Betriebs­über­gang – und die vor­he­ri­ge Auf­he­bung einer Betriebsvereinbarung

Es ist unschäd­lich, dass eine Betriebs­ver­ein­ba­rung eine an den Tat­be­stand des Betriebs(teil)übergangs anknüp­fen­de 24-stün­di­ge „Vor­wir­kung“ der Auf­he­bung einer ande­ren (Betriebs­ver­ein­ba­rung) anordnet.

Betriebs­über­gang – und die vor­he­ri­ge Auf­he­bung einer Betriebsvereinbarung

Die Par­tei­en einer Betriebs­ver­ein­ba­rung kön­nen von ihnen getrof­fe­ne Rege­lun­gen jeder­zeit für die Zukunft abän­dern. Die neue Betriebs­ver­ein­ba­rung kann auch für Arbeit­neh­mer ungüns­ti­ge­re Bestim­mun­gen ent­hal­ten. Im Ver­hält­nis zwei­er gleich­ran­gi­ger Nor­men gilt nicht das Güns­tig­keits­prin­zip, son­dern die Zeit­kol­li­si­ons­re­gel. Danach geht die jün­ge­re Norm der älte­ren vor. Aller­dings kann eine neue Betriebs­ver­ein­ba­rung bereits ent­stan­de­ne Ansprü­che der Arbeit­neh­mer nicht ohne Wei­te­res schmä­lern oder ent­fal­len las­sen. Die Mög­lich­keit einer sol­chen Rück­wir­kung nor­ma­ti­ver Rege­lun­gen ist durch das Ver­trau­ens­schutz- und das Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prin­zip beschränkt1.

Hier­von aus­ge­hend ent­hält die hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt über­prüf­te Betriebs­ver­ein­ba­rung eine Rege­lung, mit der rück­wir­kend in bereits ent­stan­de­ne Ansprü­che der Arbeit­neh­mer ein­ge­grif­fen wür­de. Die­se Rege­lung ist auch nicht des­halb unwirk­sam, weil die Rege­lung nicht mit § 75 BetrVG ver­ein­bar ist. Weder ver­stößt die Bestim­mung gegen den betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz noch stellt sie eine Geset­zes­um­ge­hung dar.

Soweit die Betriebs­ver­ein­ba­rung nach den (in ihrer Anla­ge näher bezeich­ne­ten) „Nie­der­las­sun­gen und/​oder Betriebsteile[n]“, die auf Betriebs­er­wer­ber über­ge­hen – und für die 24 Stun­den vor den jewei­li­gen Betriebs(teil)übergängen ua. die GBV ERA-NDL ohne Nach­wir­kung auf­ge­ho­ben ist – und den ande­ren Nie­der­las­sun­gen ein­schließ­lich ihrer Betrie­be und Betriebs­tei­le dif­fe­ren­zie­ren, ver­stößt die damit bewirk­te Ungleich­be­hand­lung der Arbeit­neh­mer, deren Arbeits­ver­hält­nis nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf die jewei­li­gen Betriebs(teil)erwerber über­geht, gegen­über den ande­ren unter den Gel­tungs­be­reich der Betriebs­ver­ein­ba­rung fal­len­den Arbeit­neh­mern nicht gegen den betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz des § 75 Abs. 1 BetrVG. Selbst wenn hier­in eine per­so­nen­be­zo­ge­ne Ungleich­be­hand­lung läge, wäre die­se gerecht­fer­tigt. Denn die Grup­pen­bil­dung dient dem legi­ti­men Zweck, die zu ver­äu­ßern­den Betrie­be bzw. Betriebs­tei­le wett­be­werbs­fä­hig zu machen, und ist zur Errei­chung die­ses Zwecks sowohl erfor­der­lich als auch ange­mes­sen2.

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Eine der­ar­ti­ge Betriebs­ver­ein­ba­rung ver­stößt nicht aus ande­ren Grün­den gegen § 75 BetrVG. Ins­be­son­de­re dient sie kei­ner Umge­hung von § 613a Abs. 1 BGB.

Rege­lun­gen einer Betriebs­ver­ein­ba­rung ver­sto­ßen gegen § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG, wenn mit ihnen der einer zwin­gend-gesetz­li­chen Norm zugrun­de lie­gen­de Zweck ver­ei­telt wird. Denn die Norm­set­zungs­be­fug­nis der Betriebs­par­tei­en kann sich nicht dar­auf bezie­hen, einen gesetz­lich miss­bil­lig­ten Erfolg durch Umge­hung des ent­spre­chen­den Geset­zes zu erreichen.

Dies bei der hier gewähl­ten recht­li­chen Gestal­tung aber nicht der Fall. Bei der Auf­he­bung des mit der GBV ERA-NDL gere­gel­ten Ver­gü­tungs­sys­tems für die auf Erwer­ber über­ge­hen­den Betrie­be bzw. Betriebs­tei­le des Eigen­ver­triebs der Neben­in­ter­ve­ni­en­tin durch die neue Betriebs­ver­ein­ba­rung gilt die Zeit­kol­li­si­ons­re­gel. Die jün­ge­re Norm geht der älte­ren vor und löst die­se ab, auch wenn ers­te­re die bis­he­ri­ge Rechts­po­si­ti­on der Arbeit­neh­mer ver­schlech­tert. Eine Ein­schrän­kung die­ser Zeit­kol­li­si­ons­re­gel wegen der Ver­knüp­fung der neu­en Betriebs­ver­ein­ba­rung mit dem Anlass des tat­säch­li­chen Über­gangs näher bezeich­ne­ter Betrie­be bzw. Betriebs­tei­le auf ihre Erwer­ber geben weder § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG noch § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB vor. Die­se nor­mie­ren kein prin­zi­pi­el­les „Ver­än­de­rungs­ver­bot“ oder „Bei­be­hal­tungs­ge­bot“ vom Ver­äu­ße­rer geschlos­se­ner Betriebs­ver­ein­ba­run­gen in des­sen Betrieb3.

Zudem haben die Betriebs­par­tei­en mit der hier geschlos­se­nen Betriebs­ver­ein­ba­rung nicht allein auf sol­che Fall­ge­stal­tun­gen abge­ho­ben, in denen es zu einer Wei­ter­gel­tung der Rege­lun­gen der GBV ERA-NDL beim Betriebs­er­wer­ber kom­men kann. Gilt im Erwer­ber­be­trieb ein mit dem dort gebil­de­ten Betriebs­rat ver­ein­bar­tes betrieb­li­ches Ver­gü­tungs­sys­tem, gilt bei einer nicht iden­ti­täts­wah­ren­den Über­nah­me eines der in Anla­ge zur Betriebs­ver­ein­ba­rung ange­führ­ten Betrie­be das Ablö­sungs­prin­zip des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB. Nach die­ser Vor­schrift greift § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB nicht ein, wenn die Rech­te und Pflich­ten bei dem neu­en Inha­ber durch eine ande­re Betriebs­ver­ein­ba­rung gere­gelt wer­den. Schon des­halb ist Ziff. V Nr. 2 Unter­punkt 4 RBV weder eine miss­bräuch­li­che Rechts­ge­stal­tung noch eine „Geset­zes­um­ge­hung“ von § 613a Abs. 1 BGB4.

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Uni­ons­recht­li­che Erwä­gun­gen gebie­ten kein ande­res Ergebnis.

Nach Art. 3 Abs. 3 Unter­abs. 1 der Richt­li­nie 2001/​23/​EG des Rates vom 12.03.2001 erhält der Erwer­ber die in einem Kol­lek­tiv­ver­trag ver­ein­bar­ten Arbeits­be­din­gun­gen nach dem Über­gang bis zur Kün­di­gung oder zum Ablauf des Kol­lek­tiv­ver­trags bzw. bis zum Inkraft­tre­ten oder bis zur Anwen­dung eines ande­ren Kol­lek­tiv­ver­trags in dem glei­chen Maße auf­recht, wie sie in dem Kol­lek­tiv­ver­trag für den Ver­äu­ße­rer vor­ge­se­hen waren. Aller­dings ist es zuläs­sig, dass die beim Ver­äu­ße­rer kol­lek­tiv­ver­trag­lich fest­ge­leg­ten Arbeits­be­din­gun­gen unmit­tel­bar ab dem Zeit­punkt des Über­gangs nicht mehr gel­ten, sofern einer der in Unter­abs. 1 des Art. 3 Abs. 3 der Richt­li­nie 2001/​23/​EG genann­ten Fäl­le – Kün­di­gung oder Ablauf des Kol­lek­tiv­ver­trags bzw. Inkraft­tre­ten oder Anwen­dung eines ande­ren Kol­lek­tiv­ver­trags – ein­tritt. Mit der Richt­li­nie 2001/​23/​EG soll soweit wie mög­lich gewähr­leis­tet sein, dass der Arbeits­ver­trag oder das Arbeits­ver­hält­nis mit dem Erwer­ber in unver­än­der­ter Form fort­ge­setzt wird, um zu ver­hin­dern, dass sich die Lage der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer allein auf­grund des Über­gangs ver­schlech­tert5.

In der Rechts­sa­che „Scat­to­lon„6 hat der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on ange­nom­men, dass dem Erwer­ber und den ande­ren Ver­trags­par­tei­en ein Spiel­raum ein­ge­räumt ist, um die Inte­gra­ti­on der über­ge­gan­ge­nen Arbeit­neh­mer in die beim Erwer­ber vor­han­de­ne Ent­gelt­struk­tur so zu gestal­ten, dass dabei die Umstän­de des frag­li­chen Über­gangs ange­mes­sen berück­sich­tigt wer­den. Die­se Moda­li­tä­ten müs­sen aber mit dem Ziel der Richt­li­nie ver­ein­bar sein. Die­ses Ziel besteht dar­in, zu ver­hin­dern, dass sich die Lage der über­ge­gan­ge­nen Arbeit­neh­mer allein auf­grund die­ses Über­gangs ver­schlech­tert7. Es ist Sache des natio­na­len Gerichts zu prü­fen, ob die Aus­nut­zung die­ses Spiel­raums zum Ziel oder zur Fol­ge hat, den Arbeit­neh­mern ins­ge­samt schlech­te­re Arbeits­be­din­gun­gen als die vor dem Über­gang gel­ten­den auf­zu­er­le­gen. Zudem unter­liegt es der Beur­tei­lungs­kom­pe­tenz des natio­na­len Gerichts, ob eine Ver­schlech­te­rung vor­liegt und die­se hin­zu­neh­men ist8.

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Ob es sich bei der Betriebs­ver­ein­ba­rung um eine anläss­lich des Betriebs­über­gangs getrof­fe­ne (Kollektiv-)Vereinbarung han­delt, hin­sicht­lich derer die Aus­füh­run­gen des Gerichts­hofs in der Rechts­sa­che „Scat­to­lon“ ein­schlä­gig sind, kann offen­blei­ben. Unab­hän­gig davon, dass sich die­ser Ent­schei­dung – was die im vor­lie­gen­den Streit­fall ohne­hin nicht ein­schlä­gi­ge Ablö­sung eines beim Ver­äu­ße­rer gel­ten­den Kol­lek­tiv­ver­trags durch einen beim Erwer­ber gel­ten­den Kol­lek­tiv­ver­trag angeht – kein gene­rel­les Ver­schlech­te­rungs­ver­bot ent­neh­men lässt9, ergä­be eine Prü­fung im Ergeb­nis kei­ne für den Klä­ger nicht hin­zu­neh­men­de Ver­schlech­te­rung. Er hat zwar durch die Auf­he­bung der GBV ERA-NDL nicht uner­heb­li­che Ent­gelt­ein­bu­ßen zu ver­zeich­nen. Die­se sind aber mit dem aus­ge­kehr­ten Nach­teils­aus­gleich für einen nicht unan­ge­mes­se­nen Zeit­raum kom­pen­siert. Eine „Garan­tie“ der Bei­be­hal­tung der Arbeits­be­din­gun­gen im Fal­le des Betriebs­über­gangs bis zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses – ggf. sogar bis zum Ren­ten­ein­tritt – ist nach der Richt­li­nie 2001/​23/​EG offen­kun­dig nicht vor­ge­ge­ben. Die­se sieht in ihrem Art. 3 Abs. 3 Unter­abs. 2 die Mög­lich­keit vor, dass die Mit­glied­staa­ten den Zeit­raum der Auf­recht­erhal­tung der Arbeits­be­din­gun­gen begren­zen kön­nen. Außer­dem ver­langt der Gerichts­hof mit Bezug auf Art. 3 der Richt­li­nie 2001/​23/​EG in ande­rem Zusam­men­hang aus­drück­lich Anpas­sungs­mög­lich­kei­ten für den Erwer­ber10, die das natio­na­le Recht in Form von Ände­rungs­ver­trag und Ände­rungs­kün­di­gung vor­sieht11. Gegen eine Ver­schlech­te­rung der Arbeits­be­din­gun­gen des Klä­gers ins­ge­samt spricht im Übri­gen auch die Absi­che­rung sei­ner betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung. Die­se kann ab Über­gang der Mit­ar­bei­ter auf den Erwer­ber für eine Dau­er von zehn Jah­ren nicht ein­ge­schränkt wer­den, wobei ihre Kos­ten in die­sem Zeit­raum von der Neben­in­ter­ve­ni­en­tin getra­gen werden.

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Im Hin­blick auf vor­ste­hen­de Aus­füh­run­gen bedarf es kei­ner Vor­la­ge an den Uni­ons­ge­richts­hof nach Art. 267 Abs. 3 AEUV. Die Uni­ons­rechts­la­ge zur Zuläs­sig­keit der Ablö­sung von Kol­lek­tiv­ver­ein­ba­run­gen ist im Sin­ne eines „acte éclai­ré“ geklärt12.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 15. Dezem­ber 2020 – 1 AZR 499/​18

  1. BAG 13.08.2019 – 1 AZR 213/​18, Rn. 51 mwN, BAGE 167, 264[]
  2. vgl. ausf. dazu BAG 13.08.2019 – 1 AZR 213/​18, Rn. 55 ff. – ins­bes. Rn. 59 ff. – mwN, BAGE 167, 264[]
  3. BAG 13.08.2019 – 1 AZR 213/​18, Rn. 65 mwN, BAGE 167, 264[]
  4. vgl. BAG 13.08.2019 – 1 AZR 213/​18, Rn. 66, BAGE 167, 264[]
  5. EuGH 6.04.2017 – C‑336/​15 – [Unio­nen] Rn. 18; 11.09.2014 – C‑328/​13 – [Öster­rei­chi­scher Gewerk­schafts­bund] Rn. 27; 15.09.2010 – C‑386/​09 – [Bri­ot] Rn. 26; vgl. auch EuGH 26.05.2005 – C‑478/​03 – [Cel­tec] Rn. 26[]
  6. EuGH 6.09.2011 – C‑108/​10[]
  7. vgl. zur Richt­li­nie 77/​187/​EWG EuGH 6.09.2011 – C‑108/​10 – [Scat­to­lon] Rn. 75[]
  8. vgl. zur Richt­li­nie 77/​187/​EWG EuGH 6.09.2011 – C‑108/​10 – [Scat­to­lon] Rn. 76, 82 f.[]
  9. ausf. BAG 12.06.2019 – 1 AZR 154/​17, Rn. 93; 23.01.2019 – 4 AZR 445/​17, Rn. 44[]
  10. EuGH 27.04.2017 – C‑680/​15 und – C‑681/​15 – [Askle­pi­os Kli­ni­ken Lan­gen-Seli­gen­stadt] Rn. 29[]
  11. vgl. BAG 30.08.2017 – 4 AZR 95/​14, Rn. 45 ff., BAGE 160, 87[]
  12. ausf. BAG 12.06.2019 – 1 AZR 154/​17, Rn. 88 ff.; 23.01.2019 – 4 AZR 445/​17, Rn. 43[]