Betriebs­ver­ein­ba­rung zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – und ihre Teilkündigung

Eine Betriebs­ver­ein­ba­rung zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung kann auch teil­wei­se gekün­digt wer­den. Die anhand des drei­stu­fi­gen Prü­fungs­sche­mas ermit­tel­ten Ein­griffs­stu­fen sowie die Schlie­ßung eines Ver­sor­gungs­werks für Neu­ein­trit­te stel­len regel­mä­ßig natür­li­che und imma­nen­te Gren­zen des zur Ver­fü­gung gestell­ten Dotie­rungs­rah­mens dar. Hier­an hat sich die Teil­kün­di­gung zu ori­en­tie­ren. Ob sie Wir­kun­gen ent­fal­tet, hängt dann davon ab, ob der durch sie beding­te Ein­griff nach dem drei­stu­fi­gen Prü­fungs­sche­ma gerecht­fer­tigt ist.

Betriebs­ver­ein­ba­rung zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – und ihre Teilkündigung

Betriebs­ver­ein­ba­run­gen sind nach § 77 Abs. 5 BetrVG künd­bar. Das Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz eröff­net in § 77 Abs. 5 BetrVG den Betriebs­par­tei­en ein unein­ge­schränk­tes Kün­di­gungs­recht. Der Arbeit­ge­ber kann daher auch eine Betriebs­ver­ein­ba­rung über Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung nach § 77 Abs. 5 BetrVG kün­di­gen, ohne dass die Kün­di­gung eines sie recht­fer­ti­gen­den Grun­des bedarf. Eine unein­ge­schränkt aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung kann dabei nicht nur bewir­ken, dass das Ver­sor­gungs­werk für nach dem Kün­di­gungs­ter­min ein­tre­ten­de Arbeit­neh­mer geschlos­sen wird. Auch Arbeit­neh­mer, die zum Zeit­punkt der Kün­di­gung durch die Betriebs­ver­ein­ba­rung begüns­tigt wer­den, kön­nen von der Kün­di­gung betrof­fen sein1.

Aller­dings ist die Wir­kung der Kün­di­gung hin­sicht­lich der dadurch beding­ten Ein­grif­fe in die Höhe von Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten anhand des vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­wi­ckel­ten drei­stu­fi­gen Prü­fungs­sche­mas beschränkt.

Nach dem drei­stu­fi­gen Prü­fungs­sche­ma sind den abge­stuf­ten Besitz­stän­den der Arbeit­neh­mer ent­spre­chend abge­stuf­te, unter­schied­lich gewich­te­te Ein­griffs­grün­de des Arbeit­ge­bers gegen­über­zu­stel­len2. Der unter der Gel­tung der bis­he­ri­gen Ord­nung und in dem Ver­trau­en auf deren Inhalt bereits erdien­te und ent­spre­chend § 2 Abs. 1, § 2a Abs. 1 BetrAVG ermit­tel­te Teil­be­trag kann hier­nach nur in sel­te­nen Aus­nah­me­fäl­len ent­zo­gen wer­den. Das setzt zwin­gen­de Grün­de vor­aus. Zuwäch­se, die sich – wie etwa bei end­ge­halts­be­zo­ge­nen Zusa­gen – dienst­zeit­un­ab­hän­gig aus dyna­mi­schen Berech­nungs­fak­to­ren erge­ben (erdien­te Dyna­mik), kön­nen nur aus trif­ti­gen Grün­den geschmä­lert wer­den. Für Ein­grif­fe in dienst­zeit­ab­hän­gi­ge, noch nicht erdien­te Zuwachs­ra­ten genü­gen sach­lich-pro­por­tio­na­le Grün­de3.

Soweit gegen die­ses Sche­ma hin­sicht­lich der Ein­grif­fe in künf­ti­ge Zuwäch­se Beden­ken ange­bracht wer­den, grei­fen die­se nicht durch. Viel­mehr ergibt sich das drei­stu­fi­ge Prü­fungs­sche­ma aus der dem Betriebs­ren­ten­ge­setz zugrun­de lie­gen­den Inten­ti­on, Betriebs­ren­ten­an­wart­schaf­ten mög­lichst lücken­los bis zum Ein­tritt in den Ruhe­stand zu sichern, und der sozi­al­po­li­ti­schen Funk­ti­on der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung, die der der gesetz­li­chen Ren­te ent­spricht4.

Auch die vom Betriebs­rat gegen die­se Grund­sät­ze vor­ge­brach­ten Argu­men­te grei­fen nicht durch. Ein Ein­griff setzt zwar vor­aus, dass das drei­stu­fi­ge Prü­fungs­sche­ma ein­ge­hal­ten ist, ist dann aber auch mög­lich. Die gestuf­te Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung ist ver­fas­sungs­recht­lich gebo­ten5. Art. 14 Abs. 1 GG und der hier­aus fol­gen­de Schutz von Rech­ten aus betrieb­li­cher Alters­ver­sor­gung bestehen nicht ein­schrän­kungs­los unter Pri­va­ten6. Ein voll­stän­di­ger Aus­schluss der Ände­rungs­mög­lich­keit für den Arbeit­ge­ber mach­te eine Rege­lung zur frei­wil­li­gen Alters­ver­sor­gung durch Betriebs­ver­ein­ba­rung völ­lig unat­trak­tiv und beach­te­te die Berufs­frei­heit des Arbeit­ge­bers, Art. 12 Abs. 1 GG, unzu­rei­chend. Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung ist auf die Dau­er des gesam­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses ange­legt. Das erfor­dert einer­seits deren Schutz, ande­rer­seits aber auch ange­mes­se­ne Ände­rungs­mög­lich­kei­ten für den Arbeit­ge­ber und macht deren Erfor­der­lich­keit für den Arbeit­neh­mer erkenn­bar7. Daher besteht kein Wer­tungs­wi­der­spruch zu den stren­gen Grund­sät­zen des Zwei­ten Bun­des­ar­beits­ge­richts zur Ent­gelt­ab­sen­kung im Wege der Ände­rungs­kün­di­gung8. Die Ände­run­gen einer Ruhe­geld­ord­nung durch die Betriebs­par­tei­en unter­lie­gen zudem einer Kon­trol­le durch das Gericht, bei der nicht, wie im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess, die indi­vi­du­el­le Inter­es­sen­ab­wä­gung im Vor­der­grund steht, son­dern unter beson­de­rer Berück­sich­ti­gung des Ver­trau­ens­schutz­ge­dan­kens die Aus­wir­kun­gen auf alle Grup­pen der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer zu prü­fen sind9.

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Schlie­ßen die Betriebs­par­tei­en eine ablö­sen­de Betriebs­ver­ein­ba­rung, ist das drei­stu­fi­ge Prü­fungs­sche­ma anwend­bar. Denn die Betriebs­par­tei­en sind gemäß § 75 Abs. 1 BetrVG an die Grund­sät­ze des Ver­trau­ens­schut­zes und der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit (Art.20 Abs. 3 GG) gebun­den. Eine von ihnen geschlos­se­ne ablö­sen­de Betriebs­ver­ein­ba­rung kann kei­ne dar­über hin­aus­ge­hen­de Wir­kung ent­fal­ten. Soweit mit einer ablö­sen­den Betriebs­ver­ein­ba­rung unzu­läs­sig in den Besitz­stand ein­ge­grif­fen wird, bleibt die­ser trotz­dem erhal­ten. Die Ablö­sung ent­fal­tet kei­ne Wir­kung10.

Die Begren­zung der Wir­kung der – grund­sätz­lich ohne Grund zuläs­si­gen – Kün­di­gung ist zur Ver­mei­dung von Wer­tungs­wi­der­sprü­chen im Ver­hält­nis zur ein­ver­nehm­li­chen Neu­ge­stal­tung durch die Betriebs­par­tei­en erfor­der­lich. Der allein durch sei­ne Kün­di­gung han­deln­de Arbeit­ge­ber kann näm­lich kei­ne wei­ter­ge­hen­de Rege­lungs­mög­lich­keit haben als die Betriebs­par­tei­en gemein­sam11. Die Betriebs­ver­ein­ba­rung bleibt im Umfang der Grund­sät­ze des Ver­trau­ens­schut­zes und der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit auch nach ihrer Kün­di­gung als nor­ma­tiv fort­gel­ten­de Grund­la­ge für die ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer erhal­ten, die bis zum Kün­di­gungs­ter­min beim Arbeit­ge­ber ein­ge­tre­ten sind12.

Die dar­an geüb­te Kri­tik13 ver­fängt nicht. Dass nach § 77 Abs. 5 BetrVG Betriebs­ver­ein­ba­run­gen, soweit nichts ande­res ver­ein­bart ist, mit einer Frist von drei Mona­ten gekün­digt wer­den kön­nen, steht nicht ent­ge­gen. Die Kri­tik ver­kennt die grund­le­gen­de Mög­lich­keit auch der Teil­kün­di­gung von Betriebs­ver­ein­ba­run­gen14, die auch für die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung gilt. Das aner­kann­te Sche­ma zum zuläs­si­gen Begren­zen von Ansprü­chen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ist gleich­sam sämt­li­chen Betriebs­ver­ein­ba­run­gen zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung imma­nent und ermög­licht eine sach­ge­mä­ße Abgren­zung der Fol­gen einer Kündigung.

Durch das Stu­fen­sche­ma ist die Betriebs­ver­ein­ba­rung zwin­gend teil­bar. Wenn die Betriebs­ver­ein­ba­rung bei den Rechts­fol­gen einer Kün­di­gung teil­wei­se sinn­voll auf­recht­erhal­ten wer­den kann, muss der Arbeit­ge­ber sei­ne Kün­di­gung – gera­de zur Wah­rung der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit – auch auf eine Stu­fe beschrän­ken kön­nen. Dies kann zwar dazu füh­ren, dass eine sol­che Teil­kün­di­gung man­gels sie recht­fer­ti­gen­der Grün­de ins Lee­re geht und damit einer Prü­fung der Wirk­sam­keit der Kün­di­gung nahe­kommt. Aller­dings begrenzt der Arbeit­ge­ber selbst­ge­wählt die Wir­kun­gen sei­ner Kün­di­gung, auch um ihre Wir­kun­gen einer ent­spre­chen­den gericht­li­chen Über­prü­fung zufüh­ren zu können.

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Dass damit bei einer unwirk­sa­men Ablö­sung – durch ablö­sen­de Betriebs­ver­ein­ba­rung oder in ihrer Wir­kung begrenz­ter Kün­di­gung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung – die Rech­te der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten durch eine nor­ma­ti­ve Wei­ter­gel­tung der alten Betriebs­ver­ein­ba­rung wei­ter geschützt sind, ist sach- und sys­tem­ge­recht. Dadurch wer­den Rech­te, die durch Betriebs­ver­ein­ba­rung begrün­det sind, so geschützt, wie es das Gesetz für die­ses kol­lek­tiv­recht­li­che Rege­lungs­in­stru­ment vor­sieht. Die Rege­lung des § 77 Abs. 4 BetrVG bleibt anwend­bar, auch das dort gere­gel­te Ver­zichts- und Ver­wir­kungs­ver­bot15.

Zudem hat auch der Arbeit­ge­ber ein erheb­li­ches Inter­es­se am nor­ma­ti­ven Fort­be­stand der Betriebs­ver­ein­ba­rung nach einer Teil­kün­di­gung. Denn nur als sol­che ist sie wei­te­ren Teil­kün­di­gun­gen zugäng­lich. Wür­de die Betriebs­ver­ein­ba­rung und ihre nor­ma­ti­ve Wir­kung ent­fal­len, müss­te der Arbeit­ge­ber indi­vi­du­al­ver­trag­li­che Lösun­gen mit den Arbeit­neh­mern für wei­te­re Ver­än­de­run­gen der Ver­sor­gungs­ord­nung finden.

Die fort­wäh­ren­de nor­ma­ti­ve Wir­kung ist auch ein erfor­der­li­ches Kor­rek­tiv für die gebo­te­ne Anwen­dung des Ver­trau­ens­schut­zes und der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit zur Begren­zung der Rechts­fol­gen der Kün­di­gung: Wenn der Arbeit­ge­ber die gesam­te Betriebs­ver­ein­ba­rung auch in ihrer nor­ma­ti­ven Wir­kung kün­di­gen könn­te, müss­te er das ver­blei­ben­de Volu­men unter Beach­tung der Vor­ga­ben des Ver­trau­ens­schut­zes und der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit erneut unter Wah­rung des Mit­be­stim­mungs­rechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG auf die Arbeit­neh­mer ver­tei­len. Da er dies aber wegen des Ver­trau­ens­schut­zes und der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit in aller Regel gera­de nur in einer bestimm­ten Art und Wei­se kann, wäre es rei­ne För­me­lei, ihn im Nach­gang zu sei­ner Kün­di­gung zum Neu­ab­schluss der jeden­falls teil­wei­se fort­be­stehen­den Ver­sor­gungs­ord­nung zu zwingen.

Die Arbeit­ge­be­rin hat mit ihrem Schrei­ben vom 27.10.2017 die Pen­si­ons­ord­nung (PO 2006) teil­wei­se gekün­digt. Aus der For­mu­lie­rung „wer­den wir die Pen­si­ons­ord­nung, wie im Fol­gen­den aus­ge­führt, kün­di­gen“ folgt nicht etwa, dass sie erst noch kün­di­gen will, da sie im wei­te­ren Ver­lauf des Schrei­bens die Kün­di­gungs­frist und die Fol­gen ihrer Kün­di­gung kon­kret benennt. Dass die PO 2006 bereits zuvor für Neu­ein­trit­te gekün­digt war, steht der wei­te­ren Teil­kün­di­gung eben­falls nicht ent­ge­gen, da die PO 2006 nach die­ser ers­ten Kün­di­gung, wenn auch ver­än­dert, nor­ma­tiv fortwirkte.

Die Kün­di­gung ist im hier ent­schie­de­nen Fall – ent­ge­gen der Annah­me des Betriebs­rats – auch nicht man­gels sei­ner Betei­li­gung unwirksam.

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Eine Kün­di­gung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung bedarf – anders als die Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 102 Abs. 1 BetrVG – nach dem Gesetz nicht der Betei­li­gung oder Mit­be­stim­mung des Betriebs­rats, § 77 Abs. 5 BetrVG. Mit der Kün­di­gung übt der Arbeit­ge­ber zudem sein in § 77 Abs. 5 BetrVG gewähr­leis­te­tes Recht aus, ein­sei­tig die Been­di­gung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung zu errei­chen. Mit dem Ablauf der Kün­di­gungs­frist ent­fal­len also – vor­be­halt­lich einer even­tu­el­len Nach­wir­kung nach § 77 Abs. 6 BetrVG – die in der Betriebs­ver­ein­ba­rung ent­hal­te­nen Rege­lun­gen. Soweit ein zwin­gen­des Mit­be­stim­mungs­recht etwa nach § 87 Abs. 1 BetrVG besteht und der mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Tat­be­stand fort­be­steht, kann eine erneu­te Eini­gung der Betriebs­part­ner erfor­der­lich und ggf. mit­tels Eini­gungs­stel­le erzwun­gen wer­den, § 87 Abs. 2 BetrVG. Die Kün­di­gung selbst steht aber, wie gera­de die Nach­wir­kung des § 77 Abs. 6 BetrVG zeigt, nicht unter einem Vor­be­halt der Mit­be­stim­mung des Kündigungsadressaten.

Damit kommt es im vorl­ei­gen­den Fall dafür, ob der Betriebs­rat mit sei­nem Antrag voll obsiegt, dar­auf an, ob das drei­stu­fi­ge Prü­fungs­sche­ma ein­ge­hal­ten ist. Ob die nor­ma­ti­ve Wir­kung der PO 2006 in dem für die Ent­schei­dung maß­geb­li­chen Umfang auf­grund der Kün­di­gung ent­fal­len ist, wird das Lan­des­ar­beits­ge­richt noch zu prü­fen haben.

Im vor­lie­gen­den Fall liegt ein Ein­griff in die dienst­zeit­ab­hän­gi­gen, noch nicht erdien­ten Zuwachs­ra­ten vor. Die Arbeit­ge­be­rin hat in ihrer Kün­di­gung vom 27.10.2017 aus­drück­lich erklärt, sich zum 31.01.2018 auf den Weg­fall zukünf­tig erdien­ba­rer Zuwäch­se wei­te­rer Dienst­jah­re zu beschrän­ken und nicht dar­über hin­aus in bestehen­de Anwart­schaf­ten ein­grei­fen zu wol­len. Sie hat zudem erklärt, die Begren­zung ohne Berück­sich­ti­gung des Fest­schrei­be­ef­fekts vor­zu­neh­men, also die Gehäl­ter wei­ter zu dyna­mi­sie­ren. Sie bedürf­te daher sach­lich-pro­por­tio­na­ler Grün­de, die einen Ein­griff auf der drit­ten Besitz­stands­stu­fe recht­fer­ti­gen könn­ten. Ob die­se vor­lie­gen, die­ser Ein­griff also gerecht­fer­tigt ist, und inso­weit die Wir­kun­gen der PO 2006 ent­fal­len lässt, kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt auf der Grund­la­ge der Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts nicht abschlie­ßend beur­tei­len. Denn die­ses hat auf der Basis sei­ner Rechts­auf­fas­sung der­ar­ti­ge Fest­stel­lun­gen nicht getrof­fen. Die­se nun­mehr zu tref­fen gibt ihm die Zurück­ver­wei­sung Gele­gen­heit. Die Arbeit­ge­be­rin hat sich auf wirt­schaft­li­che Grün­de beru­fen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt wird deren Vor­lie­gen anhand der ein­schlä­gi­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zu prü­fen haben16.

Maß­geb­lich wird das Lan­des­ar­beits­ge­richt für die Beur­tei­lung der Fra­ge, ob Grün­de für die Been­di­gung der Rege­lun­gen über betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung gege­ben sind, den Zeit­punkt des Ablaufs der Kün­di­gungs­frist her­an­zu­zie­hen haben. Zwar ist grund­sätz­lich auf den Zeit­punkt der Neu­re­ge­lung abzu­stel­len17. Bei der Kün­di­gung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung ohne ein­ver­nehm­li­che Neu­re­ge­lung ist dies aller­dings der Zeit­punkt des Ablaufs der Kündigungsfrist.

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Dabei kommt es – ent­ge­gen der Annah­me des Betriebs­rats – nicht dar­auf an, im jewei­li­gen Ein­zel­fall und auf das Ein­zel­fall­ergeb­nis bezo­gen die Ein­griffs­tie­fe fest­zu­stel­len18 und damit die Ver­sor­gungs­an­sprü­che bzw. ‑anwart­schaf­ten nach den bei­den unter­schied­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nun­gen zu berech­nen und ein­an­der gegen­über­zu­stel­len. Es kann hier, obwohl eine end­ge­halts­be­zo­ge­ne Ver­sor­gungs­zu­sa­ge vor­liegt, nicht erst beim Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis fest­ge­stellt wer­den, ob mit der ablö­sen­den Neu­re­ge­lung in bestehen­de Besitz­stän­de ein­ge­grif­fen wird. Viel­mehr kann die Teil­kün­di­gung mit ihren Wir­kun­gen nach dem Vor­ge­sag­ten auf die drit­te Stu­fe als sol­che begrenzt wer­den. Das hat die Arbeit­ge­be­rin getan. Die mög­li­chen Aus­wir­kun­gen der Kün­di­gung ste­hen damit bereits jetzt fest.

Die PO 2006 besteht auch nicht unver­än­dert nach­wir­kend nach § 77 Abs. 6 BetrVG fort. Die vom Betriebs­rat bean­trag­te dahin­ge­hen­de Fest­stel­lung wird das Lan­des­ar­beits­ge­richt nach der Zurück­ver­wei­sung nicht tref­fen kön­nen. Da die Arbeit­ge­be­rin ent­schie­den hat, die Zuwäch­se voll­stän­dig ein­zu­schrän­ken, schei­det ein Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG aus, so dass inso­weit auch nicht von einer Nach­wir­kung der PO 2006 aus­ge­gan­gen wer­den kann. Denn die­ses Mit­be­stim­mungs­recht führt ledig­lich zu einer Teil­mit­be­stim­mung. Es ent­fällt, wenn der Arbeit­ge­ber nicht mehr bereit ist, einen Dotie­rungs­rah­men für sei­ne Leis­tun­gen zur Ver­fü­gung zu stel­len19.

Die Nach­wir­kung einer gekün­dig­ten Betriebs­ver­ein­ba­rung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ist nicht nur dann aus­ge­schlos­sen, wenn der Arbeit­ge­ber die Ansprü­che der Arbeit­neh­mer völ­lig besei­ti­gen will. Der Aus­schluss gilt auch dann, wenn der Arbeit­ge­ber bestimm­te Besitz­stän­de der Arbeit­neh­mer ent­fal­len las­sen will und inner­halb des auf die­se Wei­se mit­be­stim­mungs­frei ver­rin­ger­ten Dotie­rungs­rah­mens kein Raum für eine Neu­ver­tei­lung bleibt oder der Arbeit­ge­ber kei­ne Neu­ver­tei­lung anstrebt20.

Das ist unab­hän­gig davon, ob es dem Arbeit­ge­ber recht­lich mög­lich wäre, auch einen wei­ter­ge­hen­den Ein­griff – hier in die erdien­te Dyna­mik – vor­zu­neh­men. Die anhand des drei­stu­fi­gen Prü­fungs­sche­mas ermit­tel­ten Ein­griffs­stu­fen sowie auch die Schlie­ßung eines Ver­sor­gungs­werks für Neu­ein­trit­te21 stel­len bei der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung regel­mä­ßig man­gels abwei­chen­der aus­drück­li­cher Ver­ein­ba­run­gen natür­li­che und imma­nen­te Gren­zen in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung und des für ein Ver­sor­gungs­werk zur Ver­fü­gung gestell­ten Dotie­rungs­rah­mens dar. Ent­schei­det sich der Arbeit­ge­ber anhand die­ser Gren­zen, inso­weit kei­nen Dotie­rungs­rah­men für Leis­tun­gen zur Ver­fü­gung zu stel­len, ist dies mit­be­stim­mungs­frei. Der bestehen­de ggf. ver­rin­ger­te Dotie­rungs­rah­men kann dann nicht mehr im Rah­men des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG umver­teilt wer­den, wenn sich der Arbeit­ge­ber bei sei­ner Kün­di­gung an die­se Stu­fen hält. Ein gerin­ge­rer Ein­griff bei der einen Arbeit­neh­mer­grup­pe müss­te sonst auf der Grund­la­ge des fest­ste­hen­den neu­en Dotie­rungs­rah­mens durch einen stär­ke­ren Ein­griff bei der ande­ren Arbeit­neh­mer­grup­pe aus­ge­gli­chen wer­den. Für einen sol­chen Ein­griff hat der Arbeit­ge­ber regel­mä­ßig nicht die erfor­der­li­chen gewich­ti­ge­ren Recht­fer­ti­gungs­grün­de; zudem will er die Wir­kung einer Teil­kün­di­gung auch erkenn­bar auf eine bestimm­te Stu­fe beschrän­ken22. Anders ist dies nur dann, wenn der Arbeit­ge­ber nicht die Rech­te der Arbeit­neh­mer auf einer bestimm­ten Stu­fe voll­stän­dig besei­ti­gen, son­dern inner­halb der Stu­fe noch Mit­tel zur Ver­fü­gung stel­len will, inso­weit also noch ein zur Ver­tei­lung anste­hen­der Dotie­rungs­rah­men verbleibt.

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Die PO 2006 gilt auch aus einem ande­ren Grund nicht nach § 77 Abs. 6 BetrVG wei­ter. Wenn die PO 2006 ohne­hin – jeden­falls im Übri­gen – nor­ma­tiv fort­be­steht, schei­det regel­mä­ßig eine (Teil-)Nachwirkung aus. Eine ein­heit­li­che Betriebs­ver­ein­ba­rung wirkt ent­we­der nor­ma­tiv oder nicht. Nach einer zuläs­si­gen Teil­kün­di­gung kann allen­falls der gekün­dig­te Teil einer neu­en oder wei­te­ren Mit­be­stim­mung zuge­führt wer­den. Wenn der Arbeit­ge­ber einen Teil der Betriebs­ver­ein­ba­rung aber wirk­sam kün­di­gen und die­sen Teil der Leis­tung ein­stel­len will, kann er nicht gezwun­gen wer­den, den gesam­ten Inhalt der Betriebs­ver­ein­ba­rung neu zu ver­han­deln oder zu ver­ein­ba­ren23.

Soll­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt den Haupt­an­trag als unbe­grün­det anse­hen, wird es klä­ren müs­sen, unter wel­cher Bedin­gung der Betriebs­rat sei­ne Hilfs­an­trä­ge gestellt hat. Nach der­zei­ti­gem Stand spricht Eini­ges dafür, dass er sie ledig­lich für den Fall der Unzu­läs­sig­keit des Antrags zu 1. bzw. der Nicht­klä­rung aller mate­ri­el­ler Fra­gen im Rah­men die­ses Antrags gestellt hat, da er mit den Hilfs­an­trä­gen zumin­dest Aus­schnit­te des­sel­ben Antrags­ziels wie mit sei­nem Haupt­an­trag ver­folgt. Da aber alle mate­ri­el­len Fra­gen mit die­sem Beschluss und dem Beschluss des Lan­des­ar­beits­ge­richts geklärt wer­den, wird über die wei­te­ren Anträ­ge nicht mehr zu befin­den sein.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 8. Dezem­ber 2020 – 3 ABR 44/​19

  1. BAG 25.02.2020 – 1 ABR 39/​18, Rn. 48; 17.08.1999 – 3 ABR 55/​98, zu B I 4 a der Grün­de, BAGE 92, 203[]
  2. st. Rspr. seit BAG 17.04.1985 – 3 AZR 72/​83, zu B II 3 c der Grün­de, BAGE 49, 57[]
  3. vgl. etwa BAG 22.10.2019 – 3 AZR 429/​18, Rn. 62 mwN, BAGE 168, 150[]
  4. BAG 19.03.2019 – 3 AZR 201/​17, Rn. 32 ff., BAGE 166, 136; aA Diller/​Günther DB 2017, 908, 909 ff.[]
  5. vgl. Rolfs in Blomeyer/​Rolfs/​Otto BetrAVG 7. Aufl. Anh. § 1 Rn. 615[]
  6. vgl. BVerfG 26.05.2020 – 1 BvL 5/​18, Rn. 46, BVerfGE 153, 358[]
  7. Zwan­zi­ger AuR 2020, 392, 395[]
  8. vgl. BAG 20.10.2017 – 2 AZR 783/​16 (F), BAGE 160, 364[]
  9. BAG 30.01.1970 – 3 AZR 44/​68, zu B IV 3 b der Grün­de, BAGE 22, 252[]
  10. vgl. BAG 19.03.2019 – 3 AZR 201/​17, Rn. 27, 88, 134, 135, BAGE 166, 136[]
  11. BAG 18.04.1989 – 3 AZR 688/​87, zu III 1 c der Grün­de, BAGE 61, 323[]
  12. BAG 11.05.1999 – 3 AZR 21/​98, zu III 2 a der Grün­de, BAGE 91, 310; eben­so 25.02.2020 – 1 ABR 39/​18, Rn. 48[]
  13. vgl. Blo­mey­er Anm. SAE 2000, 230, 233; Diller/​Günther DB 2017, 908, 910; Kon­zen FS Kreutz 2010 S. 229, 243 f.; Schipp FS 100 Jah­re Betriebs­ver­fas­sungs­recht 2020 S. 669, 675; Strick Anm. ZIP 2000, 855, 858; Wal­ter­mann GS Hein­ze 2005 S. 1021, 1028 ff.; Wal­ter­mann FS Kreutz 2010 S. 471, 483 f.; Kreutz GK-BetrVG 11. Aufl. § 77 Rn. 406; Kai­ser in Löwisch/​Kaiser BetrVG 6. Aufl. § 77 Rn. 66; Roth in Schlewing/​Henssler/​Schipp/​Schnitker Arbeits­recht der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung Stand August 2020 Teil 7 A Rn. 365[]
  14. vgl. BAG 6.11.2007 – 1 AZR 826/​06, BAGE 124, 314[]
  15. BAG 17.08.1999 – 3 ABR 55/​98, zu B II 3 b der Grün­de, BAGE 92, 203[]
  16. sie­he dazu nur BAG 16.06.2015 – 3 AZR 390/​13, Rn. 36 ff.[]
  17. vgl. BAG 19.03.2019 – 3 AZR 201/​17, Rn. 59, BAGE 166, 136[]
  18. vgl. BAG 15.05.2012 – 3 AZR 11/​10, Rn. 26, BAGE 141, 259; 21.04.2009 – 3 AZR 674/​07, Rn. 36[]
  19. vgl. dazu nur BAG 17.08.2004 – 3 AZR 189/​03, zu B I 2 der Grün­de[]
  20. BAG 9.12.2008 – 3 AZR 384/​07, Rn. 47; 21.08.2001 – 3 ABR 44/​00, zu B II 2 f aa der Grün­de, BAGE 98, 354; 17.08.1999 – 3 ABR 55/​98, zu B I 5 a der Grün­de, BAGE 92, 203; 11.05.1999 – 3 AZR 21/​98, zu IV 1 der Grün­de, BAGE 91, 310[]
  21. dazu BAG 17.08.2004 – 3 AZR 189/​03, zu B I 3 der Grün­de[]
  22. vgl. BAG 17.08.1999 – 3 ABR 55/​98, zu B I 5 a der Grün­de, BAGE 92, 203[]
  23. vgl. BAG 6.11.2007 – 1 AZR 826/​06, Rn. 40, BAGE 124, 314[]

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