Eine Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung kann auch teilweise gekündigt werden. Die anhand des dreistufigen Prüfungsschemas ermittelten Eingriffsstufen sowie die Schließung eines Versorgungswerks für Neueintritte stellen regelmäßig natürliche und immanente Grenzen des zur Verfügung gestellten Dotierungsrahmens dar. Hieran hat sich die Teilkündigung zu orientieren. Ob sie Wirkungen entfaltet, hängt dann davon ab, ob der durch sie bedingte Eingriff nach dem dreistufigen Prüfungsschema gerechtfertigt ist.
Betriebsvereinbarungen sind nach § 77 Abs. 5 BetrVG kündbar. Das Betriebsverfassungsgesetz eröffnet in § 77 Abs. 5 BetrVG den Betriebsparteien ein uneingeschränktes Kündigungsrecht. Der Arbeitgeber kann daher auch eine Betriebsvereinbarung über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach § 77 Abs. 5 BetrVG kündigen, ohne dass die Kündigung eines sie rechtfertigenden Grundes bedarf. Eine uneingeschränkt ausgesprochene Kündigung kann dabei nicht nur bewirken, dass das Versorgungswerk für nach dem Kündigungstermin eintretende Arbeitnehmer geschlossen wird. Auch Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der Kündigung durch die Betriebsvereinbarung begünstigt werden, können von der Kündigung betroffen sein1.
Allerdings ist die Wirkung der Kündigung hinsichtlich der dadurch bedingten Eingriffe in die Höhe von Versorgungsanwartschaften anhand des vom Bundesarbeitsgericht entwickelten dreistufigen Prüfungsschemas beschränkt.
Nach dem dreistufigen Prüfungsschema sind den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen2. Der unter der Geltung der bisherigen Ordnung und in dem Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1, § 2a Abs. 1 BetrAVG ermittelte Teilbetrag kann hiernach nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Das setzt zwingende Gründe voraus. Zuwächse, die sich – wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen – dienstzeitunabhängig aus dynamischen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwachsraten genügen sachlich-proportionale Gründe3.
Soweit gegen dieses Schema hinsichtlich der Eingriffe in künftige Zuwächse Bedenken angebracht werden, greifen diese nicht durch. Vielmehr ergibt sich das dreistufige Prüfungsschema aus der dem Betriebsrentengesetz zugrunde liegenden Intention, Betriebsrentenanwartschaften möglichst lückenlos bis zum Eintritt in den Ruhestand zu sichern, und der sozialpolitischen Funktion der betrieblichen Altersversorgung, die der der gesetzlichen Rente entspricht4.
Auch die vom Betriebsrat gegen diese Grundsätze vorgebrachten Argumente greifen nicht durch. Ein Eingriff setzt zwar voraus, dass das dreistufige Prüfungsschema eingehalten ist, ist dann aber auch möglich. Die gestufte Verhältnismäßigkeitsprüfung ist verfassungsrechtlich geboten5. Art. 14 Abs. 1 GG und der hieraus folgende Schutz von Rechten aus betrieblicher Altersversorgung bestehen nicht einschränkungslos unter Privaten6. Ein vollständiger Ausschluss der Änderungsmöglichkeit für den Arbeitgeber machte eine Regelung zur freiwilligen Altersversorgung durch Betriebsvereinbarung völlig unattraktiv und beachtete die Berufsfreiheit des Arbeitgebers, Art. 12 Abs. 1 GG, unzureichend. Betriebliche Altersversorgung ist auf die Dauer des gesamten Arbeitsverhältnisses angelegt. Das erfordert einerseits deren Schutz, andererseits aber auch angemessene Änderungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber und macht deren Erforderlichkeit für den Arbeitnehmer erkennbar7. Daher besteht kein Wertungswiderspruch zu den strengen Grundsätzen des Zweiten Bundesarbeitsgerichts zur Entgeltabsenkung im Wege der Änderungskündigung8. Die Änderungen einer Ruhegeldordnung durch die Betriebsparteien unterliegen zudem einer Kontrolle durch das Gericht, bei der nicht, wie im Kündigungsschutzprozess, die individuelle Interessenabwägung im Vordergrund steht, sondern unter besonderer Berücksichtigung des Vertrauensschutzgedankens die Auswirkungen auf alle Gruppen der betroffenen Arbeitnehmer zu prüfen sind9.
Schließen die Betriebsparteien eine ablösende Betriebsvereinbarung, ist das dreistufige Prüfungsschema anwendbar. Denn die Betriebsparteien sind gemäß § 75 Abs. 1 BetrVG an die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit (Art.20 Abs. 3 GG) gebunden. Eine von ihnen geschlossene ablösende Betriebsvereinbarung kann keine darüber hinausgehende Wirkung entfalten. Soweit mit einer ablösenden Betriebsvereinbarung unzulässig in den Besitzstand eingegriffen wird, bleibt dieser trotzdem erhalten. Die Ablösung entfaltet keine Wirkung10.
Die Begrenzung der Wirkung der – grundsätzlich ohne Grund zulässigen – Kündigung ist zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen im Verhältnis zur einvernehmlichen Neugestaltung durch die Betriebsparteien erforderlich. Der allein durch seine Kündigung handelnde Arbeitgeber kann nämlich keine weitergehende Regelungsmöglichkeit haben als die Betriebsparteien gemeinsam11. Die Betriebsvereinbarung bleibt im Umfang der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit auch nach ihrer Kündigung als normativ fortgeltende Grundlage für die versorgungsberechtigten Arbeitnehmer erhalten, die bis zum Kündigungstermin beim Arbeitgeber eingetreten sind12.
Die daran geübte Kritik13 verfängt nicht. Dass nach § 77 Abs. 5 BetrVG Betriebsvereinbarungen, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden können, steht nicht entgegen. Die Kritik verkennt die grundlegende Möglichkeit auch der Teilkündigung von Betriebsvereinbarungen14, die auch für die betriebliche Altersversorgung gilt. Das anerkannte Schema zum zulässigen Begrenzen von Ansprüchen der betrieblichen Altersversorgung ist gleichsam sämtlichen Betriebsvereinbarungen zur betrieblichen Altersversorgung immanent und ermöglicht eine sachgemäße Abgrenzung der Folgen einer Kündigung.
Durch das Stufenschema ist die Betriebsvereinbarung zwingend teilbar. Wenn die Betriebsvereinbarung bei den Rechtsfolgen einer Kündigung teilweise sinnvoll aufrechterhalten werden kann, muss der Arbeitgeber seine Kündigung – gerade zur Wahrung der Verhältnismäßigkeit – auch auf eine Stufe beschränken können. Dies kann zwar dazu führen, dass eine solche Teilkündigung mangels sie rechtfertigender Gründe ins Leere geht und damit einer Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung nahekommt. Allerdings begrenzt der Arbeitgeber selbstgewählt die Wirkungen seiner Kündigung, auch um ihre Wirkungen einer entsprechenden gerichtlichen Überprüfung zuführen zu können.
Dass damit bei einer unwirksamen Ablösung – durch ablösende Betriebsvereinbarung oder in ihrer Wirkung begrenzter Kündigung einer Betriebsvereinbarung – die Rechte der Versorgungsberechtigten durch eine normative Weitergeltung der alten Betriebsvereinbarung weiter geschützt sind, ist sach- und systemgerecht. Dadurch werden Rechte, die durch Betriebsvereinbarung begründet sind, so geschützt, wie es das Gesetz für dieses kollektivrechtliche Regelungsinstrument vorsieht. Die Regelung des § 77 Abs. 4 BetrVG bleibt anwendbar, auch das dort geregelte Verzichts- und Verwirkungsverbot15.
Zudem hat auch der Arbeitgeber ein erhebliches Interesse am normativen Fortbestand der Betriebsvereinbarung nach einer Teilkündigung. Denn nur als solche ist sie weiteren Teilkündigungen zugänglich. Würde die Betriebsvereinbarung und ihre normative Wirkung entfallen, müsste der Arbeitgeber individualvertragliche Lösungen mit den Arbeitnehmern für weitere Veränderungen der Versorgungsordnung finden.
Die fortwährende normative Wirkung ist auch ein erforderliches Korrektiv für die gebotene Anwendung des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zur Begrenzung der Rechtsfolgen der Kündigung: Wenn der Arbeitgeber die gesamte Betriebsvereinbarung auch in ihrer normativen Wirkung kündigen könnte, müsste er das verbleibende Volumen unter Beachtung der Vorgaben des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit erneut unter Wahrung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG auf die Arbeitnehmer verteilen. Da er dies aber wegen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit in aller Regel gerade nur in einer bestimmten Art und Weise kann, wäre es reine Förmelei, ihn im Nachgang zu seiner Kündigung zum Neuabschluss der jedenfalls teilweise fortbestehenden Versorgungsordnung zu zwingen.
Die Arbeitgeberin hat mit ihrem Schreiben vom 27.10.2017 die Pensionsordnung (PO 2006) teilweise gekündigt. Aus der Formulierung „werden wir die Pensionsordnung, wie im Folgenden ausgeführt, kündigen“ folgt nicht etwa, dass sie erst noch kündigen will, da sie im weiteren Verlauf des Schreibens die Kündigungsfrist und die Folgen ihrer Kündigung konkret benennt. Dass die PO 2006 bereits zuvor für Neueintritte gekündigt war, steht der weiteren Teilkündigung ebenfalls nicht entgegen, da die PO 2006 nach dieser ersten Kündigung, wenn auch verändert, normativ fortwirkte.
Die Kündigung ist im hier entschiedenen Fall – entgegen der Annahme des Betriebsrats – auch nicht mangels seiner Beteiligung unwirksam.
Eine Kündigung einer Betriebsvereinbarung bedarf – anders als die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nach § 102 Abs. 1 BetrVG – nach dem Gesetz nicht der Beteiligung oder Mitbestimmung des Betriebsrats, § 77 Abs. 5 BetrVG. Mit der Kündigung übt der Arbeitgeber zudem sein in § 77 Abs. 5 BetrVG gewährleistetes Recht aus, einseitig die Beendigung einer Betriebsvereinbarung zu erreichen. Mit dem Ablauf der Kündigungsfrist entfallen also – vorbehaltlich einer eventuellen Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG – die in der Betriebsvereinbarung enthaltenen Regelungen. Soweit ein zwingendes Mitbestimmungsrecht etwa nach § 87 Abs. 1 BetrVG besteht und der mitbestimmungspflichtige Tatbestand fortbesteht, kann eine erneute Einigung der Betriebspartner erforderlich und ggf. mittels Einigungsstelle erzwungen werden, § 87 Abs. 2 BetrVG. Die Kündigung selbst steht aber, wie gerade die Nachwirkung des § 77 Abs. 6 BetrVG zeigt, nicht unter einem Vorbehalt der Mitbestimmung des Kündigungsadressaten.
Damit kommt es im vorleigenden Fall dafür, ob der Betriebsrat mit seinem Antrag voll obsiegt, darauf an, ob das dreistufige Prüfungsschema eingehalten ist. Ob die normative Wirkung der PO 2006 in dem für die Entscheidung maßgeblichen Umfang aufgrund der Kündigung entfallen ist, wird das Landesarbeitsgericht noch zu prüfen haben.
Im vorliegenden Fall liegt ein Eingriff in die dienstzeitabhängigen, noch nicht erdienten Zuwachsraten vor. Die Arbeitgeberin hat in ihrer Kündigung vom 27.10.2017 ausdrücklich erklärt, sich zum 31.01.2018 auf den Wegfall zukünftig erdienbarer Zuwächse weiterer Dienstjahre zu beschränken und nicht darüber hinaus in bestehende Anwartschaften eingreifen zu wollen. Sie hat zudem erklärt, die Begrenzung ohne Berücksichtigung des Festschreibeeffekts vorzunehmen, also die Gehälter weiter zu dynamisieren. Sie bedürfte daher sachlich-proportionaler Gründe, die einen Eingriff auf der dritten Besitzstandsstufe rechtfertigen könnten. Ob diese vorliegen, dieser Eingriff also gerechtfertigt ist, und insoweit die Wirkungen der PO 2006 entfallen lässt, kann das Bundesarbeitsgericht auf der Grundlage der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht abschließend beurteilen. Denn dieses hat auf der Basis seiner Rechtsauffassung derartige Feststellungen nicht getroffen. Diese nunmehr zu treffen gibt ihm die Zurückverweisung Gelegenheit. Die Arbeitgeberin hat sich auf wirtschaftliche Gründe berufen. Das Landesarbeitsgericht wird deren Vorliegen anhand der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu prüfen haben16.
Maßgeblich wird das Landesarbeitsgericht für die Beurteilung der Frage, ob Gründe für die Beendigung der Regelungen über betriebliche Altersversorgung gegeben sind, den Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist heranzuziehen haben. Zwar ist grundsätzlich auf den Zeitpunkt der Neuregelung abzustellen17. Bei der Kündigung einer Betriebsvereinbarung ohne einvernehmliche Neuregelung ist dies allerdings der Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist.
Dabei kommt es – entgegen der Annahme des Betriebsrats – nicht darauf an, im jeweiligen Einzelfall und auf das Einzelfallergebnis bezogen die Eingriffstiefe festzustellen18 und damit die Versorgungsansprüche bzw. -anwartschaften nach den beiden unterschiedlichen Versorgungsordnungen zu berechnen und einander gegenüberzustellen. Es kann hier, obwohl eine endgehaltsbezogene Versorgungszusage vorliegt, nicht erst beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis festgestellt werden, ob mit der ablösenden Neuregelung in bestehende Besitzstände eingegriffen wird. Vielmehr kann die Teilkündigung mit ihren Wirkungen nach dem Vorgesagten auf die dritte Stufe als solche begrenzt werden. Das hat die Arbeitgeberin getan. Die möglichen Auswirkungen der Kündigung stehen damit bereits jetzt fest.
Die PO 2006 besteht auch nicht unverändert nachwirkend nach § 77 Abs. 6 BetrVG fort. Die vom Betriebsrat beantragte dahingehende Feststellung wird das Landesarbeitsgericht nach der Zurückverweisung nicht treffen können. Da die Arbeitgeberin entschieden hat, die Zuwächse vollständig einzuschränken, scheidet ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG aus, so dass insoweit auch nicht von einer Nachwirkung der PO 2006 ausgegangen werden kann. Denn dieses Mitbestimmungsrecht führt lediglich zu einer Teilmitbestimmung. Es entfällt, wenn der Arbeitgeber nicht mehr bereit ist, einen Dotierungsrahmen für seine Leistungen zur Verfügung zu stellen19.
Die Nachwirkung einer gekündigten Betriebsvereinbarung der betrieblichen Altersversorgung ist nicht nur dann ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber die Ansprüche der Arbeitnehmer völlig beseitigen will. Der Ausschluss gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber bestimmte Besitzstände der Arbeitnehmer entfallen lassen will und innerhalb des auf diese Weise mitbestimmungsfrei verringerten Dotierungsrahmens kein Raum für eine Neuverteilung bleibt oder der Arbeitgeber keine Neuverteilung anstrebt20.
Das ist unabhängig davon, ob es dem Arbeitgeber rechtlich möglich wäre, auch einen weitergehenden Eingriff – hier in die erdiente Dynamik – vorzunehmen. Die anhand des dreistufigen Prüfungsschemas ermittelten Eingriffsstufen sowie auch die Schließung eines Versorgungswerks für Neueintritte21 stellen bei der betrieblichen Altersversorgung regelmäßig mangels abweichender ausdrücklicher Vereinbarungen natürliche und immanente Grenzen in einer Betriebsvereinbarung und des für ein Versorgungswerk zur Verfügung gestellten Dotierungsrahmens dar. Entscheidet sich der Arbeitgeber anhand dieser Grenzen, insoweit keinen Dotierungsrahmen für Leistungen zur Verfügung zu stellen, ist dies mitbestimmungsfrei. Der bestehende ggf. verringerte Dotierungsrahmen kann dann nicht mehr im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG umverteilt werden, wenn sich der Arbeitgeber bei seiner Kündigung an diese Stufen hält. Ein geringerer Eingriff bei der einen Arbeitnehmergruppe müsste sonst auf der Grundlage des feststehenden neuen Dotierungsrahmens durch einen stärkeren Eingriff bei der anderen Arbeitnehmergruppe ausgeglichen werden. Für einen solchen Eingriff hat der Arbeitgeber regelmäßig nicht die erforderlichen gewichtigeren Rechtfertigungsgründe; zudem will er die Wirkung einer Teilkündigung auch erkennbar auf eine bestimmte Stufe beschränken22. Anders ist dies nur dann, wenn der Arbeitgeber nicht die Rechte der Arbeitnehmer auf einer bestimmten Stufe vollständig beseitigen, sondern innerhalb der Stufe noch Mittel zur Verfügung stellen will, insoweit also noch ein zur Verteilung anstehender Dotierungsrahmen verbleibt.
Die PO 2006 gilt auch aus einem anderen Grund nicht nach § 77 Abs. 6 BetrVG weiter. Wenn die PO 2006 ohnehin – jedenfalls im Übrigen – normativ fortbesteht, scheidet regelmäßig eine (Teil-)Nachwirkung aus. Eine einheitliche Betriebsvereinbarung wirkt entweder normativ oder nicht. Nach einer zulässigen Teilkündigung kann allenfalls der gekündigte Teil einer neuen oder weiteren Mitbestimmung zugeführt werden. Wenn der Arbeitgeber einen Teil der Betriebsvereinbarung aber wirksam kündigen und diesen Teil der Leistung einstellen will, kann er nicht gezwungen werden, den gesamten Inhalt der Betriebsvereinbarung neu zu verhandeln oder zu vereinbaren23.
Sollte das Landesarbeitsgericht den Hauptantrag als unbegründet ansehen, wird es klären müssen, unter welcher Bedingung der Betriebsrat seine Hilfsanträge gestellt hat. Nach derzeitigem Stand spricht Einiges dafür, dass er sie lediglich für den Fall der Unzulässigkeit des Antrags zu 1. bzw. der Nichtklärung aller materieller Fragen im Rahmen dieses Antrags gestellt hat, da er mit den Hilfsanträgen zumindest Ausschnitte desselben Antragsziels wie mit seinem Hauptantrag verfolgt. Da aber alle materiellen Fragen mit diesem Beschluss und dem Beschluss des Landesarbeitsgerichts geklärt werden, wird über die weiteren Anträge nicht mehr zu befinden sein.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 8. Dezember 2020 – 3 ABR 44/19
- BAG 25.02.2020 – 1 ABR 39/18, Rn. 48; 17.08.1999 – 3 ABR 55/98, zu B I 4 a der Gründe, BAGE 92, 203[↩]
- st. Rspr. seit BAG 17.04.1985 – 3 AZR 72/83, zu B II 3 c der Gründe, BAGE 49, 57[↩]
- vgl. etwa BAG 22.10.2019 – 3 AZR 429/18, Rn. 62 mwN, BAGE 168, 150[↩]
- BAG 19.03.2019 – 3 AZR 201/17, Rn. 32 ff., BAGE 166, 136; aA Diller/Günther DB 2017, 908, 909 ff.[↩]
- vgl. Rolfs in Blomeyer/Rolfs/Otto BetrAVG 7. Aufl. Anh. § 1 Rn. 615[↩]
- vgl. BVerfG 26.05.2020 – 1 BvL 5/18, Rn. 46, BVerfGE 153, 358[↩]
- Zwanziger AuR 2020, 392, 395[↩]
- vgl. BAG 20.10.2017 – 2 AZR 783/16 (F), BAGE 160, 364[↩]
- BAG 30.01.1970 – 3 AZR 44/68, zu B IV 3 b der Gründe, BAGE 22, 252[↩]
- vgl. BAG 19.03.2019 – 3 AZR 201/17, Rn. 27, 88, 134, 135, BAGE 166, 136[↩]
- BAG 18.04.1989 – 3 AZR 688/87, zu III 1 c der Gründe, BAGE 61, 323[↩]
- BAG 11.05.1999 – 3 AZR 21/98, zu III 2 a der Gründe, BAGE 91, 310; ebenso 25.02.2020 – 1 ABR 39/18, Rn. 48[↩]
- vgl. Blomeyer Anm. SAE 2000, 230, 233; Diller/Günther DB 2017, 908, 910; Konzen FS Kreutz 2010 S. 229, 243 f.; Schipp FS 100 Jahre Betriebsverfassungsrecht 2020 S. 669, 675; Strick Anm. ZIP 2000, 855, 858; Waltermann GS Heinze 2005 S. 1021, 1028 ff.; Waltermann FS Kreutz 2010 S. 471, 483 f.; Kreutz GK-BetrVG 11. Aufl. § 77 Rn. 406; Kaiser in Löwisch/Kaiser BetrVG 6. Aufl. § 77 Rn. 66; Roth in Schlewing/Henssler/Schipp/Schnitker Arbeitsrecht der betrieblichen Altersversorgung Stand August 2020 Teil 7 A Rn. 365[↩]
- vgl. BAG 6.11.2007 – 1 AZR 826/06, BAGE 124, 314[↩]
- BAG 17.08.1999 – 3 ABR 55/98, zu B II 3 b der Gründe, BAGE 92, 203[↩]
- siehe dazu nur BAG 16.06.2015 – 3 AZR 390/13, Rn. 36 ff.[↩]
- vgl. BAG 19.03.2019 – 3 AZR 201/17, Rn. 59, BAGE 166, 136[↩]
- vgl. BAG 15.05.2012 – 3 AZR 11/10, Rn. 26, BAGE 141, 259; 21.04.2009 – 3 AZR 674/07, Rn. 36[↩]
- vgl. dazu nur BAG 17.08.2004 – 3 AZR 189/03, zu B I 2 der Gründe[↩]
- BAG 9.12.2008 – 3 AZR 384/07, Rn. 47; 21.08.2001 – 3 ABR 44/00, zu B II 2 f aa der Gründe, BAGE 98, 354; 17.08.1999 – 3 ABR 55/98, zu B I 5 a der Gründe, BAGE 92, 203; 11.05.1999 – 3 AZR 21/98, zu IV 1 der Gründe, BAGE 91, 310[↩]
- dazu BAG 17.08.2004 – 3 AZR 189/03, zu B I 3 der Gründe[↩]
- vgl. BAG 17.08.1999 – 3 ABR 55/98, zu B I 5 a der Gründe, BAGE 92, 203[↩]
- vgl. BAG 6.11.2007 – 1 AZR 826/06, Rn. 40, BAGE 124, 314[↩]
