Betriebs­ver­ein­ba­rung zur Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Gleich­be­hand­lung von Arbei­tern und Ange­stell­ten

Nach § 75 Abs. 1 BetrVG haben die Betriebs­par­tei­en dar­über zu wachen, dass alle im Betrieb täti­gen Per­so­nen nach den Grund­sät­zen von Recht und Bil­lig­keit behan­delt wer­den. Zu die­sen Grund­sät­zen gehört der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, dem der all­ge­mei­ne Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrun­de liegt.

Betriebs­ver­ein­ba­rung zur Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Gleich­be­hand­lung von Arbei­tern und Ange­stell­ten

Der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz zielt dar­auf ab, eine Gleich­be­hand­lung von Per­so­nen in ver­gleich­ba­ren Sach­ver­hal­ten sicher­zu­stel­len und eine gleich­heits­wid­ri­ge Grup­pen­bil­dung aus­zu­schlie­ßen. Sind für ver­schie­de­ne Arbeit­neh­mer­grup­pen unter­schied­li­che Rech­te oder Pflich­ten vor­ge­se­hen, ver­langt der Gleich­heits­satz, dass die­se Dif­fe­ren­zie­rung sach­lich gerecht­fer­tigt ist.

Bei einer per­so­nen­be­zo­ge­nen Ungleich­be­hand­lung ist der Gleich­heits­satz bereits dann ver­letzt, wenn eine Grup­pe von Normadres­sa­ten im Ver­gleich zu ande­ren Normadres­sa­ten anders behan­delt wird, obwohl zwi­schen bei­den Grup­pen kei­ne Unter­schie­de von sol­cher Art und sol­chem Gewicht bestehen, dass sie die unglei­che Behand­lung recht­fer­ti­gen könn­ten 1.

Dem­entspre­chend bil­det der blo­ße Sta­tus­un­ter­schied zwi­schen gewerb­li­chen Arbeit­neh­mern und Ange­stell­ten kei­ne Recht­fer­ti­gung für eine Ungleich­be­hand­lung bei­der Per­so­nen­grup­pen. Die dar­an anknüp­fen­de Unter­schei­dung beruht für sich genom­men nicht auf sach­ge­rech­ten Erwä­gun­gen.

Eine unter­schied­li­che Behand­lung von gewerb­li­chen Arbeit­neh­mern und Ange­stell­ten kann aller­dings dann zuläs­sig sein, wenn mit der Anknüp­fung an den Sta­tus­un­ter­schied gleich­zei­tig auf einen Lebens­sach­ver­halt abge­stellt wird, der geeig­net ist, die Ungleich­be­hand­lung sach­lich zu recht­fer­ti­gen. Das ist am Rege­lungs­zweck und dem aus ihm fol­gen­den Dif­fe­ren­zie­rungs­grund zu mes­sen 2.

Danach ver­stie­ßen in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall weder die Betriebs­ver­ein­ba­rung zur betrieb­li­chen Alters­ver­sorugng (VO 1992) noch die hier­bei zugrun­de geleg­te Ren­ten­ta­bel­le gegen den betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nach § 75 Abs. 1 BetrVG.

Zwar unter­schei­det die Tabel­le in § 7 Abs. 1 VO 1992 bei der Zuord­nung der Mit­ar­bei­ter zu den Ver­sor­gungs­grup­pen zwi­schen Arbei­tern und Ange­stell­ten. Bei Ange­stell­ten rich­tet sich die Zuord­nung nach der Rang­stu­fe, wäh­rend sie sich für Arbei­ter – sowohl im Zeit­lohn als auch im Stan­dard- und Prä­mi­en­lohn – nach dem Arbeits­wert bestimmt. Die dar­in lie­gen­de unter­schied­li­che Behand­lung bei­der Arbeit­neh­mer­grup­pen ist jedoch sach­lich gerecht­fer­tigt. Mit der Rege­lung in § 7 Abs. 1 VO 1992 haben die Betriebs­par­tei­en nicht allein an den unter­schied­li­chen Sta­tus von Arbei­tern und Ange­stell­ten ange­knüpft. Viel­mehr nimmt die Bestim­mung auf die grup­pen­spe­zi­fisch unter­schied­lich aus­ge­stal­te­ten Ver­gü­tungs­sys­te­me Bezug, die vor der Ein­füh­rung von ERA im Betrieb der Arbeitg­be­rin bzw. ihrer Rechts­vor­gän­ge­rin­nen bestan­den. Damit stellt § 7 Abs. 1 VO 1992 auf einen Lebens­sach­ver­halt ab, der geeig­net ist, eine unter­schied­li­che Behand­lung von Arbei­tern und Ange­stell­ten bei der Zuord­nung zu den Ver­sor­gungs­grup­pen sach­lich zu recht­fer­ti­gen.

Vor der Ein­füh­rung des ERA bestimm­te sich die Ent­loh­nung der Arbei­ter im Betrieb der Arbeitg­be­rin und ihrer Rechts­vor­gän­ge­rin­nen auf­grund der BV 1968 nach dem Ver­fah­ren der ana­ly­ti­schen Arbeits­be­wer­tung. Nach Nr. 2 und Nr. 3 TV Arbeits­be­wer­tung wur­den die sach­li­chen Anfor­de­run­gen, die an die Arbeits­auf­ga­be des ein­zel­nen Arbei­ters gestellt wur­den, durch die in Nr. 4 TV Arbeits­be­wer­tung genann­ten Bewer­tungs­merk­ma­le erfasst und mit dem im TV Arbeits­be­wer­tung fest­ge­leg­ten Ver­fah­ren bewer­tet. Die Höhe der den Arbei­tern zu zah­len­den Ver­gü­tung bestimm­te sich nach dem jewei­li­gen Arbeits­wert. Dies galt sowohl für die im Zeit­lohn ver­gü­te­ten Arbei­ter als auch für die im Betrieb der Arbeitg­be­rin und ihrer Rechts­vor­gän­ge­rin­nen mit einem Stan­dard­lohn ver­gü­te­ten Arbei­ter.

Dem­ge­gen­über rich­te­te sich die Ver­gü­tung der Ange­stell­ten bei der Arbeitg­be­rin und ihren Rechts­vor­gän­ge­rin­nen bis zu der Ein­füh­rung des ERA nicht nach Arbeits­wer­ten, son­dern nach Rang­stu­fen. Zwar bestimm­te sich die Höhe der tarif­li­chen Ver­gü­tung der Ange­stell­ten ent­spre­chend dem GRA 1975 nach deren Ein­grup­pie­rung in eine der Gehalts­grup­pen für kauf­män­ni­sche und tech­ni­sche Ange­stell­te oder für Meis­ter. Jedoch zahl­te die Arbeit­ge­be­rin bzw. ihre jewei­li­ge Rechts­vor­gän­ge­rin den Ange­stell­ten über die tarif­li­chen Ent­gelt­be­stand­tei­le hin­aus noch eine außer­ta­rif­li­che Zula­ge nach der BV Richt­wert­sys­tem. Zur Dif­fe­ren­zie­rung der Höhe der außer­ta­rif­li­chen Zula­ge sah die BV Richt­wert­sys­tem die Bil­dung eines in ins­ge­samt 31 Rang­stu­fen und jeweils 11 Leis­tungs­stu­fen unter­teil­ten Richt­wert­sys­tems vor. Die ange­streb­ten Richt­wer­te für die außer­ta­rif­li­che Zula­ge rich­te­ten sich nach der zuge­ord­ne­ten Rang­stu­fe und der jewei­li­gen – von der Leis­tungs­be­ur­tei­lung des Ange­stell­ten abhän­gi­gen – Leis­tungs­stu­fe. Die Richt­wer­te und die tarif­li­chen Gehalts­be­stand­tei­le erga­ben zusam­men das für die Ange­stell­ten im Betrieb ange­streb­te Gesamt­ge­halt. Maß­geb­lich für des­sen Höhe war dabei ins­be­son­de­re die jewei­li­ge Rang­stu­fe. Die­se bestimm­te sich nach der Arbeits­schwie­rig­keit. Nach Nr. 3.2 BV Richt­wert­sys­tem waren aus den Stel­len­be­schrei­bun­gen der Ange­stell­ten betrieb­li­che Richt­bei­spie­le abge­lei­tet und die­se in eine Rang­rei­he je nach Arbeits­schwie­rig­keit gesetzt wor­den. Die sich nach die­ser Rang­rei­he erge­ben­den ein­zel­nen 31 Rang­stu­fen ent­spra­chen der Rang­stu­fe in der Tabel­le zu § 7 Abs. 1 VO 1992.

Vor­lie­gend waren die Unter­schie­de zwi­schen den bei­den Ver­gü­tungs­sys­te­men für Ange­stell­te und Arbei­ter von sol­cher Art und sol­chem Gewicht, dass sie die unter­schied­li­che Behand­lung bei der Zuord­nung der Arbei­ter und Ange­stell­ten in § 7 Abs. 1 VO 1992 recht­fer­tig­ten. Eine Ent­loh­nung, deren Höhe sich nach den Arbeits­wer­ten rich­te­te, galt im Betrieb der Arbeitg­be­rin bzw. ihrer Rechts­vor­gän­ge­rin­nen nur für die Grup­pe der Arbei­ter. Die Bil­dung von Rang­stu­fen nach der BV Richt­wert­sys­tem fand bei ihnen nicht statt. Umge­kehrt galt für die Ver­gü­tung der Ange­stell­ten ein außer­ta­rif­li­ches Ver­gü­tungs­mo­dell – das Richt­wert­sys­tem – wel­ches zur Ermitt­lung des ange­streb­ten und damit erreich­ba­ren Gesamt­ge­halts eine Zuord­nung der Ange­stell­ten nach Rang­stu­fen vor­sah. Eine Ver­gü­tung der Ange­stell­ten nach Arbeits­wer­ten unter Zugrun­de­le­gung des TV Arbeits­be­wer­tung erfolg­te dem­ge­gen­über nicht.

Es begeg­net auch kei­nen recht­li­chen Beden­ken, dass die Betriebs­par­tei­en im Rah­men der Zuord­nung zu den Ver­sor­gungs­grup­pen nach § 7 Abs. 1 VO 1992 bei den Arbei­tern an die Arbeits­wer­te und bei den Ange­stell­ten an die nach dem BV Richt­wert­sys­tem ermit­tel­ten Rang­stu­fen ange­knüpft haben. Damit haben sie im Rah­men des ihnen zuste­hen­den Beur­tei­lungs- und Gestal­tungs­spiel­raums einen für bei­de Arbeit­neh­mer­grup­pen grund­sätz­lich gleich­wer­ti­gen Maß­stab zugrun­de gelegt. Die Höhe der Ver­gü­tung bei­der Arbeit­neh­mer­grup­pen bestimm­te sich bei der Arbeitg­be­rin bzw. ihren Rechts­vor­gän­ge­rin­nen maß­geb­lich nach den Arbeits­wer­ten bzw. den Rang­stu­fen. Für die Arbei­ter spie­gel­te der nach dem ana­ly­ti­schen Ver­fah­ren ermit­tel­te Arbeits­wert die Wer­tig­keit der Anfor­de­run­gen wider, die die Arbeits­auf­ga­be an den aus­füh­ren­den Arbeit­neh­mer stell­te. Für die Ange­stell­ten ergab sich dem­ge­gen­über ein gleich­ar­ti­ges Modell aus der BV Richt­wert­sys­tem. Die danach ermit­tel­te Rang­rei­he sah ins­ge­samt 31 Rang­stu­fen vor, wobei die jewei­li­ge Schwie­rig­keit der zu erle­di­gen­den Arbeit für die jewei­li­ge Rang­stu­fe maß­geb­lich war.

Ent­ge­gen der Ansicht des Arbeit­neh­mers wur­de die Grup­pe der Arbei­ter bei der Zuord­nung der Arbeits­wer­te zu den ein­zel­nen Ver­sor­gungs­grup­pen in § 7 Abs. 1 VO 1992 auch nicht in unzu­läs­si­ger Wei­se gegen­über der Grup­pe der Ange­stell­ten benach­tei­ligt. Jeden­falls in Bezug auf den Arbeit­neh­mer liegt eine unzu­läs­si­ge Schlech­ter­stel­lung gegen­über ver­gleich­ba­ren Ange­stell­ten nicht vor.

Eine etwai­ge Benach­tei­li­gung der Arbei­ter gegen­über den Ange­stell­ten ergibt sich nicht dar­aus, dass nach der Rege­lung in § 7 Abs. 1 VO 1992 die Arbei­ter im Gegen­satz zu den Ange­stell­ten kei­ne höhe­re Ver­sor­gungs­grup­pe als – im Zeit­lohn – die 14 bzw. – im Prä­mi­en- und Stan­dard­lohn – die Ver­sor­gungs­grup­pe 15 erzie­len kön­nen. Der Umstand, dass nur die Ange­stell­ten in eine höhe­re Ver­sor­gungs­grup­pe als die Ver­sor­gungs­grup­pe 14 ein­ge­stuft wer­den kön­nen, lässt – für sich genom­men – kei­nen Rück­schluss dar­auf zu, ob die Rege­lung zu einer Ungleich­be­hand­lung von ver­gleich­ba­ren Arbei­tern und Ange­stell­ten führt. Ein sol­cher könn­te nur gezo­gen wer­den, wenn die Arbeits­auf­ga­ben bei­der Arbeit­neh­mer­grup­pen hin­sicht­lich ihrer Wer­tig­keit das glei­che Spek­trum aus­schöp­fen. Dies ist weder vor­ge­tra­gen noch sonst ersicht­lich.

Die Zuord­nung meh­re­rer Arbeits­wer­te zu einer Ver­sor­gungs­grup­pe in § 7 Abs. 1 VO 1992 lässt, anders als vom Arbeit­neh­mer ange­nom­men, eben­falls nicht dar­auf schlie­ßen, dass die Grup­pe der Arbei­ter im Ver­gleich zu der Grup­pe der Ange­stell­ten in unzu­läs­si­ger Wei­se benach­tei­ligt wird. Zwar haben die Betriebs­par­tei­en bei den Ange­stell­ten bis zur Ver­sor­gungs­grup­pe 11 jeweils nur eine Rang­stu­fe einer Ver­sor­gungs­grup­pe und ab der Ver­sor­gungs­grup­pe 12 nur zwei Rang­stu­fen einer Ver­sor­gungs­grup­pe zuge­ord­net. Eine unzu­läs­si­ge Ungleich­be­hand­lung der Arbei­ter gegen­über den Ange­stell­ten wür­de dies indes nur dann dar­stel­len, wenn der ein­zel­ne Arbeits­wert unein­ge­schränkt mit einer Rang­stu­fe gleich­ge­setzt wer­den könn­te. Dies schei­det schon des­halb aus, weil die nach der BV Richt­wert­sys­tem auf­ge­stell­te Rang­rei­he ins­ge­samt nur 31 Rang­stu­fen umfass­te, wohin­ge­gen sich nach dem TV Arbeits­be­wer­tung eine erheb­lich grö­ße­re Anzahl an mög­li­chen Arbeits­wer­ten erge­ben konn­te. Nach der Tabel­le in § 7 Abs. 1 VO 1992 sind die Betriebs­par­tei­en davon aus­ge­gan­gen, dass zumin­dest 52 – jeweils auf­ge­run­de­te – Arbeits­wer­te bei der Arbeitg­be­rin bzw. ihren Rechts­vor­gän­ge­rin­nen erreich­bar sein konn­ten. Damit waren bei den Ange­stell­ten weni­ger Rang­stu­fen zu den Ver­sor­gungs­grup­pen zuzu­ord­nen als Arbeits­wer­te bei den Arbei­tern.

Die Rege­lung in § 7 Abs. 1 VO 1992 beinhal­tet auch nicht des­halb eine Benach­tei­li­gung der Arbei­ter gegen­über den Ange­stell­ten, weil – so der Arbeit­neh­mer – bei der Zuord­nung der Arbeits­wer­te und Rang­stu­fen zu den ein­zel­nen Ver­sor­gungs­grup­pen Arbei­ter mit "höher­wer­ti­gen" Arbeits­auf­ga­ben und Ange­stell­te mit "gering­er­wer­ti­gen" Arbeits­auf­ga­ben in einer Ver­sor­gungs­grup­pe zusam­men­ge­fasst wur­den.

Ent­ge­gen der Annah­me des Arbeit­neh­mers war für die Zuord­nung der jewei­li­gen Rang­stu­fen und Arbeits­wer­te zu den ein­zel­nen Ver­sor­gungs­grup­pen in § 7 Abs. 1 VO 1992 durch die Betriebs­par­tei­en nicht die Schwie­rig­keit der zu erle­di­gen­den Auf­ga­ben maß­ge­bend. Dies ergibt sich bereits dar­aus, dass die Tabel­le in § 7 Abs. 1 VO 1992 nicht nur zwi­schen Arbei­tern und Ange­stell­ten unter­schei­det, son­dern inner­halb der Grup­pe der Arbei­ter eine wei­te­re Dif­fe­ren­zie­rung nach der Art der Ver­gü­tung – Arbei­ter mit Zeit­lohn einer­seits und Arbei­ter mit Prä­mi­en- und Stan­dard­lohn ande­rer­seits – vor­nimmt. Bei einer Zuord­nung zu den Ver­sor­gungs­grup­pen aus­schließ­lich nach der Wer­tig­keit der zu erle­di­gen­den Tätig­kei­ten hät­te es einer sol­chen Dif­fe­ren­zie­rung nicht bedurft. Auch wäre in die­sem Fall kein Grund dafür ersicht­lich, war­um die Arbei­ter im Prä­mi­en- und Stan­dard­lohn bei glei­chem Arbeits­wert und damit glei­cher Wer­tig­keit der von ihnen zu erfül­len­den Arbeits­auf­ga­ben im Rah­men des § 7 Abs. 1 VO 1992 immer einer höhe­ren Ver­sor­gungs­grup­pe zuge­wie­sen wur­den als die Arbei­ter im Zeit­lohn.

Die unter­schied­li­che Zuord­nung der Arbeits­wer­te von Arbei­tern im Zeit­lohn und der Arbei­ter im Stan­dard- und Prä­mi­en­lohn zeigt viel­mehr, dass sich die Betriebs­par­tei­en bei der kon­kre­ten Zuord­nung der Arbeits­wer­te und Rang­stu­fen zu den ein­zel­nen Ver­sor­gungs­grup­pen in § 7 Abs. 1 VO 1992 an der Höhe der erreich­ba­ren Ver­gü­tun­gen der Arbeit­neh­mer ori­en­tiert haben. Arbei­ter im Zeit­lohn und die im Betrieb der Arbeitg­be­rin bzw. ihrer Rechts­vor­gän­ge­rin­nen beschäf­tig­ten Arbei­ter im Stan­dard­lohn konn­ten – trotz glei­cher Arbeits­wer­te – eine unter­schied­lich hohe Ver­gü­tung erzie­len. Denn die Arbei­ter im Zeit­lohn erhiel­ten nicht nur den sich nach der Höhe des Arbeits­werts rich­ten­den Monats­grund­lohn, son­dern auch eine monat­li­che Leis­tungs­zu­la­ge, deren Höhe 1 % bis maxi­mal 12 % des Monats­grund­lohns betrug. Arbei­tern im Stan­dard­lohn wur­de dem­ge­gen­über kei­ne Leis­tungs­zu­la­ge, son­dern nur ein fes­ter monat­li­cher Lohn gezahlt, der im vor­lie­gen­den Fall übli­cher­wei­se mit einem Ver­dienst­grad von 102 % aus­ge­zahlt wur­de. Der Stan­dard­lohn war – wie die von der Arbeitg­be­rin ein­ge­reich­ten Ver­gü­tungs­ta­bel­len für die Arbei­ter im Zeit­lohn und die Arbei­ter im Stan­dard­lohn aus den Jah­ren 1995 und 2007 zei­gen – bei glei­chem Arbeits­wert erheb­lich höher als der Monats­grund­lohn für die Arbei­ter im Zeit­lohn und ent­sprach bezo­gen auf die ein­zel­nen Arbeits­wer­te in etwa der Ver­gü­tung, die ein Arbei­ter im Zeit­lohn mit einer im Durch­schnitt erreich­ba­ren Leis­tungs­zu­la­ge von 7 % erhielt.

Der Arbeit­neh­mer kann eben­falls nicht mit Erfolg gel­tend machen, die Zuord­nung der Arbeits­wer­te zu den Ver­sor­gungs­grup­pen in § 7 Abs. 1 VO 1992 füh­re dazu, dass Ange­stell­te, deren Arbeits­ent­gelt eben­so hoch war wie das Ent­gelt der Arbei­ter, in höhe­re Ver­sor­gungs­grup­pen ein­ge­stuft wur­den. In Bezug auf den Arbeit­neh­mer liegt inso­weit kei­ne unzu­läs­si­ge Schlech­ter­stel­lung gegen­über ver­gleich­ba­ren Ange­stell­ten vor.

Den von der Arbeitg­be­rin ein­ge­reich­ten Ver­gü­tungs­ta­bel­len für die Arbei­ter im Zeit­lohn, die Arbei­ter im Stan­dard­lohn und die Ange­stell­ten aus dem Jahr 1995 lässt sich ent­neh­men, dass die jewei­li­ge Zuord­nung der Arbeits­wer­te für die bei­den Arbei­ter­grup­pen und der Rang­stu­fen für die Ange­stell­ten zu den ein­zel­nen Ver­sor­gungs­grup­pen, zumin­dest bis ein­schließ­lich zur Ver­sor­gungs­grup­pe 12 – der Ver­gü­tungs­hö­he ent­sprach, die von den Arbeit­neh­mern nach dem für die drei Grup­pen jeweils gel­ten­den Ver­gü­tungs­sys­tem im Durch­schnitt erreich­bar war. Wäh­rend die Arbei­ter im Stan­dard­lohn einen fes­ten Monats­lohn erhiel­ten, konn­ten die Arbei­ter im Zeit­lohn neben ihrem Monats­grund­lohn eine Leis­tungs­zu­la­ge erzie­len, deren Höhe sich auf durch­schnitt­lich ca. 7 % belief. Für die Ange­stell­ten gal­ten nach dem Richt­wert­sys­tem ins­ge­samt 11 Leis­tungs­stu­fen zwi­schen 11 und 16; dadurch konn­ten sie bis zu 136 % des in der jewei­li­gen Rang­stu­fe maß­geb­li­chen Aus­gangs­ge­halts bezie­hen. Damit ergab sich für die Ange­stell­ten – bei einem durch­schnitt­li­chen Wert von etwa 116 % – eine je Rang­stu­fe durch­schnitt­lich erreich­ba­re Leis­tungs­stu­fe von 13, 5. Sowohl die Ver­gü­tung der in einer Ver­sor­gungs­grup­pe zusam­men­ge­fass­ten Arbei­ter im Stan­dard­lohn als auch die – unter Berück­sich­ti­gung einer Leis­tungs­zu­la­ge iHv. 7 % – durch­schnitt­lich erreich­ba­re Ver­gü­tung der Arbei­ter im Zeit­lohn ent­sprach danach in etwa dem Ent­gelt, das auch die der glei­chen Ver­sor­gungs­grup­pe zuge­ord­ne­ten Ange­stell­ten bei einer durch­schnitt­lich erreich­ba­ren Leis­tungs­stu­fe von 13, 5 erhiel­ten.

Dass sich die für den Ver­gü­tungs­ver­gleich maß­geb­li­chen Ver­gü­tungs­ta­bel­len erst auf das Jahr 1995 bezie­hen, wäh­rend die VO 1992 bereits aus dem Jahr 1992 stammt, ist inso­weit uner­heb­lich. Vor­lie­gend hat­te sich seit Abschluss der VO 1992 im Jahr 1992 an dem Ver­hält­nis der ein­zel­nen Ver­gü­tun­gen zuein­an­der nichts mehr geän­dert, da die­se gleich­mä­ßig ange­passt wur­den. Daher sind die von der Arbeitg­be­rin ein­ge­reich­ten Zah­len, die vom Arbeit­neh­mer nicht bestrit­ten wur­den, inso­weit auch für die Zeit davor aus­sa­ge­kräf­tig.

Die Zuord­nung der Rang­stu­fen und Arbeits­wer­te zu den ein­zel­nen Ver­sor­gungs­grup­pen anhand der durch­schnitt­lich erreich­ba­ren Ver­gü­tun­gen der Arbeit­neh­mer begeg­net kei­nen recht­li­chen Beden­ken. Die Betriebs­par­tei­en waren nicht gehal­ten, die Zuord­nung anhand der kon­kret von den Arbeit­neh­mern erreich­ten Ver­gü­tung vor­zu­neh­men. Viel­mehr durf­ten sie im Rah­men des ihnen zuste­hen­den Gestal­tungs- und Beur­tei­lungs­spiel­raums bei der Norm­set­zung typi­sie­ren und pau­scha­lie­ren 3. Infol­ge der unter­schied­li­chen Ver­gü­tungs­struk­tu­ren im Betrieb dif­fe­rier­te die Band­brei­te bei der Höhe der tat­säch­lich erreich­ba­ren Ver­gü­tun­gen bei den ein­zel­nen Arbeit­neh­mer­grup­pen erheb­lich. Wäh­rend der Grad der erreich­ba­ren Gesamt­ver­gü­tung bei den Ange­stell­ten in der höchs­ten Leis­tungs­stu­fe bis zu 136 % betra­gen konn­te, umfass­te das Spek­trum bei Arbei­tern im Zeit­lohn ledig­lich 101 % bis 112 % des Monats­grund­lohns und bei Arbeit­neh­mern im Stan­dard­lohn – nach Ablauf der Ein­ar­bei­tungs­zeit – sogar nur 100 % bis 102 % des Stan­dard­lohns. Ange­sichts die­ser erheb­lich unter­schied­li­chen Band­brei­ten ist eine Zuord­nung der Arbeits­wer­te und Rang­stu­fen zu den Ver­sor­gungs­grup­pen anhand von Durch­schnitts­wer­ten nicht zu bean­stan­den. Auch wur­de hier­durch ver­mie­den, dass sich ein etwai­ger von den leis­tungs­be­zo­ge­nen Ver­gü­tungs­be­stand­tei­len aus­ge­hen­der Leis­tungs­druck auf die Arbeit­neh­mer noch wei­ter erhöh­te. Die indi­vi­du­ell erbrach­te Leis­tung war damit nur für das lau­fen­de Ent­gelt, nicht jedoch für die Höhe der spä­te­ren Betriebs­ren­te von unmit­tel­ba­rer Bedeu­tung.

Aus­ge­hend hier­von ist nicht ersicht­lich, dass der Arbeit­neh­mer, der als Arbei­ter im Stan­dard­lohn – nach dem Arbeits­wert der ihm zuletzt über­tra­ge­nen Auf­ga­ben – der Ver­sor­gungs­grup­pe 10 zuge­ord­net war, gegen­über einem Ange­stell­ten, der der Ver­sor­gungs­grup­pe 14 bis ein­schließ­lich der Ver­sor­gungs­grup­pe 16 zuge­ord­net wur­de, in unzu­läs­si­ger Wei­se benach­tei­ligt wur­de. Die durch­schnitt­lich erreich­ba­ren Ver­gü­tun­gen der Arbei­ter im Stan­dard­lohn mit der Ver­sor­gungs­grup­pe 10 lag unter­halb der durch­schnitt­lich erreich­ba­ren Ver­gü­tung von Ange­stell­ten der Ver­sor­gungs­grup­pen 14 bis 16. Auf die tat­säch­lich von den ein­zel­nen Arbeit­neh­mern erreich­te Ver­gü­tung kam es nach der nicht zu bean­stan­den­den Grund­ent­schei­dung der Betriebs­par­tei­en inso­weit nicht an.

An der Wirk­sam­keit der in § 7 Abs. 1 VO 1992 ent­hal­te­nen Dif­fe­ren­zie­run­gen hat sich nichts dadurch geän­dert, dass die Arbeit­ge­be­rin zum 1.07.2008 das ERA in ihrem Betrieb ein­ge­führt hat. Zwar erfolg­te die tarif­li­che Ver­gü­tung der Arbei­ter und Ange­stell­ten seit­dem nach ein­heit­li­chen Ent­gelt­grup­pen. Dies ist jedoch unschäd­lich, da die VO 1992 nur für Mit­ar­bei­ter gilt, die bereits vor dem 31.12 2003 bei der Arbeitg­be­rin beschäf­tigt waren und die damit bis zur Ein­füh­rung des ERA noch nach den frü­he­ren unter­schied­li­chen Ver­gü­tungs­sys­te­men für Arbei­ter und Ange­stell­te bezahlt und deren Arbeits­auf­ga­ben ent­spre­chend bewer­tet wur­den. Die Wei­ter­füh­rung eines für die­sen Per­so­nen­kreis ein­ge­rich­te­ten und recht­lich nicht zu bean­stan­den­den Sys­tems zur Berech­nung der Betriebs­ren­te ist trotz Ände­rung des Ver­gü­tungs­sys­tems schon aus Grün­den der Rechts­si­cher­heit zuläs­sig.

Der Arbeit­neh­mer kann auch nicht erfolg­reich gel­tend machen, die in der Ren­ten­ta­bel­le 1999 für jedes ren­ten­fä­hi­ge Dienst­jahr fest­ge­leg­ten Beträ­ge stie­gen in den obe­ren Ver­sor­gungs­grup­pen höher an als in den unte­ren Ver­sor­gungs­grup­pen und führ­ten damit zu einer nicht gerecht­fer­tig­ten Ungleich­be­hand­lung zwi­schen Arbei­tern und Ange­stell­ten. Es kann dahin­ste­hen, ob ein Ver­stoß der in der Ren­ten­ta­bel­le 1999 fest­ge­leg­ten Stei­ge­rungs­be­trä­ge gegen den betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nach § 75 Abs. 1 BetrVG über­haupt zur Fol­ge hät­te, dass die Alters­ren­te des Arbeit­neh­mers nach einer höhe­ren Ver­sor­gungs­grup­pe als der Ver­sor­gungs­grup­pe 10 zu berech­nen wäre. Denn die in der Ren­ten­ta­bel­le 1999 für jedes ren­ten­fä­hi­ge Dienst­jahr fest­ge­leg­ten Beträ­ge sind zumin­dest soweit es die Ver­sor­gungs­grup­pen 10 bis 16 betrifft mit § 75 Abs. 1 BetrVG ver­ein­bar. Die Stei­ge­run­gen der Ren­ten­be­trä­ge in den Ver­sor­gungs­grup­pen 11 bis 16 ent­spre­chen – pro­zen­tu­al betrach­tet – in etwa den Stei­ge­run­gen in der Ver­sor­gungs­grup­pe 10. Zu einer für jedes Dienst­jahr und jede Ver­sor­gungs­grup­pe pro­zen­tu­al exakt glei­chen Anhe­bung waren die Betriebs­par­tei­en auf­grund des ihnen zuste­hen­den Gestal­tungs­spiel­raums nicht ver­pflich­tet.

Die Arbeit­ge­be­rin ist auch nicht nach § 37 Abs. 4 BetrVG ver­pflich­tet, bei der Berech­nung der dem Arbeit­neh­mer bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls zu zah­len­den Alters­ren­te eine höhe­re Ver­sor­gungs­grup­pe als die Ver­sor­gungs­grup­pe 13 zugrun­de zu legen.

Nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darf das Arbeits­ent­gelt von Mit­glie­dern des Betriebs­rats ein­schließ­lich eines Zeit­raums von einem Jahr nach Been­di­gung der Amts­zeit nicht gerin­ger bemes­sen wer­den als das Arbeits­ent­gelt ver­gleich­ba­rer Arbeit­neh­mer mit betriebs­üb­li­cher beruf­li­cher Ent­wick­lung. Gemäß § 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG gilt dies auch für all­ge­mei­ne Zuwen­dun­gen des Arbeit­ge­bers. Die Rege­lun­gen sol­len sicher­stel­len, dass Mit­glie­der des Betriebs­rats weder in wirt­schaft­li­cher noch in beruf­li­cher Hin­sicht gegen­über ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mern mit betriebs­üb­li­cher beruf­li­cher Ent­wick­lung Nach­tei­le erlei­den 4. Nach ihrem Schutz­zweck erfas­sen sie nicht nur wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses gezahl­tes Ent­gelt und gewähr­te Zuwen­dun­gen, son­dern auch die vom Arbeit­ge­ber zuge­sag­ten Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung.

Ver­gleich­bar iSd. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG sind Arbeit­neh­mer, die im Zeit­punkt der Amts­über­nah­me ähn­li­che, im Wesent­li­chen gleich qua­li­fi­zier­te Tätig­kei­ten aus­ge­führt haben wie der Amts­trä­ger und dafür in glei­cher Wei­se wie die­ser fach­lich und per­sön­lich qua­li­fi­ziert waren. Üblich ist eine Ent­wick­lung, die ver­gleich­ba­re Arbeit­neh­mer bei Berück­sich­ti­gung der nor­ma­len betrieb­li­chen und per­so­nel­len Ent­wick­lung in beruf­li­cher Hin­sicht genom­men haben. Eine Üblich­keit ent­steht auf­grund gleich­för­mi­gen Ver­hal­tens des Arbeit­ge­bers und einer von ihm auf­ge­stell­ten Regel. Dabei muss der Gesche­hens­ab­lauf so typisch sein, dass auf­grund der Gege­ben­hei­ten und Gesetz­mä­ßig­kei­ten zumin­dest in der über­wie­gen­den Anzahl der ver­gleich­ba­ren Fäl­le mit der jewei­li­gen Ent­wick­lung gerech­net wer­den kann. Da § 37 Abs. 4 BetrVG das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 78 Satz 2 BetrVG kon­kre­ti­siert, darf die Anwen­dung der Vor­schrift auch nicht zu einer Begüns­ti­gung des Betriebs­rats­mit­glieds gegen­über ande­ren Arbeit­neh­mern füh­ren. Des­halb ist die Über­tra­gung höher­wer­ti­ger Tätig­kei­ten nur dann betriebs­üb­lich, wenn die­se dem Betriebs­rats­mit­glied nach den betrieb­li­chen Gepflo­gen­hei­ten hät­ten über­tra­gen wer­den müs­sen oder die Mehr­zahl der ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mer einen sol­chen Auf­stieg erreicht. Nicht aus­rei­chend ist es, dass das Betriebs­rats­mit­glied bei der Amts­über­nah­me in sei­ner bis­he­ri­gen beruf­li­chen Ent­wick­lung einem ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mer voll­kom­men gleich gestan­den hat oder die Bes­ser­stel­lung eines oder meh­re­rer ver­gleich­ba­rer Arbeit­neh­mer auf indi­vi­du­el­len, nur auf die­se bzw. die­sen Arbeit­neh­mer per­sön­lich zuge­schnit­te­nen Grün­den beruht 5.

Unter Zugrun­de­le­gung die­ser Maß­stä­be hat der inso­weit dar­le­gungs­be­las­te­te Arbeit­neh­mer im vor­lie­gen­den Fall nicht schlüs­sig dar­ge­tan, dass die Mehr­zahl der mit ihm ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mer einen Auf­stieg in die Ver­sor­gungs­grup­pe 16, 15 oder 14 erreicht habe. Soweit der Arbeit­neh­mer behaup­tet hat, ca. 90 % der Indus­trie­meis­ter sei­en zum Meis­ter beför­dert wor­den, ergibt sich hier­aus nicht, dass der über­wie­gen­den Anzahl der mit ihm ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mer bei der Arbeitg­be­rin und ihren Rechts­vor­gän­ge­rin­nen Arbeits­auf­ga­ben über­tra­gen wur­den, die nach den Rang­stu­fen 15 bis 23 zu bewer­ten und damit den Ver­sor­gungs­grup­pen 14 bis 16 zuzu­ord­nen sind. Nach dem Richt­wert­sys­tem der Arbeitg­be­rin konn­te die Tätig­keit eines Meis­ters, der nach dem GRA 1975 in die Gehalts­grup­pen M2 bis M4 ein­grup­piert war, den Rang­stu­fen 14 bis 23 zuge­ord­net sein. Dem Vor­trag des Arbeit­neh­mers lässt sich nicht ent­neh­men, dass übli­cher­wei­se die Mehr­zahl der Meis­ter bei der Arbeitg­be­rin eine bestimm­te Rang­stu­fe erreicht hat. Der Ver­weis auf drei nament­lich benann­te Mit­ar­bei­ter ist hier­für nicht aus­rei­chend, zumal ledig­lich Herr E zuletzt als Meis­ter beschäf­tigt wur­de. Die bei­den ande­ren Per­so­nen – M und R – haben ent­we­der kei­ne Aus­bil­dung zum Meis­ter absol­viert oder wur­den zuletzt bei der Arbeitg­be­rin in einer ande­ren Funk­ti­on beschäf­tigt.

Der Arbeit­neh­mer kann auch nicht mit Erfolg gel­tend machen, er sei durch die Erhö­hung sei­nes Ent­gelts zum 1.01.2003 und die Ein­stu­fung in die Ent­gelt­grup­pe 14 bei der Ein­füh­rung des ERA einem Meis­ter der Tarif­grup­pe M4 GRA 1975 gleich­ge­stellt wor­den und daher der Ver­sor­gungs­grup­pe 16 zuzu­ord­nen. Nach Nr. 2.2 TV Ergän­zung ERA erfolg­te die Zuord­nung in die Ent­gelt­grup­pen nach dem ERA auf der Grund­la­ge des jedem Tarif­mit­ar­bei­ter tat­säch­lich gezahl­ten Tarif­ge­halts inklu­si­ve der Leis­tungs­zu­la­gen. Eine Über­prü­fung der die­ser Ver­gü­tung zugrun­de­lie­gen­den Ein­grup­pie­rung in eine der Gehalts­grup­pen nach dem GRA 1975 fand bei der Über­lei­tung in die Ent­gelt­grup­pen des ERA dem­nach nicht statt. Dar­über hin­aus ergibt sich aus dem Vor­trag des Arbeit­neh­mers nicht, dass sei­ne ihm vor der Ein­füh­rung des ERA gezahl­te Ver­gü­tung einer betriebs­üb­li­chen Ent­wick­lung ent­sprach. Vor­lie­gend haben sich die Par­tei­en nach der Über­nah­me des Amtes als Betriebs­rats­vor­sit­zen­den durch den Arbeit­neh­mer dar­auf geei­nigt, dass der Arbeit­neh­mer das­sel­be Ent­gelt wie sein Vor­gän­ger im Amt erhal­ten soll­te. Inso­weit bil­ligt das Bun­des­ar­beits­ge­richt die Wür­di­gung, der Inhalt die­ser Ver­ein­ba­rung las­se nicht den Schluss dar­auf zu, wel­che Rang­stu­fe der Arbeit­neh­mer ohne sei­ne Betriebs­rats­tä­tig­keit erreicht hät­te. Der Umstand, dass der Arbeit­neh­mer vor­ge­tra­gen hat, er habe die Ver­gü­tung sei­nes Vor­gän­gers für den Fall von der Arbeitg­be­rin ein­ge­for­dert, dass ihm die­se zuste­he, recht­fer­tigt kei­ne ande­re Bewer­tung. Aus wel­chen Grün­den die Arbeit­ge­be­rin letzt­lich der Ent­gelt­er­hö­hung zuge­stimmt hat, bleibt damit offen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 10. Novem­ber 2015 – 3 AZR 574/​14

  1. vgl. etwa BAG 30.09.2014 – 1 AZR 1083/​12, Rn. 15 mwN, BAGE 149, 195[]
  2. vgl. BAG 17.06.2014 – 3 AZR 757/​12, Rn. 24 mwN[]
  3. vgl. dazu nur BAG 16.02.2010 – 3 AZR 216/​09, Rn. 34, BAGE 133, 158; 9.12 2014 – 1 AZR 102/​13, Rn. 23 mwN; 22.03.2005 – 1 AZR 49/​04, zu 3 a der Grün­de, BAGE 114, 179[]
  4. vgl. BAG 14.07.2010 – 7 AZR 359/​09, Rn. 30 mwN[]
  5. BAG 14.07.2010 – 7 AZR 359/​09, Rn. 30 mwN[]