Betriebsübergang – und die Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung

Werden die Inhaltsnormen einer Betriebsvereinbarung im Fall eines nicht identitätswahrenden Betriebsübergangs in die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer transformiert, bleibt der kollektive Charakter der Regelungen einschließlich einer vereinbarten Nachwirkung erhalten. Die Bestimmungen können deshalb kollektivrechtlich in gleicher Weise abgeändert werden wie die ursprünglich normativ geltenden Regelungen.

Betriebsübergang – und die Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung

Die in einem Betrieb bestehenden Betriebsvereinbarungen gelten auch nach einem Betriebsübergang weiterhin unmittelbar und zwingend iSv. § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, wenn bei dem Übergang die Identität des Betriebs gewahrt wurde. Bestand bei dem Betriebsveräußerer eine Gesamtbetriebsvereinbarung und geht nur ein Betrieb auf einen bis dahin betriebslosen Betriebserwerber über, gilt sie als Einzelbetriebsvereinbarung fort. Das ist auch der Fall, wenn ein Betrieb unter Wahrung seiner Identität von einem Unternehmen mit mehreren Betrieben übernommen wird und die in der Gesamtbetriebsvereinbarung geregelten Rechte und Pflichten beim aufnehmenden Unternehmen nicht normativ ausgestaltet sind1.

Der Betriebserwerber hat in diesen Fällen grundsätzlich die Möglichkeit, die Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 5 BetrVG zu kündigen. Unterliegen die in der Betriebsvereinbarung geregelten Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung, wirken ihre Bestimmungen nach § 77 Abs. 6 BetrVG nach. Handelt es sich hingegen um eine Betriebsvereinbarung über finanzielle Leistungen des Arbeitgebers, die ohne eine vertragliche oder sonstige rechtliche Verpflichtung erbracht werden, und will der Betriebserwerber diese Leistungen vollständig und ersatzlos einstellen, tritt von Gesetzes wegen keine Nachwirkung ein2. Da der Arbeitgeber bei solchen teilmitbestimmten Betriebsvereinbarungen den Dotierungsrahmen mitbestimmungsfrei vorgeben kann, kann er auch über die Einstellung dieser Leistungen einseitig entscheiden. Nur für die Ausgestaltung, also für den Verteilungs- und Leistungsplan, benötigt er nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats3. Allerdings können die Betriebsparteien die Nachwirkung auch einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung vereinbaren und damit die gleiche Rechtslage schaffen, die im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung ausdrücklich vorgesehen ist. Eine derartige Vereinbarung ist regelmäßig dahingehend auszulegen, dass ihr eine Konfliktlösungsmöglichkeit innewohnt, die der gesetzlichen im Fall der erzwingbaren Mitbestimmung entspricht. Scheitern die Verhandlungen der Betriebsparteien über eine einvernehmliche Neuregelung, kann deshalb jeder von ihnen die Einigungsstelle anrufen, die dann verbindlich entscheiden kann4.

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Diese Grundsätze gelten auch, wenn die Betriebsvereinbarung mehrere unterschiedliche Angelegenheiten regelt, die zu einem Teil der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen und zu einem anderen Teil nur teilmitbestimmt oder freiwillig sind. Eine solche Betriebsvereinbarung kann – selbst ungeachtet ausdrücklicher Vereinbarungen – teilweise gekündigt werden, wenn der gekündigte Teil einen selbständigen Regelungskomplex betrifft, der auch in einer eigenständigen Betriebsvereinbarung hätte geregelt werden können5. Den Betriebsparteien steht es frei, für die gekündigten Regelungskomplexe eine nicht von Gesetzes wegen eingreifende Nachwirkung zu vereinbaren6. Auch eine solche Vereinbarung ist regelmäßig so zu verstehen, dass in den Fällen, in denen zwischen ihnen keine Einigung zustande kommt, die Einigungsstelle angerufen werden kann, die dann verbindlich entscheidet.

Danach hätte im vorliegenden Fall die von der Arbeitgeberin erklärte Kündigung der in Teil IV Nr. 34 VO 1978 geregelten – teilmitbestimmt ausgestalteten – Beihilfeleistungen im Fall einer normativen Fortgeltung der „Betriebsvereinbarung“ im Betrieb der Arbeitgeberin nicht dazu geführt, dass die Regelungen für aktive Arbeitnehmer entfallen wären. Zwar war die Teilkündigung dieser – einen eigenständigen Regelungskomplex bildenden – Bestimmungen nach der Betriebsvereinbarung ausdrücklich zulässig. Sie wirken aber nach Maßgabe der Bestimmungen der gekündigten Betriebsvereinbarung bis zum Abschluss einer neuen Regelung nach. Die Nachwirkung der Bestimmungen ist bislang nicht beendet worden. Es fehlt an einer ablösenden Vereinbarung mit der zuständigen Arbeitnehmervertretung. Die fehlende Einigung der Betriebsparteien ist auch nicht durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt worden.

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Die Teilkündigung der Betriebsvereinbarung durch die Arbeitgeberin hätte auch dann nicht zum Wegfall der in diesem Fall nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB transformierten Inhaltsnormen in Teil IV Nr. 34 VO 1978 geführt, wenn der Betrieb nicht identitätswahrend auf sie übergegangen wäre.

Bleibt die Betriebsidentität bei einem Betriebsübergang nicht erhalten, werden die Inhaltsnormen einer Betriebsvereinbarung nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in die Arbeitsverhältnisse der übergehenden Arbeitnehmer transformiert. Dadurch werden die transformierten Normen nicht Bestandteil der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zwischen dem vom Betriebsübergang erfassten Arbeitnehmer und dem Betriebserwerber, sondern ihr kollektivrechtlicher Charakter bleibt erhalten. Die als „Inhalt des Arbeitsverhältnisses“ fortwirkenden Inhaltsnormen der Betriebsvereinbarung werden daher mit dem – jeder kollektivrechtlichen Norm innewohnenden – Vorbehalt ihrer nachfolgenden Abänderbarkeit mit kollektivrechtlichen Mitteln transformiert7. Dies hat zur Folge, dass der Betriebserwerber die transformierten Normen gegenüber dem zuständigen Gremium der Arbeitnehmervertretung kündigen kann8. Allerdings gelten die gekündigten Normen wegen ihres kollektivrechtlichen Charakters so weiter, wie sie im Fall eines normativen Fortbestands im Erwerberbetrieb gegolten hätten9. Dies gebieten Sinn und Zweck von § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB. Die Norm soll den Bestand der kollektivrechtlichen Regelungen bei einem Betriebsübergang schützen10 und verhindern, dass sich die vor dem Betriebsübergang bestehende kollektivrechtliche Rechtsposition der Arbeitnehmer durch den Betriebsübergang verschlechtert. Haben die Betriebsparteien daher für teilmitbestimmte Regelungen einer Betriebsvereinbarung deren Nachwirkung vereinbart, kommt diese – einschließlich der damit verbundenen kollektivrechtlichen Möglichkeit ihrer Beendigung – auch im Fall einer Transformation der betreffenden Inhaltsnormen nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB zum Tragen.

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Damit konnte die Arbeitgeberin die Regelungen in Teil IV Nr. 34 VO 1978 zwar auch im Fall ihrer Transformation nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB kündigen. Die gekündigten Bestimmungen würden im fortbestehenden Arbeitsverhältnis aber weitergelten, weil sie weder einvernehmlich noch durch Spruch der Einigungsstelle geändert oder beseitigt wurden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. September 2023 – 1 AZR 281/22

  1. vgl. BAG 5.05.2015 – 1 AZR 763/13, Rn. 46 ff., BAGE 151, 302[]
  2. vgl. BAG 17.01.1995 – 1 ABR 29/94, zu II A 2 der Gründe[]
  3. vgl. BAG 5.10.2010 – 1 ABR 20/09, Rn.19, BAGE 135, 382[]
  4. vgl. BAG 28.04.1998 – 1 ABR 43/97, zu B II 2 b der Gründe, BAGE 88, 298[]
  5. vgl. dazu BAG 6.11.2007 – 1 AZR 826/06, Rn. 30, BAGE 124, 314[]
  6. vgl. zur Nachwirkung in solchen Fällen BAG 9.07.2013 – 1 AZR 275/12, Rn. 18[]
  7. BAG 19.11.2019 – 1 AZR 386/18, Rn. 16 mwN, BAGE 168, 337[]
  8. vgl. für eine teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung: BAG 19.11.2019 – 1 AZR 386/18, Rn. 18 mwN, aaO[]
  9. vgl. für den Ausschluss der Nachwirkung bei Tarifverträgen: BAG 22.04.2009 – 4 AZR 100/08, Rn. 84, BAGE 130, 237[]
  10. vgl. BT-Drs. 8/3317 S. 11[]