Betriebsübergang – und die Widerspruchsfrist des Arbeitnehmers

Die für eine Ausübung des Widerspruchsrechts nach § 613a Abs. 6 BGB gel­ten­de Monatsfrist, begin­nend mit dem Zugang der Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB, ver­streicht nicht, wenn die Unterrichtung der Arbeitnehmerin nicht den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB ent­spricht. Allerdings kann das Widerspruchsrecht ver­wirkt sein.

Betriebsübergang – und die Widerspruchsfrist des Arbeitnehmers

Die Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 BGB wird nur durch eine Unterrichtung in Lauf gesetzt, die den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB ent­spricht 1.

Nach § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB hat der bis­he­ri­ge Arbeitgeber oder der neue Inhaber die von einem Betriebsübergang betrof­fe­nen Arbeitnehmer über die recht­li­chen, wirt­schaft­li­chen und sozia­len Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer in Textform zu unter­rich­ten. Die Unterrichtung muss prä­zi­se sein und darf kei­ne juris­ti­schen Fehler ent­hal­ten 2. Zu der erfor­der­li­chen Unterrichtung über die recht­li­chen Folgen des Betriebsübergangs für den Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB gehört u. a. der Hinweis auf das Haftungssystem, wel­ches sich aus dem Zusammenspiel der Regelungen in § 613a Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 BGB ergibt. Die gebo­te­ne Information beinhal­tet auch die Darstellung der begrenz­ten gesamt­schuld­ne­ri­schen Nachhaftung gem. § 613a Abs. 2 BGB. Hiernach haf­tet der bis­he­ri­ge Arbeitgeber gesamt­schuld­ne­risch mit dem neu­en Inhaber für Verpflichtungen nach § 613a Abs. 1 BGB, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs ent­stan­den sind und vor Ablauf von einem Jahr nach dem Übergang fäl­lig wer­den. Werden sol­che ent­stan­de­nen Verpflichtungen erst nach dem Zeitpunkt des Übergangs fäl­lig, so haf­tet der bis­he­ri­ge Arbeitgeber für sie nur zeit­an­tei­lig 3. Nur die voll­stän­di­ge Darstellung des Haftungssystems ver­setzt die Arbeitnehmer in die Lage, ggf. nähe­ren Rechtsrat ein­zu­ho­len, wer in wel­chem Umfang für wel­che Ansprüche haf­tet 4.

Wie das Bundesarbeitsgericht schon mit Urteil vom 26.05.2011 zum gleich­lau­ten­den Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin ent­schie­den hat, wird hier das Haftungssystem nicht zutref­fend wie­der­ge­ge­ben. Zum einen bleibt unklar, ob die Arbeitgeberin ab dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs aus der Haftung für vor dem Betriebsübergang ent­stan­de­ne Ansprüche aus­schei­det; auf die Tatsache einer gesamt­schuld­ne­ri­schen Haftung der Arbeitgeberin und der V. wird nicht hin­ge­wie­sen. Zum ande­ren fehlt auch jeder Hinweis auf die Begrenzung der Haftung der Arbeitgeberin nach § 613a Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BGB 5.

Allerdings war in dem hier ent­schie­de­nen Fall nach Ansicht des Landesarbeitsgericht München das Widerspruchsrecht der Arbeitnehmerin aber ver­wirkt.

Das Widerspruchsrecht kann wegen Verwirkung aus­ge­schlos­sen sein.

Die Tatsache, dass der Gesetzgeber eine Widerspruchsfrist ein­ge­führt hat, schließt eine Anwendung der all­ge­mei­nen Verwirkungsgrundsätze nicht aus, weil jedes Recht nur unter Berücksichtigung der Grundsätze von Treu und Glauben aus­ge­übt wer­den kann 6. Die Richtlinie 2001/​23/​EG des Rates vom 12.03.2001 steht dem nicht ent­ge­gen. Das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers ist in der Richtlinie nicht vor­ge­se­hen, jedoch vom EuGH als sich nach natio­na­lem Recht bestim­mend aner­kannt 7. Zur Sanktionierung des Verstoßes gegen die Unterrichtungspflichten der Richtlinie 2001/​23/​EG ist ein Widerspruchsrecht ad infi­ni­tum aber nicht erfor­der­lich. So erkennt der Europäische Gerichtshof bspw. bei Ausschlussfristen das Interesse an Rechtssicherheit an, da mit sol­chen Fristen die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung ver­lie­he­nen Rechte nicht prak­tisch unmög­lich oder über­mä­ßig erschwert wird 8. Das Widerspruchsrecht muss den Arbeitnehmern nicht unbe­grenzt, son­dern nur so lan­ge erhal­ten blei­ben, wie es für eine effek­ti­ve und ver­hält­nis­mä­ßi­ge Sanktionierung des Unterrichtungsfehlers gebo­ten ist 9.

Gerade bei Gestaltungsrechten 10, bei denen die Verjährungsfristen nicht zur Anwendung kom­men, hat die Verwirkung beson­de­re Bedeutung 11.

Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzu­läs­si­gen Rechtsausübung (§ 242 BGB). Mit ihr wird die illoy­al ver­spä­te­te Geltendmachung von Rechten aus­ge­schlos­sen. Sie beruht auf dem Gedanken des Vertrauensschutzes (§ 242 BGB) und dient dem Bedürfnis nach Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Mit der Verwirkung soll das Auseinanderfallen zwi­schen recht­li­cher und sozia­ler Wirklichkeit besei­tigt wer­den; die Rechtslage wird der sozia­len Wirklichkeit ange­gli­chen 12. Die Verwirkung ver­folgt nicht den Zweck, den Schuldner stets dann von sei­ner Verpflichtung zu befrei­en, wenn des­sen Gläubiger län­ge­re Zeit sei­ne Rechte nicht gel­tend gemacht hat (Zeitmoment). Der Berechtigte muss viel­mehr unter Umständen untä­tig geblie­ben sein, die den Eindruck erweck­ten, dass er sein Recht nicht mehr gel­tend machen wol­le, so dass der Verpflichtete sich dar­auf ein­stel­len durf­te, nicht mehr in Anspruch genom­men zu wer­den (Umstandsmoment). Hierbei muss das Erfordernis des Vertrauensschutzes auf Seiten des Verpflichteten das Interesse des Berechtigten der­art über­wie­gen, dass ihm die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzu­mu­ten ist 13.

Die Annahme eines Umstandsmoments bedeu­tet dabei nicht, dass die Inanspruchnahme des Rechts als miss­bil­li­gens­wer­tes Verhalten erschei­nen muss. Entscheidend ist allein, dass die Untätigkeit des Berechtigten für die Gegenpartei einen Vertrauenstatbestand geschaf­fen hat oder aus ande­ren Gründen die spä­te­re Rechtsausübung mit der frü­he­ren Untätigkeit unver­ein­bar erscheint 14.

Auch wenn sub­jek­ti­ve Elemente wie das tat­säch­lich gefass­te Vertrauen der Gegenseite dar­auf, dass der Berechtigte sein Recht nicht mehr aus­üben wird, im Rahmen der anzu­stel­len­den Gesamtwertung eine Rolle spie­len kön­nen, ist das Umstandsmoment nicht rein aus dem sub­jek­ti­ven Blickwinkel der Beteiligten zu beur­tei­len. Im Vordergrund steht zunächst ein­mal die Betrachtung, ob sich der Verpflichtete bei objek­ti­ver Beurteilung im Hinblick auf das Untätigbleiben des Berechtigten dar­auf ein­ge­rich­tet hat und nach des­sen gesam­ten Verhalten dar­auf ein­rich­ten durf­te, dass er mit einer Rechtsausübung durch den Berechtigten nicht mehr zu rech­nen braucht, so dass ihm ins­ge­samt des­halb des­sen Befriedigung unzu­mut­bar ist 15.

Hinsichtlich des Zeitmoments ist nicht auf eine bestimm­te Frist abzu­stel­len. Entscheidend sind viel­mehr die kon­kre­ten Umstände des Einzelfalles. Die Länge des Zeitablaufs ist in Wechselwirkung zu dem eben­falls erfor­der­li­chen Umstandsmoment zu set­zen. Zeitmoment und Umstandsmoment beein­flus­sen sich wech­sel­sei­tig, d. h. bei­de Elemente sind bild­haft im Sinne „kom­mu­ni­zie­ren­der Röhren” mit­ein­an­der ver­bun­den 16. Je stär­ker das gesetz­te Vertrauen oder die Umstände, die eine Geltendmachung für den Anspruchsgegner unzu­mut­bar machen, sind, des­to schnel­ler kann ein Anspruch ver­wir­ken 17. Umgekehrt gilt, je mehr Zeit seit dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs ver­stri­chen ist und je län­ger der Arbeitnehmer bereits für den Erwerber gear­bei­tet hat, des­to gerin­ger sind die Anforderungen an das Umstandsmoment 18.

Zeit- und Umstandsmoment der Verwirkung sind vor­lie­gend erfüllt.

Das Zeitmoment ist hier mit einer Zeitspanne von rund sie­ben Jahren zwi­schen Unterrichtung und Widerspruch nicht nur zwei­fel­los erfüllt, son­dern ihm kommt ange­sichts des erheb­li­chen Zeitablaufs beson­de­res Gewicht zu. Nach der Rechtsprechung des 8. Landessozialgerichts des Bundesarbeitsgerichts genü­gen schon Zeiträume von 15 Monaten 19, 9 Monaten 20 oder auch 7 1/​2 Monaten 21 zur Verwirklichung des Zeitmoments. Nach der Entscheidung vom 17.10.2013 22 kann sogar eine Frist von knapp sechs Monaten zwi­schen der Unterrichtung und der Erklärung des Widerspruchs für die Erfüllung des Zeitmoments aus­rei­chen. Vergehen zwi­schen der feh­ler­haf­ten Unterrichtung und der Erklärung des Widerspruchs wie im vor­lie­gen­den Fall sie­ben Jahre, so ist von einem beson­ders schwer­wie­gend ver­wirk­lich­ten Zeitmoment aus­zu­ge­hen 23. Dementsprechend gering sind die an das Umstandsmoment zu stel­len­den Anforderungen.

Das Umstandsmoment ist vor­lie­gend gege­ben, weil die Arbeitgeberin bei objek­ti­ver Beurteilung aus dem Untätigbleiben der Arbeitnehmerin ent­neh­men durf­te, dass sie ihr Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB nicht mehr aus­üben wird.

Allerdings ver­mag allein der Ablauf einer gewis­sen Zeit das not­wen­di­ge Umstandsmoment in der Regel nicht zu begrün­den 24. Auch kann nach der Rechtsprechung des 8. Landessozialgerichts des Bundesarbeitsgerichts der blo­ßen wider­spruchs­lo­sen Weiterarbeit kein Erklärungswert i. S. eines Umstandsmoments bei­gemes­sen wer­den 25.

Sollte die Rechtsprechung des 8. Landessozialgerichts dahin­ge­hend zu ver­ste­hen sein, dass für die Annahme eines Umstandsmoments in jedem Falle ein akti­ves Verhalten, mit dem der Arbeitnehmer zu erken­nen gege­ben hat, er habe den Übergang sei­nes Arbeitsverhältnisses akzep­tiert, not­wen­dig ist, folgt dem die Kammer nicht. Denkbar ist, dass auch dem blo­ßen Untätigbleiben unter bestimm­ten Umständen bei objek­ti­ver Betrachtung ent­nom­men wer­den kann, dass mit einer Ausübung des Widerspruchsrechts nicht mehr zu rech­nen ist.

Dass auch dem blo­ßen Schweigen oder Untätigbleiben eine Erklärungswirkung bei­gemes­sen wer­den kann, ist zivil­recht­lich kei­ne Besonderheit 26. Auch im Bereich der Verwirkung ist aner­kannt, dass sich die Widersprüchlichkeit des Verhaltens des Berechtigten nicht nur aus des­sen posi­ti­ven Handeln, son­dern auch aus län­ge­rer blo­ßer Untätigkeit erge­ben kann 27. Dementsprechend führt der 9. Landessozialgericht des Bundesarbeitsgerichts im Rahmen einer Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit einer Versetzung zum Umstandsmoment aus, aus Sicht der Arbeitgeberin sei die nahe­zu zwei­jäh­ri­ge wider­spruchs­lo­se Kooperation des Arbeitnehmers ein unmiss­ver­ständ­li­ches Zeichen dafür gewe­sen, dass er die per­so­nel­le Entscheidung hin­ge­nom­men habe und die­se nicht mehr angrei­fen wer­de. Für das Umstandsmoment kom­me es nicht auf die Motive des Gläubigers an, wes­halb er (mög­li­che) Rechte nicht wahr­neh­me, son­dern dar­auf, wie sein Verhalten vom Schuldner auf­ge­fasst wer­den dür­fe 28.

Auch wenn damit im Ergebnis auf die blo­ße wider­spruchs­lo­se Weiterarbeit abge­stellt wird, redu­ziert sich die Prüfung hier­durch nicht auf das blo­ße Zeitmoment 29. Entscheidend ist, ob der Berechtigte unter Umständen untä­tig geblie­ben ist, die beim Verpflichteten bei objek­ti­ver Betrachtung zu einem Vertrauen füh­ren dür­fen, das Recht wer­de nicht mehr aus­ge­übt.

Nach Auffassung der Kammer konn­te die Arbeitgeberin bei objek­ti­ver Betrachtung ein sol­ches Vertrauen bereits auf­grund des­sen fas­sen, dass die Arbeitnehmerin ihr Arbeitsverhältnis bei der V. rund sie­ben Jahre ohne das gerings­te Anzeichen, sie wer­de ihr Widerspruchsrecht noch aus­üben, fort­ge­setzt hat. Dass die betei­lig­ten Arbeitgeber grund­sätz­lich ein schutz­wür­di­ges Interesse an einer mög­lichst umge­hen­den Klärung der Sach- und Rechtslage – bei wem der Arbeitnehmer näm­lich sein Arbeitsverhältnis fort­setzt – haben, ist grund­sätz­lich aner­kannt. Dementsprechend wur­de vor der Einfügung der Absätze 5 und 6 in § 613a BGB ange­nom­men, der Widerspruch müs­se nach einer aus­rei­chen­den Unterrichtung in der Regel inner­halb von drei Wochen erklärt wer­den 30. Auch wenn der Arbeitgeber die Ursache dafür, dass die Frist nach § 613a Abs. 6 BGB nicht zu lau­fen beginnt, durch die feh­ler­haf­te Unterrichtung selbst gesetzt hat, bedeu­tet die Einfügung der Absätze 5 und 6 nicht, dass das Widerspruchsrecht im Falle einer nicht aus­rei­chen­den Unterrichtung zeit­lich unbe­grenzt erhal­ten blei­ben muss. Das Widerspruchsrecht muss nur so lan­ge erhal­ten blei­ben, wie es für eine effek­ti­ve und ver­hält­nis­mä­ßi­ge Sanktionierung des Unterrichtungsfehlers gebo­ten ist 31.

Da § 613a Abs. 6 BGB kei­ne Höchstfrist vor­sieht, lie­fe es fak­tisch auf ein zeit­lich unbe­grenz­tes Widerspruchsrecht hin­aus, wenn die blo­ße wider­spruchs­lo­se Weiterarbeit unab­hän­gig von deren Dauer unter kei­nen Umständen als Umstandsmoment in Betracht käme. Auch das not­wen­di­ge Korrektiv der Verwirkung lie­fe ins Leere. Nur mit die­sem Instrument kann dem Gesichtspunkt über­wie­gen­den Vertrauensschutzes gegen­über einem ansons­ten zeit­lich unbe­grenzt bestehen­den Gestaltungsrecht mit der ein­schnei­den­den Folge eines Arbeitgeberwechsels Geltung ver­schafft wer­den. Irgendwann wird man auch bei blo­ßer wider­spruchs­lo­ser Weiterarbeit sagen müs­sen, die betei­lig­ten Arbeitgeber durf­ten sich bei objek­ti­ver Betrachtung dar­auf ein­stel­len und dar­auf ver­trau­en, ein ggf. bestehen­des Widerspruchsrecht wer­de nicht mehr aus­ge­übt. Dabei geht es nicht nur um den ursprüng­li­chen Betriebsinhaber, son­dern auch um den Betriebsübernehmer, der sich mög­li­cher­wei­se dar­auf ein­stellt, ein qua­li­fi­zier­ter Arbeitnehmer blei­be ihm erhal­ten.

Schon im Hinblick auf die gesetz­ge­be­ri­sche Wertung, auch im Bereich des Arbeitsrechts von einer regel­mä­ßi­gen Verjährungsfrist von drei Jahren aus­zu­ge­hen (§ 195 BGB), und auf Sinn und Zweck der Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB geht die Kammer davon aus, dass, wenn kei­ne beson­de­ren Umstände einer Vertrauensbildung ent­ge­gen­ste­hen, jeden­falls sie­ben Jahre nach einem Betriebsübergang nicht mehr mit einem Widerspruch gerech­net wer­den muss und das Erfordernis des Vertrauensschutzes auf­sei­ten des Verpflichteten das Interesse des Berechtigten der­art über­wiegt, dass ihm die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzu­mu­ten ist.

Darüber hin­aus lie­gen hier beson­de­re Umstände vor, die über die blo­ße wider­spruchs­lo­se Weiterarbeit hin­aus bei objek­ti­ver Beurteilung zu dem Schluss füh­ren, die Arbeitgeberin habe sich wegen des Untätigbleibens der Arbeitnehmerin dar­auf ein­rich­ten dür­fen, dass die­se ihr Widerspruchsrecht nicht mehr aus­übt.

Das Bundesarbeitsgericht hat­te bereits mit dem mehr­fach zitier­ten Urteil vom 26.05.2011 32 zum gleich­lau­ten­den Unterrichtungsschreiben der V. vom 26.07.2007 ent­schie­den, dass die Unterrichtung nicht den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB ent­spricht und des­halb die Frist nach § 613a Abs. 6 BGB nicht ange­lau­fen war. Dennoch blieb die Arbeitnehmerin rund wei­te­re drei Jahre untä­tig und setz­te das Arbeitsverhältnis mit der V. vor­be­halt­los fort. Zwar ist man­gels Vortrag nicht fest­ge­stellt, dass die Arbeitnehmerin von dem genann­ten Verfahren und dem Urteil vom 26.05.2011 Kenntnis hat­te 33. Darauf kommt es aber hier nicht an. Der ent­schei­den­de Gesichtspunkt ist, dass die Arbeitgeberin, wenn ein Arbeitnehmer trotz Vorliegens eines einen Unterrichtungsfehler fest­stel­len­den Urteils jah­re­lang dem Übergang sei­nes Arbeitsverhältnisses wei­ter­hin nicht wider­spricht, bei objek­ti­ver Betrachtung dar­auf ver­trau­en darf, dass das Widerspruchsrecht nicht mehr aus­ge­übt wer­den soll. Andernfalls wür­de, was die Verwirkung des Widerspruchsrechts angeht, nach Jahren unter­schie­den zwi­schen Arbeitnehmern, die sub­jek­tiv – zufäl­lig oder gezielt – von dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts Kenntnis erlan­gen und sol­chen ohne Kenntnis. Wenn sich ein Arbeitnehmer nicht wei­ter dar­um küm­mert, kann sein im Rahmen der Gesamtbetrachtung zu bewer­ten­des Interesse, nach Jahren dem Übergang sei­nes Arbeitsverhältnisses zu wider­spre­chen, nicht höher zu bewer­ten sein.

Schließlich kommt noch Folgendes hin­zu: Der Unterrichtungsfehler im Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin besteht vor allem dar­in, die haf­tungs­recht­li­che Absicherung der über­ge­gan­ge­nen Arbeitnehmer eher ungüns­ti­ger dar­zu­stel­len, als sie es tat­säch­lich war. Das betrifft vor allem die tat­säch­lich fort­be­stehen­de gesamt­schuld­ne­ri­sche Haftung der Arbeitgeberin für Altschulden. Ein denk­ba­rer inhalt­li­cher Zusammenhang zwi­schen dem Fehler in der Unterrichtung und dem Widerspruch sie­ben Jahre spä­ter besteht nicht. Auch wenn im Allgemeinen kei­ne Überlegungen zum kau­sa­len Zusammenhang zwi­schen Unterrichtungsfehler und unter­blie­be­nem Widerspruch ange­stellt wer­den, kann im Rahmen der Prüfung des Umstandsmoments berück­sich­tigt wer­den, dass bei objek­ti­ver Betrachtung die Arbeitgeberin umso eher Vertrauen dar­auf fas­sen durf­te, dass das Widerspruchsrecht nicht mehr aus­ge­übt wird, je fern­lie­gen­der ein Zusammenhang zwi­schen Unterrichtungsfehler und Ausübung des Widerspruchsrechts ist.

Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 25. November 2015 – – 5 Sa 478/​15

  1. st. Rspr. des BAG, vgl. etwa 17.10.2013 – 8 AZR 974/​12, Rn. 23, NZA 2014, S. 774, m. w. N.
  2. BAG 20.03.2008 – 8 AZR 1016/​06, Rn. 26, NZA 2008, 1354
  3. BAG 26.05.2011 – 8 AZR 18/​10, Rn. 21,
  4. BAG 23.07.2009 – 8 AZR 538/​08, Rn.20 ff., NZA 2010, S. 89
  5. zur Fehlerhaftigkeit der Unterrichtung zum Haftungssystem im Einzelnen vgl. BAG 26.05.2011 – 8 AZR 18/​10, Rn. 23 ff.
  6. st. Rspr. des BAG, vgl. etwa 22.06.2011 – 8 AZR 752/​09, Rn. 28,
  7. EuGH 24.01.2002 – C‑51/​00 – [Temco] Rn. 36, NZA 2002, S. 265
  8. EuGH 08.07.2010 – C‑246/​09 – [Bulicke] Rn. 36, NZA 2010, S. 869
  9. BAG 17.10.2013 – 8 AZR 974/​12 ‑Rn. 25; 15.03.2012 – 8 AZR 700/​10, Rn. 29, NZA 2012, S. 1097; vgl. auch Sagan, ZIP 2011, S. 1641, 1648
  10. zur Rechtsnatur des Widerspruchsrechts vgl. ErfK/​Preis, § 613a BGB, Rn. 97
  11. MünchKomm-BGB/Schubert, § 242, Rn. 366
  12. BAG 12.12.2006 – 9 AZR 747/​06, Rn. 17, NZA 2007, S. 396
  13. BAG 17.10.2013 – 8 AZR 974/​12, Rn. 26; 15.03.2012 – 8 AZR 700/​10, Rn. 30
  14. MünchKomm-BGB/Schuberf, § 242, Rn. 367 f.
  15. BAG 12.12.2006 – 9 AZR 747/​06; – die Beurteilung des Verhaltens nach objek­ti­ven Gesichtspunkten beto­nend: BGH 30.11.2010 – VI ZB 30/​10; vgl. auch BGH 23.01.2014 – VII ZR 177/​13, Rn. 13, NJW 2014, S. 1230
  16. BAG 22.06.2011 – 8 AZR 752/​09, Rn. 30,
  17. BAG 24.07.2008 – 8 AZR 175/​07, Rn. 27,
  18. BAG 22.06.2011 – 8 AZR 752/​09, Rn. 30
  19. BAG 27.11.2008 – 8 AZR 174/​07
  20. BAG 24.02.2011 – 8 AZR 699/​09
  21. BAG 02.04.2009 – 8 AZR 220/​07
  22. BAG 17.10.2013 – 8 AZR 974/​12
  23. BAG 15.03.2012 – 8 AZR 700/​10, Rn. 33
  24. BGH 23.01.2014 – VII ZR 177/​13 ‑Rn. 13
  25. BAG 15.03.2012 – 8 AZR 700/​10, Rn. 36; 09.12.2010 8 AZR 592/​08, Rn. 21
  26. vgl. all­ge­mein Palandt/£//enberger, BGB, Einf. v. § 115, Rn. 9 ff.
  27. MünchKomm-BGB/Schubert, § 242, Rn. 384
  28. BAG 12.12.2006 – 9 AZR 747/​06, Rn. 27
  29. anders wohl BAG 15.03.2012 – 8 AZR 700/​10, Rn. 36
  30. BAG 22.04.1993 – 2 AZR 313/​92NZA 1994, S. 357
  31. BAG 15.03.2012 – 8 AZR 700/​10, Rn. 29; 17.10.2013 – 8 AZR 974/​12, Rn. 25
  32. BAG 26.05.2011 – 8 AZR 18/​10
  33. eben­so wenig von den vor­ge­leg­ten ein­schlä­gi­gen LAG, Urteilen, z. B. Sächsisches LAG 31.05.2013 – 3 Sa 535/​12