Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG können die Betriebsparteien die Lage und die Dauer von Pausen innerhalb der Arbeitszeit mit normativer Wirkung für die Betriebsangehörigen festlegen.
Der Begriff der Pause ist in der Vorschrift nicht definiert, sondern wird dort vorausgesetzt. Er hat denselben Inhalt wie der Begriff der Ruhepause in § 4 ArbZG und in seiner allgemeinen Bedeutung1. Pausen sind im Voraus feststehende Unterbrechungen der Arbeit, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat und frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann2. Weil sie keine Arbeit, sondern eine Unterbrechung der Arbeit sind (§ 4 Satz 1 ArbZG), zählen sie nicht zur Arbeitszeit, § 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG3 und müssen nicht nach § 611 Abs. 1 BGB vergütet werden4.
Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst auch die Frage, ob die Arbeit an einem Arbeitstag zusammenhängend oder in mehreren Teilabschnitten, die durch größere Pausenzeiten unterbrochen sind, geleistet wird5. Hierbei haben die Betriebsparteien die Interessen der Arbeitnehmer an einer sinnvollen, insbesondere zusammenhängenden Gestaltung der arbeitsfreien Zeit mit denen des Arbeitgebers, die Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen mit Unterbrechungen festzulegen, zu einem Ausgleich zu bringen.
Die in einer Betriebsvereinbarung getroffene Regelung über die Lage der gesetzlichen Pausen hält sich ebenso im Rahmen des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wie die dort näher ausgestaltete weitere Pause. Die Lage und Dauer der Pausen musste nicht bereits in den Monats- oder Tagesschichtplänen verbindlich festgelegt werden.
Ebenso kann hierbei die Lage und Dauer einer weiteren Arbeitsunterbrechung von längstens 30 Minuten geregelt werden. Denn die in § 4 ArbZG geregelten Ruhepausen stellen lediglich das Mindestmaß dar6 und verwehren es den Betriebsparteien nicht, längere Pausen vorzusehen.
Die in der Betriebsvereinbarung geregelte Pausenregelung verstößt nicht deshalb gegen § 4 Satz 1 ArbZG, weil es sich nicht um eine „im Voraus“ feststehende Arbeitsunterbrechung handelt. Eine Festlegung von Lage und Dauer der gesetzlichen Pause vor Beginn der täglichen Arbeitszeit verlangt § 4 Satz 1 ArbZG nicht7. Dies gilt gleichermaßen für die in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen zusätzlichen Pausen.
Das Arbeitszeitgesetz legt weder einen bestimmten Zeitpunkt, noch – anders als § 11 Abs. 2 JArbSchG – einen bestimmten Zeitrahmen fest, zu dem bzw. innerhalb dessen die Ruhepause gewährt werden muss. Ebenso wenig regelt § 4 Satz 1 ArbZG, wann die Ruhepause im Voraus feststehen muss. Auch aus der Gesetzesbegründung8 ergeben sich keine Anhaltspunkte für eine Notwendigkeit, Beginn und Dauer der Ruhepause bereits vor Beginn der täglichen Arbeitszeit festzulegen.
Das Erfordernis des im Voraus Feststehens soll sicherstellen, dass der Arbeitnehmer sich auf die Pause einrichten und sie auch tatsächlich zur Erholung nutzen kann9. Die Ruhepause soll nicht durch kontinuierliche Weiterarbeit überlagert und „vergessen“ werden10. Diesem Zweck genügt es, wenn dem Arbeitnehmer – wie von § 9 Abs. 1 Satz 2 BV 2011 vorgesehen – Beginn und Dauer der Ruhepause zu Beginn der täglichen Arbeitszeit mitgeteilt werden.
Das Bundesarbeitsgericht brauchte hier deshalb nicht zu entscheiden, ob eine „spontan“ gewährte Ruhepause, in der der Arbeitnehmer weder arbeiten noch sich zur Arbeit bereit halten muss, den gesetzlichen Anforderungen genügt und allein ein Verstoß gegen das Erfordernis des im Voraus Feststehens überhaupt zu einer Vergütungspflicht des Arbeitgebers führt oder die Gewährung (nur) nicht im Voraus feststehender Ruhepausen ebenso wie die Gewährung zu kurzer Ruhepausen (hierzu BAG 28.09.1972 – 5 AZR 198/72 -) einen Schadensersatzanspruch begründet, wenn Arbeitnehmer durch die Nichteinhaltung des § 4 Satz 1 ArbZG einen Schaden an der Gesundheit erleiden.
Wird in der Betriebsvereinbarung zwar nicht die konkrete Lage und Dauer der Pausen im Dienstplan festgelegt, wohl jedoch ein Verfahren für die Festlegung von Lage und Dauer der Pausen abschließend geregelt, ist damit das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in ausreichendem Umfang ausgeübt worden.
ine den gesetzlichen Anforderungen genügende Ausübung des Mitbestimmungsrechts liegt allerdings nicht vor, wenn dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Sachverhalt eröffnet wird11.
Dies schließt jedoch nicht aus, dass in der Betriebsvereinbarung der Arbeitgeberin gestattet wird, nnerhalb der von der Betriebsvereinbarung vorgezogenen Grenzen Pausenzeiten anzuordnen, ohne dafür in jedem Einzelfall die Zustimmung des Betriebsrats einholen zu müssen. Das durch § 106 Satz 1 GewO eröffnete Bestimmungsrecht des Arbeitgebers wird durch die Regelung entsprechend dem Normzweck des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG in mehrfacher Weise beschränkt. Die Arbeitgeberin verfügt über keine beliebige Ausgestaltungsmöglichkeit der täglichen Arbeitszeit. Die Lage der gesetzlichen Ruhepause muss ält sich in den durch § 4 ArbZG gezogenen Grenzen halten. In der Betriebsvereinbarung wurden vorliegend auch die über die gesetzliche Mindestpause hinausgehenden Arbeitsunterbrechungen nach Zahl und Dauer begrenzt. Die Arbeitgeberin hat keine Möglichkeit, die Pausen in mehrere Zeitabschnitte aufzuteilen. Ihr ist es versagt, die konkrete Lage der Pause erst im Verlauf der Schicht flexibel zu bestimmen. Soweit die Anordnung einer Pause dazu führt, dass der betroffene Arbeitnehmer an anderen Tagen für eine entsprechend längere Schicht eingeteilt werden muss, damit die monatliche Mindestarbeitszeit erreicht wird, unterliegt diese Maßnahme der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei der Ausgestaltung des Schichtplans.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Februar 2015 – 5 AZR 886/12
- BAG 29.10.2002 – 1 AZR 603/01, zu I 3 b dd der Gründe, BAGE 103, 197[↩]
- BAG 23.09.1992 – 4 AZR 562/91, zu I 2 der Gründe; 16.12 2009 – 5 AZR 157/09, Rn. 10; Baeck/Deutsch 3. Aufl. § 4 ArbZG Rn. 9; ErfK/Wank 15. Aufl. § 4 ArbZG Rn. 1; Schliemann 2. Aufl. § 4 ArbZG Rn. 6, jeweils mwN[↩]
- BAG 18.11.2009 – 5 AZR 774/08, Rn. 13[↩]
- vgl. BAG 20.04.2011 – 5 AZR 200/10, Rn. 21 mwN, BAGE 137, 366[↩]
- BAG 14.03.1989 – 1 ABR 77/87, zu B II 2 b der Gründe[↩]
- BAG 16.12 2009 – 5 AZR 157/09, Rn. 7[↩]
- BAG 13.10.2009 – 9 AZR 139/08, Rn. 47, BAGE 132, 195; ebenso bereits BAG 22.07.2003 – 1 ABR 28/02, zu B II 3 c dd der Gründe, BAGE 107, 78; Baeck/Deutsch 3. Aufl. § 4 ArbZG Rn. 24; Schliemann 2. Aufl. § 4 ArbZG Rn.19, jeweils mwN[↩]
- vgl. BT-Drs. 12/5888 S. 24[↩]
- ErfK/Wank 15. Aufl. § 4 ArbZG Rn. 4[↩]
- BAG 13.10.2009 – 9 AZR 139/08, Rn. 47, BAGE 132, 195[↩]
- BAG 3.06.2003 – 1 AZR 349/02, zu II 2 der Gründe, BAGE 106, 204[↩]
