Betriebsübergang – und die vorherige Aufhebung einer Betriebsvereinbarung

Es ist unschädlich, dass eine Betriebsvereinbarung eine an den Tatbestand des Betriebs(teil)übergangs anknüpfende 24-stündige „Vorwirkung“ der Aufhebung einer anderen (Betriebsvereinbarung) anordnet.

Betriebsübergang – und die vorherige Aufhebung einer Betriebsvereinbarung

Die Parteien einer Betriebsvereinbarung können von ihnen getroffene Regelungen jederzeit für die Zukunft abändern. Die neue Betriebsvereinbarung kann auch für Arbeitnehmer ungünstigere Bestimmungen enthalten. Im Verhältnis zweier gleichrangiger Normen gilt nicht das Günstigkeitsprinzip, sondern die Zeitkollisionsregel. Danach geht die jüngere Norm der älteren vor. Allerdings kann eine neue Betriebsvereinbarung bereits entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres schmälern oder entfallen lassen. Die Möglichkeit einer solchen Rückwirkung normativer Regelungen ist durch das Vertrauensschutz- und das Verhältnismäßigkeitsprinzip beschränkt1.

Hiervon ausgehend enthält die hier vom Bundesarbeitsgericht überprüfte Betriebsvereinbarung eine Regelung, mit der rückwirkend in bereits entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer eingegriffen würde. Diese Regelung ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die Regelung nicht mit § 75 BetrVG vereinbar ist. Weder verstößt die Bestimmung gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch stellt sie eine Gesetzesumgehung dar.

Soweit die Betriebsvereinbarung nach den (in ihrer Anlage näher bezeichneten) „Niederlassungen und/oder Betriebsteile[n]“, die auf Betriebserwerber übergehen – und für die 24 Stunden vor den jeweiligen Betriebs(teil)übergängen ua. die GBV ERA-NDL ohne Nachwirkung aufgehoben ist – und den anderen Niederlassungen einschließlich ihrer Betriebe und Betriebsteile differenzieren, verstößt die damit bewirkte Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf die jeweiligen Betriebs(teil)erwerber übergeht, gegenüber den anderen unter den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fallenden Arbeitnehmern nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG. Selbst wenn hierin eine personenbezogene Ungleichbehandlung läge, wäre diese gerechtfertigt. Denn die Gruppenbildung dient dem legitimen Zweck, die zu veräußernden Betriebe bzw. Betriebsteile wettbewerbsfähig zu machen, und ist zur Erreichung dieses Zwecks sowohl erforderlich als auch angemessen2.

Eine derartige Betriebsvereinbarung verstößt nicht aus anderen Gründen gegen § 75 BetrVG. Insbesondere dient sie keiner Umgehung von § 613a Abs. 1 BGB.

Regelungen einer Betriebsvereinbarung verstoßen gegen § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG, wenn mit ihnen der einer zwingend-gesetzlichen Norm zugrunde liegende Zweck vereitelt wird. Denn die Normsetzungsbefugnis der Betriebsparteien kann sich nicht darauf beziehen, einen gesetzlich missbilligten Erfolg durch Umgehung des entsprechenden Gesetzes zu erreichen.

Dies bei der hier gewählten rechtlichen Gestaltung aber nicht der Fall. Bei der Aufhebung des mit der GBV ERA-NDL geregelten Vergütungssystems für die auf Erwerber übergehenden Betriebe bzw. Betriebsteile des Eigenvertriebs der Nebenintervenientin durch die neue Betriebsvereinbarung gilt die Zeitkollisionsregel. Die jüngere Norm geht der älteren vor und löst diese ab, auch wenn erstere die bisherige Rechtsposition der Arbeitnehmer verschlechtert. Eine Einschränkung dieser Zeitkollisionsregel wegen der Verknüpfung der neuen Betriebsvereinbarung mit dem Anlass des tatsächlichen Übergangs näher bezeichneter Betriebe bzw. Betriebsteile auf ihre Erwerber geben weder § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG noch § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB vor. Diese normieren kein prinzipielles „Veränderungsverbot“ oder „Beibehaltungsgebot“ vom Veräußerer geschlossener Betriebsvereinbarungen in dessen Betrieb3.

Zudem haben die Betriebsparteien mit der hier geschlossenen Betriebsvereinbarung nicht allein auf solche Fallgestaltungen abgehoben, in denen es zu einer Weitergeltung der Regelungen der GBV ERA-NDL beim Betriebserwerber kommen kann. Gilt im Erwerberbetrieb ein mit dem dort gebildeten Betriebsrat vereinbartes betriebliches Vergütungssystem, gilt bei einer nicht identitätswahrenden Übernahme eines der in Anlage zur Betriebsvereinbarung angeführten Betriebe das Ablösungsprinzip des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB. Nach dieser Vorschrift greift § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB nicht ein, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Schon deshalb ist Ziff. V Nr. 2 Unterpunkt 4 RBV weder eine missbräuchliche Rechtsgestaltung noch eine „Gesetzesumgehung“ von § 613a Abs. 1 BGB4.

Unionsrechtliche Erwägungen gebieten kein anderes Ergebnis.

Nach Art. 3 Abs. 3 Unterabs. 1 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 erhält der Erwerber die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen nach dem Übergang bis zur Kündigung oder zum Ablauf des Kollektivvertrags bzw. bis zum Inkrafttreten oder bis zur Anwendung eines anderen Kollektivvertrags in dem gleichen Maße aufrecht, wie sie in dem Kollektivvertrag für den Veräußerer vorgesehen waren. Allerdings ist es zulässig, dass die beim Veräußerer kollektivvertraglich festgelegten Arbeitsbedingungen unmittelbar ab dem Zeitpunkt des Übergangs nicht mehr gelten, sofern einer der in Unterabs. 1 des Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie 2001/23/EG genannten Fälle – Kündigung oder Ablauf des Kollektivvertrags bzw. Inkrafttreten oder Anwendung eines anderen Kollektivvertrags – eintritt. Mit der Richtlinie 2001/23/EG soll soweit wie möglich gewährleistet sein, dass der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber in unveränderter Form fortgesetzt wird, um zu verhindern, dass sich die Lage der betroffenen Arbeitnehmer allein aufgrund des Übergangs verschlechtert5.

In der Rechtssache „Scattolon“6 hat der Gerichtshof der Europäischen Union angenommen, dass dem Erwerber und den anderen Vertragsparteien ein Spielraum eingeräumt ist, um die Integration der übergegangenen Arbeitnehmer in die beim Erwerber vorhandene Entgeltstruktur so zu gestalten, dass dabei die Umstände des fraglichen Übergangs angemessen berücksichtigt werden. Diese Modalitäten müssen aber mit dem Ziel der Richtlinie vereinbar sein. Dieses Ziel besteht darin, zu verhindern, dass sich die Lage der übergegangenen Arbeitnehmer allein aufgrund dieses Übergangs verschlechtert7. Es ist Sache des nationalen Gerichts zu prüfen, ob die Ausnutzung dieses Spielraums zum Ziel oder zur Folge hat, den Arbeitnehmern insgesamt schlechtere Arbeitsbedingungen als die vor dem Übergang geltenden aufzuerlegen. Zudem unterliegt es der Beurteilungskompetenz des nationalen Gerichts, ob eine Verschlechterung vorliegt und diese hinzunehmen ist8.

Ob es sich bei der Betriebsvereinbarung um eine anlässlich des Betriebsübergangs getroffene (Kollektiv-)Vereinbarung handelt, hinsichtlich derer die Ausführungen des Gerichtshofs in der Rechtssache „Scattolon“ einschlägig sind, kann offenbleiben. Unabhängig davon, dass sich dieser Entscheidung – was die im vorliegenden Streitfall ohnehin nicht einschlägige Ablösung eines beim Veräußerer geltenden Kollektivvertrags durch einen beim Erwerber geltenden Kollektivvertrag angeht – kein generelles Verschlechterungsverbot entnehmen lässt9, ergäbe eine Prüfung im Ergebnis keine für den Kläger nicht hinzunehmende Verschlechterung. Er hat zwar durch die Aufhebung der GBV ERA-NDL nicht unerhebliche Entgelteinbußen zu verzeichnen. Diese sind aber mit dem ausgekehrten Nachteilsausgleich für einen nicht unangemessenen Zeitraum kompensiert. Eine „Garantie“ der Beibehaltung der Arbeitsbedingungen im Falle des Betriebsübergangs bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses – ggf. sogar bis zum Renteneintritt – ist nach der Richtlinie 2001/23/EG offenkundig nicht vorgegeben. Diese sieht in ihrem Art. 3 Abs. 3 Unterabs. 2 die Möglichkeit vor, dass die Mitgliedstaaten den Zeitraum der Aufrechterhaltung der Arbeitsbedingungen begrenzen können. Außerdem verlangt der Gerichtshof mit Bezug auf Art. 3 der Richtlinie 2001/23/EG in anderem Zusammenhang ausdrücklich Anpassungsmöglichkeiten für den Erwerber10, die das nationale Recht in Form von Änderungsvertrag und Änderungskündigung vorsieht11. Gegen eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen des Klägers insgesamt spricht im Übrigen auch die Absicherung seiner betrieblichen Altersversorgung. Diese kann ab Übergang der Mitarbeiter auf den Erwerber für eine Dauer von zehn Jahren nicht eingeschränkt werden, wobei ihre Kosten in diesem Zeitraum von der Nebenintervenientin getragen werden.

Im Hinblick auf vorstehende Ausführungen bedarf es keiner Vorlage an den Unionsgerichtshof nach Art. 267 Abs. 3 AEUV. Die Unionsrechtslage zur Zulässigkeit der Ablösung von Kollektivvereinbarungen ist im Sinne eines „acte éclairé“ geklärt12.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2020 – 1 AZR 499/18

  1. BAG 13.08.2019 – 1 AZR 213/18, Rn. 51 mwN, BAGE 167, 264[]
  2. vgl. ausf. dazu BAG 13.08.2019 – 1 AZR 213/18, Rn. 55 ff. – insbes. Rn. 59 ff. – mwN, BAGE 167, 264[]
  3. BAG 13.08.2019 – 1 AZR 213/18, Rn. 65 mwN, BAGE 167, 264[]
  4. vgl. BAG 13.08.2019 – 1 AZR 213/18, Rn. 66, BAGE 167, 264[]
  5. EuGH 6.04.2017 – C-336/15 – [Unionen] Rn. 18; 11.09.2014 – C-328/13 – [Österreichischer Gewerkschaftsbund] Rn. 27; 15.09.2010 – C-386/09 – [Briot] Rn. 26; vgl. auch EuGH 26.05.2005 – C-478/03 – [Celtec] Rn. 26[]
  6. EuGH 6.09.2011 – C-108/10[]
  7. vgl. zur Richtlinie 77/187/EWG EuGH 6.09.2011 – C-108/10 – [Scattolon] Rn. 75[]
  8. vgl. zur Richtlinie 77/187/EWG EuGH 6.09.2011 – C-108/10 – [Scattolon] Rn. 76, 82 f.[]
  9. ausf. BAG 12.06.2019 – 1 AZR 154/17, Rn. 93; 23.01.2019 – 4 AZR 445/17, Rn. 44[]
  10. EuGH 27.04.2017 – C-680/15 und – C-681/15 – [Asklepios Kliniken Langen-Seligenstadt] Rn. 29[]
  11. vgl. BAG 30.08.2017 – 4 AZR 95/14, Rn. 45 ff., BAGE 160, 87[]
  12. ausf. BAG 12.06.2019 – 1 AZR 154/17, Rn. 88 ff.; 23.01.2019 – 4 AZR 445/17, Rn. 43[]