Betriebsübergang – und die Kündigung transformierter Betriebsvereinbarungen

Die bei einem Betriebsübergang nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in das Arbeitsverhältnis transformierten Inhaltsnormen einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung sind kündbar, wenn der Betriebserwerber deren finanzielle Leistungen vollständig und ersatzlos einstellen will. Die zum Zwecke der vollständigen Leistungseinstellung zulässige Kündigung durch den Betriebserwerber ist gegenüber dem in seinem Betrieb gebildeten Betriebsrat zu erklären.

Betriebsübergang – und die Kündigung transformierter Betriebsvereinbarungen

War der Betriebsteilübergang nicht identitätswahrend, sind die bei der alten Arbeitgeberin für den Arbeitnehmer nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend geltenden Inhaltsnormen der Betriebsvereinbarung zum Übernahmestichtag nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in sein Arbeitsverhältnis mit der Betriebsübernehmerin transformiert worden. Danach werden diejenigen Rechte und Pflichten, die durch Rechtsnormen einer Betriebsvereinbarung geregelt sind, Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer.

Allerdings kann die Geltung der transformierten Inhaltsnormen der Betriebsvereinbarung Kleindarlehen im Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit der neuen Betriebsinhaberin infolge der von dieser erklärten Kündigung ersatzlos entfallen; die Betriebsübernehmerin ist berechtigt, die transformierten Inhaltsnormen der Betriebsvereinbarung durch einseitige Erklärung gegenüber dem im Betrieb gebildeten Betriebsrat zu kündigen.

Zwar beschränkt sich die von § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB angeordnete Transformation nur auf die in einer Betriebsvereinbarung geregelten „Rechte und Pflichten“ der Arbeitsvertragsparteien. Daher gehören zu den nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB übergehenden Arbeitsbedingungen nur solche Rechte und Pflichten aus Betriebsvereinbarungen, die – entsprechend tariflichen Inhaltsnormen iSd. § 1 Abs. 1 TVG – den Inhalt des Arbeitsverhältnisses gestalten1. Allerdings führt die Transformation dieser Inhaltsnormen nicht dazu, dass diese nunmehr Bestandteil der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zwischen dem vom Betriebsübergang erfassten Arbeitnehmer und dem Betriebserwerber werden. Vielmehr bleibt der kollektivrechtliche Charakter der transformierten Normen erhalten. Die als „Inhalt des Arbeitsverhältnisses“ fortwirkenden Inhaltsnormen der Betriebsvereinbarung werden, da sie kollektiven Ursprungs sind, mit dem – jeder kollektivrechtlichen Norm innewohnenden – Vorbehalt ihrer nachfolgenden Abänderbarkeit mit kollektivrechtlichen Mitteln transformiert. Dies zeigt § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB. Danach sind die transformierten Bestimmungen vor einer Ablösung im Erwerberbetrieb nicht in weiterem Umfang geschützt als bei einer kollektivrechtlichen Weitergeltung. Solche Inhaltsnormen sind daher einer Neuregelung durch eine ablösende Betriebsvereinbarung zugänglich, die nach dem Betriebsübergang abgeschlossen wird2.

Mit der Regelung des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB hat der Gesetzgeber dem Interesse des Erwerbers an betriebseinheitlichen Arbeitsbedingungen gegenüber den Interessen der Arbeitnehmer an der Beibehaltung der bisherigen Kollektivverträge den Vorrang eingeräumt3. Der Betriebserwerber soll die Möglichkeit haben, die transformierten Normen mit dem ihm auch bei einem identitätswahrenden Betriebsübergang zur Verfügung stehenden kollektivrechtlichen Gestaltungsmittel der ablösenden Betriebsvereinbarung abzuändern. Kommt keine Einigung mit dem im Betrieb neu gebildeten oder bereits bestehenden Betriebsrat zustande, kann er – um sein Veränderungsinteresse durchzusetzen – in den Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung die Einigungsstelle nach § 87 Abs. 2 BetrVG anrufen, deren Spruch die Einigung der Betriebsparteien ersetzt und damit die Ablösung nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB bewirkt.

Dieser im Interesse des Betriebserwerbers in § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB angelegte kollektivrechtliche Ablösungsmechanismus kann nicht greifen, wenn es sich bei den transformierten Normen um solche einer nur teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung handelt, deren finanzielle Leistungen der Erwerber vollständig und ersatzlos einstellen will. Bei einer Betriebsvereinbarung über finanzielle Leistungen kann der Arbeitgeber den Dotierungsrahmen mitbestimmungsfrei vorgeben, bedarf aber zu deren näheren Ausgestaltung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats. Will der Erwerber die Gewährung der freiwilligen Leistungen vollständig beenden, könnte eine Ablösung nach dem Wortlaut des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB nur herbeigeführt werden, wenn der bei ihm gebildete Betriebsrat mit dem Abschluss einer die transformierenden Bestimmungen aufhebenden Betriebsvereinbarung einverstanden wäre; eine (einseitige) Anrufung der Einigungsstelle scheidet mangels erzwingbaren Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats aus. Denn bei einer vollständigen Einstellung der Leistungen verbleiben keine Mittel, bei deren Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hätte4. In einem solchen Fall berechtigt deshalb der den transformierten Inhaltsnormen der teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung innewohnende Vorbehalt ihrer Abänderbarkeit den Betriebserwerber, diese gegenüber dem Betriebsrat zu kündigen5. Andernfalls wären die transformierten Inhaltsnormen einer nur teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung weitergehend geschützt als die einer erzwingbaren.

Eine solche Rechtslage widerspräche dem Sinn und Zweck von § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB. Die Vorschrift soll bei einem Betriebsübergang lediglich den Bestand der kollektivrechtlichen Regelungen schützen6 und verhindern, dass sich die vor dem Betriebsübergang bestehende kollektivrechtliche Rechtsposition der Arbeitnehmer durch den Betriebsübergang verschlechtert. Deren Besserstellung gegenüber der zuvor geltenden normativen Rechtslage ist mit der Zielrichtung der Norm aber unvereinbar7.

Die Annahme, dem Betriebserwerber stehe ein Recht zur Kündigung der transformierten Normen einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung zu, entspricht dem verlautbarten Willen des Gesetzgebers. Ausweislich der Gesetzesbegründung hat dieser von der Möglichkeit des Art. 3 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 77/187/EWG Gebrauch gemacht, damit der neue Inhaber ggf. die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer des übernommenen Betriebs an die in seinem Betrieb üblichen anpassen kann6. Dies lässt erkennen, dass § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB die Vorstellung zugrunde liegt, dem neuen Arbeitgeber müsse es möglich sein, auf den Fortbestand der transformierten Regelungen Einfluss zu nehmen.

Auch unionsrechtlich ist ein weitergehender Schutz nicht geboten. Art. 3 Abs. 3 Unterabs. 1 der Richtlinie 2001/23/EG sieht ausdrücklich vor, dass der Erwerber die nach dem Übergang in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen ua. lediglich bis zu deren Kündigung in dem gleichen Maße aufrechthalten muss, wie sie in dem Kollektivvertrag für den Veräußerer vorgesehen waren. Damit sollen die sich aus den Kollektivverträgen ergebenden Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer nicht weitergehender geschützt werden, als sie es ohne Betriebsübergang wären. Dies zeigt die Formulierung „in dem gleichen Maße“ mit der erforderlichen Eindeutigkeit („acte clair“)8. Soweit in Unterabs. 2 dieser Regelung die Mitgliedstaaten den Zeitraum der Aufrechterhaltung der Arbeitsbedingungen begrenzen dürfen, wobei er nicht weniger als ein Jahr betragen darf, folgt daraus nichts anderes. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat ausdrücklich entschieden, die Regelung in Art. 3 Abs. 3 Unterabs. 2 der Richtlinie 2001/23/EG dürfe Unterabs. 1 dieser Vorschrift nicht seine Bedeutung nehmen. Kollektivrechtlich festgelegte Arbeitsbedingungen, die für die betreffenden Arbeitnehmer vor dem Übergang galten, können danach sogar unmittelbar ab dem Zeitpunkt des Übergangs nicht mehr gelten, sofern einer der in Unterabs. 1 dieser Vorschrift genannten Fälle – namentlich die Kündigung dieses Kollektivvertrags – eintritt9.

Aufgrund des kollektivrechtlichen Charakters der transformierten Inhaltsnormen ist die Kündigung des Betriebserwerbers gegenüber dem in seinem Betrieb gebildeten Betriebsrat zu erklären. Die Wertungen des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB lassen erkennen, dass dieser von Gesetzes wegen der zuständige kollektivrechtliche Adressat der einem Betriebserwerber zustehenden Ablösemöglichkeit ist. Damit ist er auch der zuständige Empfänger einer vom Erwerber erklärten Kündigung transformierter Normen einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung. Dies verkennt der Arbeitnehmer. Dass der für den Erwerberbetrieb zuständige Betriebsrat diese Betriebsvereinbarung nicht selbst abgeschlossen hat, ist unerheblich. Auch Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie 2001/23/EG gebietet entgegen der Ansicht der Revision kein anderes Ergebnis. Zur Frage, wem gegenüber der Kollektivvertrag nach dem Betriebsübergang zu kündigen ist, enthält das Unionsrecht zweifelsohne keine Vorgaben.

Die zum Zwecke der vollständigen Leistungseinstellung erklärte Kündigung der nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB transformierten Inhaltsnormen einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung hat zur Folge, dass mit Ablauf der Kündigungsfrist deren Fortwirkung im Arbeitsverhältnis endet. Da der Betriebserwerber die Gewährung der finanziellen Leistungen vollständig beenden will, tritt keine Nachwirkung nach Maßgabe von § 77 Abs. 6 BetrVG ein.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. November 2019 – 1 AZR 386/18

  1. vgl. für Tarifverträge BAG 16.05.2012 – 4 AZR 320/10, Rn. 21[]
  2. vgl. etwa BAG 28.06.2005 – 1 AZR 213/04, Rn. 22 mwN[]
  3. vgl. BAG 14.08.2001 – 1 AZR 619/00, zu A II 1 a der Gründe, BAGE 98, 323[]
  4. vgl. etwa BAG 5.10.2010 – 1 ABR 20/09, Rn.20, BAGE 135, 382[]
  5. für eine Kündigungsbefugnis transformierter Bestimmungen auch: Bauer/v. Medem DB 2010, 2560, 2563; Gaul FS Bauer 2010 S. 339, 345[]
  6. vgl. BT-Drs. 8/3317 S. 11[][]
  7. vgl. schon BAG 18.11.2003 – 1 AZR 604/02, zu I 2 b der Gründe, BAGE 108, 299[]
  8. vgl. EuGH 6.10.1982 – 283/81 – [C.I.L.F.I.T.][]
  9. vgl. EuGH 6.09.2011 – C-108/10 – [Scattolon] Rn. 73; 27.11.2008 – C-396/07 – [Juuri] Rn. 34; 9.03.2006 – C-499/04 – [Werhof] Rn. 30[]

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