtsnorm dadurch verhindert wird, dass andere rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich, d. h. ohne einen im Gefüge der einschlägigen Rechtsnorm sachlich rechtfertigenden Grund, verwendet werden. Bei der Umgehung ist dabei nicht nur ein bestimmter Weg zum Ziel, sondern auch das angestrebte Ziel selbst verboten. Eine konkrete Umgehungsabsicht bzw. eine bewusste Missachtung der zwingenden Rechtsnorm ist nicht erforderlich. Maßgeblich ist vielmehr die objektive Funktionswidrigkeit des Rechtsgeschäfts1.
Durch die beschriebene Vertragsänderung ist der Schutzzweck des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB nicht in unzulässiger Weise umgangen worden.
Nach der vorbenannten Norm tritt ein Betriebserwerber im Falle des Betriebsübergangs in die Rechte und Pflichten aus einem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnis ein. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB bezweckt dabei einen (nicht zwingenden) einzelvertraglichen Inhaltsschutz und – bei Fehlen kollektivrechtlicher Regelungen – wie hier – im Erwerberbetrieb – einen kollektivrechtlichen Inhaltsschutz, der nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB für ein Jahr zwingende Wirkung entfaltet. Soweit eine nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB an sich unverändert übergeleitete Regelung der Disposition der Arbeitsvertragsparteien unterliegt, kann sie jedenfalls durch Vereinbarung mit dem neuen Inhaber geändert werden. Es herrscht grundsätzlich die gleiche Vertragsfreiheit, wie sie im Veräußererbetrieb bestanden hat. Aus § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB lassen sich keine weitergehenden Einschränkungen der Privatautonomie ableiten2.
Gemessen an den genannten Voraussetzungen lässt sich für das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eine Unwirksamkeit der Änderungsvereinbarung nicht erkennen.
Da nach dem Vortrag der Parteien zwingende kollektivrechtliche Normen nicht in Rede stehen, kommt bereits aus diesem Grund eine Verletzung bzw. eine Umgehung von § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB nicht in Betracht.
Auch eine Umgehung der Weitergeltung einzelvertraglicher Inhaltsnormen nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB ist unter Berücksichtigung der vorstehenden Grundsätze nicht ersichtlich.
Auch die Richtlinie 201/23/EG teht einer mit dem neuen Unternehmensinhaber vereinbarten Änderung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht entgegen3.
Auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.03.20094 vermag ein anderes Ergebnis nicht zu rechtfertigen. Die dortige Fallgestaltung ist mit dem vorliegenden Sachverhalt nicht vergleichbar. Denn in der benannten Entscheidung geht es um die Rechtswirksamkeit eines Erlassvertrages zwischen der Betriebsveräußerin und der Arbeitnehmerin über bereits erdiente Forderungen als zwingende Voraussetzung für das Zustandekommen der beabsichtigten Betriebsveräußerung. Aus diesem Grund führte das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 19.03.2009 selbst aus: „Es kann vorliegend dahinstehen, ob eine nach einem Betriebsübergang zwischen dem Arbeitnehmer und dem Betriebserwerber einzelvertraglich vereinbarte Verschlechterung der Arbeitsbedingungen, z. B. eine Absenkung der Vergütung, eine Umgehung des Schutzzweckes des § 613a Abs. 1 BGB darstellen kann (…). Der Erlassvertrag wurde nicht mit der Betriebserwerberin nach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses, sondern mit der Beklagten vor dem Betriebsübergang geschlossen. Ebenso kann dahinstehen, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Vertragsänderung, die aus einem anderen Grund als der Verhinderung des Eintritts des künftigen Betriebserwerbers in sämtliche Rechte und Pflichten abgeschlossen wird, wirksam ist. Das Landessozialgericht hat die Berücksichtigung sonstiger, anderer Gründe als „Sachgründe“ für eine Vertragsänderung nicht ausgeschlossen (…). Jedenfalls war es vorliegend Grund und Ziel des Erlassvertrages, gerade zu verhindern, dass die künftige Betriebserwerberin, die D. S.- und S. gGmbH, vollständig in die bestehenden Rechte der Arbeitnehmerin eintreten musste. Der geplante Betriebsteilübergang war der entscheidende Grund für den Erlassvertrag.“
Landesarbeitsgericht Mecklenburg -Vorpommern, Urteil vom 11. März 2015 – 3 Sa 128/14
- BAG vom 07.11.2007 – 5 AZR 1007/06 – 13[↩]
- BAG vom 07.11.2007, a. a. O. 15; Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 15. Auflage/Preis, Rn. 119 zu § 613a BGB[↩]
- BAG vom 07.11.2007, a. a. O. 16[↩]
- BAG 19.03.2009 – 8 AZR 722/07[↩]
