Betriebsübergreifende Versetzung eines Betriebsratsmitglieds

Die betriebsübergreifende Versetzung eines Mandatsträgers iSv. § 103 Abs. 1 BetrVG bedarf nach § 103 Abs. 3 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Das Beteiligungsverfahren nach § 103 Abs. 3 BetrVG geht demjenigen zur Versetzung nach § 99 Abs. 1 und Abs. 4 BetrVG im abgebenden Betrieb als das speziellere vor. Der Betriebsrat kann die Zustimmung nach § 103 Abs. 3 BetrVG auch unter Berufung auf die in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe verweigern.

Betriebsübergreifende Versetzung eines Betriebsratsmitglieds

§ 103 Abs. 3 BetrVG ordnet nicht ausdrücklich an, mit welchem Inhalt der Arbeitgeber den Betriebsrat von der beabsichtigten Versetzung eines Amtsträgers zu unterrichten hat. Damit der Betriebsrat über die Zustimmung zu der Versetzung des Amtsträgers entscheiden kann, bedarf er aber der Kenntnis der Gründe, die für die Maßnahme ursächlich sind. Art und Umfang der Unterrichtung richtet sich daher auch bei Versetzungen von Amtsträgern nach § 99 Abs. 1 BetrVG1. Danach hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die geplante Versetzung unter Vorlage der erforderlichen Urkunden zu unterrichten. Erforderlich und ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund gegeben ist2. Die vom Betriebsrat nach § 103 Abs. 3 BetrVG verweigerte Zustimmung darf – unabhängig von den dafür vorgebrachten Gründen – von den Gerichten nur ersetzt werden, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat zuvor ordnungsgemäß unterrichtet hat.

Gemäß § 103 Abs. 3 Satz 2 iVm. Abs. 2 Satz 1 BetrVG kann das Arbeitsgericht die Zustimmung des Betriebsrats zu der Versetzung eines Mandatsträgers auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.

Die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung zur Versetzung setzt zunächst voraus, dass diese “aus dringenden betrieblichen Gründen” notwendig ist. “Dringende betriebliche Gründe” iSv. § 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG sind “dringenden betrieblichen Erfordernissen” iSv. § 1 Abs. 2 KSchG vergleichbar3. Ein “dringender betrieblicher Grund”, der einer Weiterbeschäftigung im Ausgangsbetrieb entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Mandatsträgers im Beschäftigungsbetrieb nicht mehr gefordert ist4. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze weiterhin zu besetzen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrunde liegende unternehmerische (Organisations-)Entscheidung ihrerseits – etwa aus wirtschaftlichen Gründen – “dringend” war oder die Existenz des Unternehmens auch ohne sie nicht gefährdet gewesen wäre5. In diesem Sinne ist die unternehmerische Entscheidung zur Umorganisation bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht dabei die Vermutung, dass sie aus sachlichen – nicht zuletzt wirtschaftlichen – Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht6.

Da die Versetzung nach § 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG aus dringenden betrieblichen Gründen “notwendig” sein muss, dürfen keine gleich geeigneten und für die Kontinuität der Mandatsführung weniger einschneidende Maßnahmen in Betracht kommen7. Der Arbeitgeber ist aufgrund der Schutzfunktion des § 103 Abs. 3 BetrVG in besonderem Maße verpflichtet, die Versetzung nach Möglichkeit durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht eine zumutbare Möglichkeit, den Mandatsträger im Ursprungsbetrieb sinnvoll zu beschäftigen, wird er diesen in der Regel weiter entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn sämtliche denkbaren Alternativen ausscheiden, kann die Versetzung aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig sein8. Der Arbeitgeber muss aber grundsätzlich keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten neu schaffen, um eine Versetzung zu vermeiden. Es kommt allein darauf an, ob andere Beschäftigungsmöglichkeiten tatsächlich bestehen. Das beurteilt sich – sofern nicht ein Fall des Rechtsmissbrauchs vorliegt – anhand der nach einer unternehmerischen Entscheidung bestehenden Strukturen. Weder stellt der Verzicht auf die beschlossene Organisationsmaßnahme eine “geeignete andere Maßnahme” zur Vermeidung der Versetzung dar9 noch ist der Arbeitgeber gezwungen, eine Organisationsentscheidung mit dem Ziel zu “modifizieren”, dass jedenfalls die Arbeitsplätze von Mandatsträgern im Betrieb erhalten bleiben. Durch eine solche gerichtliche Grenzziehung würde die unternehmerische Entscheidung nicht nur kontrolliert, sondern ihr ggf. eine andere Gestalt gegeben. Wenn sie aber wegen Art. 12 Abs. 1 GG grundsätzlich hinzunehmen ist und ihre Vorgaben nicht verändert werden sollen, kann dem Arbeitgeber nicht vorgegeben werden, welche und wie viele Arbeitsplätze er in dem Betrieb weiter vorzuhalten hat. Vielmehr kann es nur darum gehen, ob auch auf der Basis der von ihm – nicht missbräuchlich – getroffenen unternehmerischen Entscheidung noch eine Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer in dem Betrieb sinnvoll weiterzubeschäftigen10.

Die Versetzung muss nach § 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG “auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers” notwendig sein. Dies gebietet es, die kollektiven Interessen der Belegschaft an der Kontinuität der Amtsführung gegenüber dem betrieblichen Interesse des Arbeitgebers abzuwägen11. Aus der Verwendung des Wortes “auch” und dem Verweis in § 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG auf Abs. 2 Satz 1, wonach “alle Umstände” zu berücksichtigen sind, ergibt sich, dass auch die individuellen Interessen des betroffenen Mandatsträgers in die Abwägung einzubeziehen sind12. Ist die Versetzung schon individual-rechtlich unzulässig oder aus anderen Gründen unwirksam, wird daher regelmäßig ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Versetzung nicht vorliegen.

Die Regelung in § 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG enthält mit dem Erfordernis der dringenden betrieblichen Gründe einen unbestimmten Rechtsbegriff, dessen Anwendung durch das Landesarbeitsgericht vom Rechtsbeschwerdegericht nur darauf zu überprüfen ist, ob das Landesarbeitsgericht den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob die Entscheidung in sich widerspruchsfrei ist13.

Das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe iSv. § 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG ist nicht gemäß § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG wegen der namentlichen Benennung des Mandatsträgers im Interessenausgleich zu vermuten.

Gemäß § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG wird das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 KSchG vermutet, wenn bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die zu kündigenden Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich namentlich bezeichnet sind. Diese Vermutungswirkung ist nach Wortlaut und Anwendungsbereich der Regelung auf Kündigungen beschränkt und findet auf Versetzungen keine Anwendung.

Eine analoge Anwendung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG auf zum Mandatsverlust führende Versetzungen nach § 103 Abs. 3 BetrVG kommt nicht in Betracht. Es fehlt an einer dafür notwendigen planwidrigen Regelungslücke. Dies ergibt sich aus der Gesetzessystematik und der Gesetzgebungsgeschichte.

Der besondere Versetzungsschutz für Mandatsträger durch § 103 Abs. 3 BetrVG war bereits durch das Betriebsverfassungs-Reformgesetz 200114 geschaffen worden und seit mehr als zwei Jahren geltendes Recht, als § 1 Abs. 5 KSchG durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12 200315 erneut – nachdem die erstmals 1996 eingefügte Regelung ab dem 1.01.1999 wieder gestrichen worden war16 – in Kraft gesetzt wurde. Wenn beabsichtigt gewesen wäre, die auf das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse bezogene Vermutungswirkung bei Kündigungen im Zusammenhang mit Betriebsänderungen auf die unter § 103 Abs. 3 BetrVG fallenden Versetzungen von Mandatsträgern zu erstrecken, hätte es nahegelegen, eine entsprechende Regelung in § 103 Abs. 3 BetrVG bzw. § 1 Abs. 5 KSchG aufzunehmen. Da dies unterblieben ist, ist davon auszugehen, dass der Gesetzgeber von einer solchen Erstreckung der Vermutungswirkung bewusst abgesehen hat.

Die entsprechende Anwendung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG auf Versetzungen iSv. § 103 Abs. 3 BetrVG ist auch nicht zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen angezeigt. Ziel des § 1 Abs. 5 KSchG ist es, bei betriebsbedingten Kündigungen gegenüber einer größeren Zahl von Arbeitnehmern die Sozialauswahl für alle Beteiligten rechtssicherer zu gestalten17. Ein solches Bedürfnis besteht bei der Versetzung eines Mandatsträgers nach § 103 Abs. 3 BetrVG nicht. Die Vorschrift erfordert vielmehr eine Beurteilung der die Versetzung bedingenden betrieblichen Gründe und deren Abwägung gegen kollektive und individuelle Interessen im Einzelfall.

Ob die Voraussetzungen für eine Ersetzung der Zustimmung zur Versetzung nach § 99 BetrVG erfüllt sind, ist bei der Versetzung eines Mandatsträgers iSv. § 103 Abs. 3 BetrVG nicht gesondert zu prüfen. Bei einer in den Anwendungsbereich von § 103 Abs. 3 Satz 1 BetrVG fallenden Versetzung eines Mandatsträgers geht das Verfahren nach § 103 Abs. 3 BetrVG dem Beteiligungsverfahren nach § 99 Abs. 1, Abs. 4 BetrVG als das speziellere vor18. In diesem Fall ist im abgebenden Betrieb lediglich das Zustimmungsverfahren nach § 103 Abs. 3 BetrVG, nicht aber (ggf. gesondert) ein Beteiligungs- bzw. Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 BetrVG durchzuführen. Vielmehr kann der Betriebsrat im Verfahren nach § 103 Abs. 3 BetrVG seine Zustimmung auch unter Berufung auf die in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe verweigern. Das ergibt die Auslegung der Regelungen.

Bereits die Gesetzeshistorie spricht dafür, bei einer betriebsübergreifenden Versetzung eines Mandatsträgers das Beteiligungsverfahren nach § 103 Abs. 3 BetrVG als das speziellere anzusehen. Der besondere Versetzungsschutz für Mandatsträger durch § 103 Abs. 3 BetrVG ist durch das Betriebsverfassungs-Reformgesetz 200114 in das Gesetz eingefügt worden. Dem lag die Erwägung zugrunde, dass die betriebsverfassungsrechtlichen Funktionsträger eines “besonderen” bzw. “stärkeren” Schutzes gegen betriebsübergreifende Versetzungen bedürfen19. Damit sollte der allgemeine Versetzungsschutz nach § 99 BetrVG im Interesse der Amtskontinuität verbessert werden. Gesetzessystematisch erfolgte dies nicht durch eine Ausweitung des bereits in § 99 BetrVG vorgesehenen Beteiligungsverfahrens, sondern durch Ergänzung des § 103 BetrVG. Diese Vorschrift regelt nach der Überschrift die außerordentliche Kündigung und Versetzung “in besonderen Fällen”. Hätte der Gesetzgeber beabsichtigt, auch bei einer in den Anwendungsbereich dieses besonderen Beteiligungsverfahrens nach § 103 Abs. 3 BetrVG fallenden betriebsübergreifenden Versetzung eines Mandatsträgers die Notwendigkeit der Durchführung des Beteiligungsverfahrens nach § 99 BetrVG beizubehalten, hätte es nahegelegen, dies klarzustellen.

Systematische Erwägungen bestätigen diese Sichtweise. Die Ausgestaltung beider Beteiligungsverfahren weist Unterschiede auf, die bei einer betriebsübergreifenden Versetzung eines Mandatsträgers für einen Vorrang des Verfahrens nach § 103 Abs. 3 BetrVG sprechen. Der gesetzgeberischen Absicht der Ausweitung des Versetzungsschutzes entsprechend ist dieser in § 103 Abs. 3 BetrVG weiter ausgestaltet als im Verfahren nach § 99 BetrVG. Während der Betriebsrat im Verfahren nach § 99 BetrVG die Zustimmung zur Versetzung nur aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG geregelten Gründen verweigern kann, ist die Verweigerung der nach § 103 Abs. 3 BetrVG erforderlichen Zustimmung an keinen besonderen Grund gebunden. Bei Vorliegen eines der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Zustimmungsverweigerungsgründe werden – soweit sie im abgebenden Betrieb überhaupt einschlägig sein können – regelmäßig die Voraussetzungen einer gerichtlichen Zustimmungsersetzung nach § 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG zu verneinen sein. Eines zusätzlichen Versetzungsschutzes nach § 99 BetrVG bedarf es daher nicht. Gegen das Erfordernis eines zusätzlichen Beteiligungsverfahrens nach § 99 BetrVG spricht auch die nur im Rahmen dieses Verfahrens gesetzlich vorgesehene Möglichkeit der vorläufigen Durchführung der Versetzung nach § 100 BetrVG. Eine vorläufige Versetzung stünde im Widerspruch zu der mit dem besonderen Versetzungsschutz in § 103 Abs. 3 BetrVG bezweckten Sicherung der Amtskontinuität.

Die teilweise unterschiedlichen Schutzrichtungen der Beteiligungsverfahren stehen dem Vorrang des Verfahrens nach § 103 Abs. 3 BetrVG nicht entgegen20. Während durch § 103 Abs. 3 BetrVG vor allem verhindert werden soll, dass der Arbeitgeber durch betriebsübergreifende Versetzungen auf die betriebsverfassungsrechtliche Stellung Einfluss nehmen oder die Unabhängigkeit der Amtsführung beeinflussen kann19, dient das Beteiligungsrecht nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 BetrVG dem Schutz der kollektiven Interessen der vom Betriebsrat repräsentierten Belegschaft sowie dem Individualinteresse der von einer solchen Maßnahme betroffenen Arbeitnehmer21. Das bedingt nicht, dass bei betriebsübergreifender Versetzung eines Mandatsträgers beide Beteiligungsverfahren nebeneinander zu betreiben sind. Da der Versetzungsschutz im Verfahren nach § 103 Abs. 3 BetrVG nach Sinn und Zweck der Regelung nicht hinter dem allgemeinen Schutz des § 99 BetrVG zurückbleiben soll, kann der Betriebsrat die in § 99 Abs. 2 BetrVG gesondert geregelten Zustimmungsverweigerungsgründe im Rahmen des Zustimmungsverfahrens nach § 103 Abs. 3 BetrVG einwenden22.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 27. Juli 2016 – 7 ABR 55/14

  1. ebenso APS/Linck 4. Aufl. § 103 BetrVG Rn. 43d; Raab GK-BetrVG 10. Aufl. § 103 Rn. 56, 66 []
  2. vgl. BAG 9.10.2013 – 7 ABR 1/12, Rn. 33; 10.10.2012 – 7 ABR 42/11, Rn. 45 []
  3. vgl. Fitting 28. Aufl. § 103 Rn. 74; Raab GK-BetrVG 10. Aufl. § 103 Rn. 80; Thüsing in Richardi BetrVG 15. Aufl. § 103 Rn. 34 []
  4. vgl. DKKW/Bachner 15. Aufl. § 103 Rn. 81; KR/Etzel/Rinck 11. Aufl. § 103 BetrVG Rn.204; Fitting 28. Aufl. § 103 Rn. 74; Raab GK-BetrVG 10. Aufl. § 103 Rn. 79 []
  5. vgl. zu § 1 Abs. 2 KSchG: BAG 20.11.2014 – 2 AZR 512/13, Rn. 15; 20.06.2013 – 2 AZR 379/12, Rn.20, BAGE 145, 265 []
  6. vgl. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 512/13, Rn. 15; 31.07.2014 – 2 AZR 422/13, Rn. 31, BAGE 149, 18 []
  7. vgl. KR/Etzel/Rinck 11. Aufl. § 103 BetrVG Rn.204; Fitting 28. Aufl. § 103 Rn. 74; Löwisch/Kaiser BetrVG 6. Aufl. § 103 Rn. 34; Raab GK-BetrVG 10. Aufl. § 103 Rn. 79 []
  8. vgl. zur außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung: BAG 24.09.2015 – 2 AZR 563/14, Rn. 29; 18.06.2015 – 2 AZR 480/14, Rn. 30, BAGE 152, 47 []
  9. ebenso zur außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung BAG 18.06.2015 – 2 AZR 480/14, Rn. 21, aaO []
  10. vgl. zur außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung: BAG 24.09.2015 – 2 AZR 563/14, Rn. 34; 20.06.2013 – 2 AZR 379/12, Rn.19 ff., BAGE 145, 265 []
  11. ebenso DKKW/Bachner 15. Aufl. § 103 Rn. 80; Fitting 28. Aufl. § 103 Rn. 72; WPK/Preis BetrVG 4. Aufl. § 103 Rn. 42; Raab GK-BetrVG 10. Aufl. § 103 Rn. 78; Thüsing in Richardi BetrVG 15. Aufl. § 103 Rn. 34 []
  12. vgl. DKKW/Bachner 15. Aufl. § 103 Rn. 79; Fitting 28. Aufl. § 103 Rn. 72; Raab GK-BetrVG 10. Aufl. § 103 Rn. 77; aA WPK/Preis BetrVG 4. Aufl. § 103 Rn. 41 []
  13. vgl. zu § 626 Abs. 1 BGB BAG 26.03.2009 – 2 AZR 879/07, Rn. 26; zu § 1 Abs. 2 KSchG BAG 21.05.2015 – 8 AZR 409/13, Rn. 31 []
  14. BGBl. I S. 1852 [] []
  15. BGBl. I S. 3002 []
  16. BGBl. I 1998 S. 3843, 3849 []
  17. vgl. BT-Drs. 15/1204 S. 11 []
  18. ebenso Fitting 28. Aufl. § 103 Rn. 71; Raab GK-BetrVG 10. Aufl. § 103 Rn. 51, 63; Thüsing in Richardi BetrVG 15. Aufl. § 103 Rn. 37; aA DKKW/Bachner 15. Aufl. § 103 Rn. 82; HWK/Ricken 7. Aufl. § 103 BetrVG Rn. 32 []
  19. BT-Drs. 14/5741 S. 50 f. [] []
  20. aA HWK/Ricken 7. Aufl. § 103 BetrVG Rn. 32 []
  21. vgl. BAG 8.12 2009 – 1 ABR 41/09, Rn.19, 21 f., BAGE 132, 324 []
  22. vgl. Fitting 28. Aufl. § 103 Rn. 71; Raab GK-BetrVG 10. Aufl. § 103 Rn. 51, 77; WPK/Preis BetrVG 4. Aufl. § 103 Rn. 40 []