Betriebs­über­gang – und die Kün­di­gung trans­for­mier­ter Betriebs­ver­ein­ba­run­gen

Die bei einem Betriebs­über­gang nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in das Arbeits­ver­hält­nis trans­for­mier­ten Inhalts­nor­men einer teil­mit­be­stimm­ten Betriebs­ver­ein­ba­rung sind künd­bar, wenn der Betriebs­er­wer­ber deren finan­zi­el­le Leis­tun­gen voll­stän­dig und ersatz­los ein­stel­len will. Die zum Zwe­cke der voll­stän­di­gen Leis­tungs­ein­stel­lung zuläs­si­ge Kün­di­gung durch den Betriebs­er­wer­ber ist gegen­über dem in sei­nem Betrieb gebil­de­ten Betriebs­rat zu erklä­ren.

Betriebs­über­gang – und die Kün­di­gung trans­for­mier­ter Betriebs­ver­ein­ba­run­gen

War der Betriebs­teil­über­gang nicht iden­ti­täts­wah­rend, sind die bei der alten Arbeit­ge­be­rin für den Arbeit­neh­mer nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmit­tel­bar und zwin­gend gel­ten­den Inhalts­nor­men der Betriebs­ver­ein­ba­rung zum Über­nah­me­stich­tag nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in sein Arbeits­ver­hält­nis mit der Betriebs­über­neh­me­rin trans­for­miert wor­den. Danach wer­den die­je­ni­gen Rech­te und Pflich­ten, die durch Rechts­nor­men einer Betriebs­ver­ein­ba­rung gere­gelt sind, Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses zwi­schen dem neu­en Inha­ber und dem Arbeit­neh­mer.

Aller­dings kann die Gel­tung der trans­for­mier­ten Inhalts­nor­men der Betriebs­ver­ein­ba­rung Klein­dar­le­hen im Arbeits­ver­hält­nis des Arbeit­neh­mers mit der neu­en Betriebs­in­ha­be­rin infol­ge der von die­ser erklär­ten Kün­di­gung ersatz­los ent­fal­len; die Betriebs­über­neh­me­rin ist berech­tigt, die trans­for­mier­ten Inhalts­nor­men der Betriebs­ver­ein­ba­rung durch ein­sei­ti­ge Erklä­rung gegen­über dem im Betrieb gebil­de­ten Betriebs­rat zu kün­di­gen.

Zwar beschränkt sich die von § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB ange­ord­ne­te Trans­for­ma­ti­on nur auf die in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung gere­gel­ten „Rech­te und Pflich­ten“ der Arbeits­ver­trags­par­tei­en. Daher gehö­ren zu den nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB über­ge­hen­den Arbeits­be­din­gun­gen nur sol­che Rech­te und Pflich­ten aus Betriebs­ver­ein­ba­run­gen, die – ent­spre­chend tarif­li­chen Inhalts­nor­men iSd. § 1 Abs. 1 TVG – den Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses gestal­ten [1]. Aller­dings führt die Trans­for­ma­ti­on die­ser Inhalts­nor­men nicht dazu, dass die­se nun­mehr Bestand­teil der arbeits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen zwi­schen dem vom Betriebs­über­gang erfass­ten Arbeit­neh­mer und dem Betriebs­er­wer­ber wer­den. Viel­mehr bleibt der kol­lek­tiv­recht­li­che Cha­rak­ter der trans­for­mier­ten Nor­men erhal­ten. Die als „Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses“ fort­wir­ken­den Inhalts­nor­men der Betriebs­ver­ein­ba­rung wer­den, da sie kol­lek­ti­ven Ursprungs sind, mit dem – jeder kol­lek­tiv­recht­li­chen Norm inne­woh­nen­den – Vor­be­halt ihrer nach­fol­gen­den Abän­der­bar­keit mit kol­lek­tiv­recht­li­chen Mit­teln trans­for­miert. Dies zeigt § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB. Danach sind die trans­for­mier­ten Bestim­mun­gen vor einer Ablö­sung im Erwer­ber­be­trieb nicht in wei­te­rem Umfang geschützt als bei einer kol­lek­tiv­recht­li­chen Wei­ter­gel­tung. Sol­che Inhalts­nor­men sind daher einer Neu­re­ge­lung durch eine ablö­sen­de Betriebs­ver­ein­ba­rung zugäng­lich, die nach dem Betriebs­über­gang abge­schlos­sen wird [2].

Mit der Rege­lung des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB hat der Gesetz­ge­ber dem Inter­es­se des Erwer­bers an betriebs­ein­heit­li­chen Arbeits­be­din­gun­gen gegen­über den Inter­es­sen der Arbeit­neh­mer an der Bei­be­hal­tung der bis­he­ri­gen Kol­lek­tiv­ver­trä­ge den Vor­rang ein­ge­räumt [3]. Der Betriebs­er­wer­ber soll die Mög­lich­keit haben, die trans­for­mier­ten Nor­men mit dem ihm auch bei einem iden­ti­täts­wah­ren­den Betriebs­über­gang zur Ver­fü­gung ste­hen­den kol­lek­tiv­recht­li­chen Gestal­tungs­mit­tel der ablö­sen­den Betriebs­ver­ein­ba­rung abzu­än­dern. Kommt kei­ne Eini­gung mit dem im Betrieb neu gebil­de­ten oder bereits bestehen­den Betriebs­rat zustan­de, kann er – um sein Ver­än­de­rungs­in­ter­es­se durch­zu­set­zen – in den Ange­le­gen­hei­ten der erzwing­ba­ren Mit­be­stim­mung die Eini­gungs­stel­le nach § 87 Abs. 2 BetrVG anru­fen, deren Spruch die Eini­gung der Betriebs­par­tei­en ersetzt und damit die Ablö­sung nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB bewirkt.

Die­ser im Inter­es­se des Betriebs­er­wer­bers in § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB ange­leg­te kol­lek­tiv­recht­li­che Ablö­sungs­me­cha­nis­mus kann nicht grei­fen, wenn es sich bei den trans­for­mier­ten Nor­men um sol­che einer nur teil­mit­be­stimm­ten Betriebs­ver­ein­ba­rung han­delt, deren finan­zi­el­le Leis­tun­gen der Erwer­ber voll­stän­dig und ersatz­los ein­stel­len will. Bei einer Betriebs­ver­ein­ba­rung über finan­zi­el­le Leis­tun­gen kann der Arbeit­ge­ber den Dotie­rungs­rah­men mit­be­stim­mungs­frei vor­ge­ben, bedarf aber zu deren nähe­ren Aus­ge­stal­tung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Mit­be­stim­mung des Betriebs­rats. Will der Erwer­ber die Gewäh­rung der frei­wil­li­gen Leis­tun­gen voll­stän­dig been­den, könn­te eine Ablö­sung nach dem Wort­laut des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB nur her­bei­ge­führt wer­den, wenn der bei ihm gebil­de­te Betriebs­rat mit dem Abschluss einer die trans­for­mie­ren­den Bestim­mun­gen auf­he­ben­den Betriebs­ver­ein­ba­rung ein­ver­stan­den wäre; eine (ein­sei­ti­ge) Anru­fung der Eini­gungs­stel­le schei­det man­gels erzwing­ba­ren Mit­be­stim­mungs­rechts des Betriebs­rats aus. Denn bei einer voll­stän­di­gen Ein­stel­lung der Leis­tun­gen ver­blei­ben kei­ne Mit­tel, bei deren Ver­tei­lung der Betriebs­rat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mit­zu­be­stim­men hät­te [4]. In einem sol­chen Fall berech­tigt des­halb der den trans­for­mier­ten Inhalts­nor­men der teil­mit­be­stimm­ten Betriebs­ver­ein­ba­rung inne­woh­nen­de Vor­be­halt ihrer Abän­der­bar­keit den Betriebs­er­wer­ber, die­se gegen­über dem Betriebs­rat zu kün­di­gen [5]. Andern­falls wären die trans­for­mier­ten Inhalts­nor­men einer nur teil­mit­be­stimm­ten Betriebs­ver­ein­ba­rung wei­ter­ge­hend geschützt als die einer erzwing­ba­ren.

Eine sol­che Rechts­la­ge wider­sprä­che dem Sinn und Zweck von § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB. Die Vor­schrift soll bei einem Betriebs­über­gang ledig­lich den Bestand der kol­lek­tiv­recht­li­chen Rege­lun­gen schüt­zen [6] und ver­hin­dern, dass sich die vor dem Betriebs­über­gang bestehen­de kol­lek­tiv­recht­li­che Rechts­po­si­ti­on der Arbeit­neh­mer durch den Betriebs­über­gang ver­schlech­tert. Deren Bes­ser­stel­lung gegen­über der zuvor gel­ten­den nor­ma­ti­ven Rechts­la­ge ist mit der Ziel­rich­tung der Norm aber unver­ein­bar [7].

Die Annah­me, dem Betriebs­er­wer­ber ste­he ein Recht zur Kün­di­gung der trans­for­mier­ten Nor­men einer teil­mit­be­stimm­ten Betriebs­ver­ein­ba­rung zu, ent­spricht dem ver­laut­bar­ten Wil­len des Gesetz­ge­bers. Aus­weis­lich der Geset­zes­be­grün­dung hat die­ser von der Mög­lich­keit des Art. 3 Abs. 2 Unter­abs. 2 der Richt­li­nie 77/​187/​EWG Gebrauch gemacht, damit der neue Inha­ber ggf. die Arbeits­be­din­gun­gen der Arbeit­neh­mer des über­nom­me­nen Betriebs an die in sei­nem Betrieb übli­chen anpas­sen kann [6]. Dies lässt erken­nen, dass § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB die Vor­stel­lung zugrun­de liegt, dem neu­en Arbeit­ge­ber müs­se es mög­lich sein, auf den Fort­be­stand der trans­for­mier­ten Rege­lun­gen Ein­fluss zu neh­men.

Auch uni­ons­recht­lich ist ein wei­ter­ge­hen­der Schutz nicht gebo­ten. Art. 3 Abs. 3 Unter­abs. 1 der Richt­li­nie 2001/​23/​EG sieht aus­drück­lich vor, dass der Erwer­ber die nach dem Über­gang in einem Kol­lek­tiv­ver­trag ver­ein­bar­ten Arbeits­be­din­gun­gen ua. ledig­lich bis zu deren Kün­di­gung in dem glei­chen Maße auf­recht­hal­ten muss, wie sie in dem Kol­lek­tiv­ver­trag für den Ver­äu­ße­rer vor­ge­se­hen waren. Damit sol­len die sich aus den Kol­lek­tiv­ver­trä­gen erge­ben­den Arbeits­be­din­gun­gen der Arbeit­neh­mer nicht wei­ter­ge­hen­der geschützt wer­den, als sie es ohne Betriebs­über­gang wären. Dies zeigt die For­mu­lie­rung „in dem glei­chen Maße“ mit der erfor­der­li­chen Ein­deu­tig­keit („acte clair“) [8]. Soweit in Unter­abs. 2 die­ser Rege­lung die Mit­glied­staa­ten den Zeit­raum der Auf­recht­erhal­tung der Arbeits­be­din­gun­gen begren­zen dür­fen, wobei er nicht weni­ger als ein Jahr betra­gen darf, folgt dar­aus nichts ande­res. Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on hat aus­drück­lich ent­schie­den, die Rege­lung in Art. 3 Abs. 3 Unter­abs. 2 der Richt­li­nie 2001/​23/​EG dür­fe Unter­abs. 1 die­ser Vor­schrift nicht sei­ne Bedeu­tung neh­men. Kol­lek­tiv­recht­lich fest­ge­leg­te Arbeits­be­din­gun­gen, die für die betref­fen­den Arbeit­neh­mer vor dem Über­gang gal­ten, kön­nen danach sogar unmit­tel­bar ab dem Zeit­punkt des Über­gangs nicht mehr gel­ten, sofern einer der in Unter­abs. 1 die­ser Vor­schrift genann­ten Fäl­le – nament­lich die Kün­di­gung die­ses Kol­lek­tiv­ver­trags – ein­tritt [9].

Auf­grund des kol­lek­tiv­recht­li­chen Cha­rak­ters der trans­for­mier­ten Inhalts­nor­men ist die Kün­di­gung des Betriebs­er­wer­bers gegen­über dem in sei­nem Betrieb gebil­de­ten Betriebs­rat zu erklä­ren. Die Wer­tun­gen des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB las­sen erken­nen, dass die­ser von Geset­zes wegen der zustän­di­ge kol­lek­tiv­recht­li­che Adres­sat der einem Betriebs­er­wer­ber zuste­hen­den Ablö­se­mög­lich­keit ist. Damit ist er auch der zustän­di­ge Emp­fän­ger einer vom Erwer­ber erklär­ten Kün­di­gung trans­for­mier­ter Nor­men einer teil­mit­be­stimm­ten Betriebs­ver­ein­ba­rung. Dies ver­kennt der Arbeit­neh­mer. Dass der für den Erwer­ber­be­trieb zustän­di­ge Betriebs­rat die­se Betriebs­ver­ein­ba­rung nicht selbst abge­schlos­sen hat, ist uner­heb­lich. Auch Art. 3 Abs. 3 der Richt­li­nie 2001/​23/​EG gebie­tet ent­ge­gen der Ansicht der Revi­si­on kein ande­res Ergeb­nis. Zur Fra­ge, wem gegen­über der Kol­lek­tiv­ver­trag nach dem Betriebs­über­gang zu kün­di­gen ist, ent­hält das Uni­ons­recht zwei­fels­oh­ne kei­ne Vor­ga­ben.

Die zum Zwe­cke der voll­stän­di­gen Leis­tungs­ein­stel­lung erklär­te Kün­di­gung der nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB trans­for­mier­ten Inhalts­nor­men einer teil­mit­be­stimm­ten Betriebs­ver­ein­ba­rung hat zur Fol­ge, dass mit Ablauf der Kün­di­gungs­frist deren Fort­wir­kung im Arbeits­ver­hält­nis endet. Da der Betriebs­er­wer­ber die Gewäh­rung der finan­zi­el­len Leis­tun­gen voll­stän­dig been­den will, tritt kei­ne Nach­wir­kung nach Maß­ga­be von § 77 Abs. 6 BetrVG ein.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Novem­ber 2019 – 1 AZR 386/​18

  1. vgl. für Tarif­ver­trä­ge BAG 16.05.2012 – 4 AZR 320/​10, Rn. 21[]
  2. vgl. etwa BAG 28.06.2005 – 1 AZR 213/​04, Rn. 22 mwN[]
  3. vgl. BAG 14.08.2001 – 1 AZR 619/​00, zu A II 1 a der Grün­de, BAGE 98, 323[]
  4. vgl. etwa BAG 5.10.2010 – 1 ABR 20/​09, Rn.20, BAGE 135, 382[]
  5. für eine Kün­di­gungs­be­fug­nis trans­for­mier­ter Bestim­mun­gen auch: Bauer/​v. Medem DB 2010, 2560, 2563; Gaul FS Bau­er 2010 S. 339, 345[]
  6. vgl. BT-Drs. 8/​3317 S. 11[][]
  7. vgl. schon BAG 18.11.2003 – 1 AZR 604/​02, zu I 2 b der Grün­de, BAGE 108, 299[]
  8. vgl. EuGH 6.10.1982 – 283/​81 – [C.I.L.F.I.T.][]
  9. vgl. EuGH 6.09.2011 – C‑108/​10 – [Scat­to­lon] Rn. 73; 27.11.2008 – C‑396/​07 – [Juuri] Rn. 34; 9.03.2006 – C‑499/​04 – [Wer­hof] Rn. 30[]