Betriebsvereinbarungen – und das Gebot der Rechtsquellenklarheit

Schließt ein herrschendes Unternehmen zugleich handelnd für die Konzernunternehmen mit dem Konzernbetriebsrat, dem oder den jeweiligen Gesamtbetriebsräten oder den Einzelbetriebsräten eine Betriebsvereinbarung oder einen Sozialplan ab, muss sich aus deren Inhalt zweifelsfrei ergeben, welche Regelungen von welchem Betriebsverfassungsorgan im Rahmen seiner gesetzlichen Zuständigkeit vereinbart wird. Auch insoweit gilt das Gebot der Rechtsquellenklarheit.

Betriebsvereinbarungen – und das Gebot der Rechtsquellenklarheit

Die Auslegung einer Betriebsvereinbarung richtet sich wegen ihrer normativen Wirkung (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG) nach den Grundsätzen der Tarif- und Gesetzesauslegung. Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Darüber hinaus sind Sinn und Zweck der Regelung von besonderer Bedeutung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung1.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegen auch Betriebsvereinbarungen dem für normative Regelungen geltenden Gebot der Rechtsquellenklarheit2. Das folgt aus den Erfordernissen der Rechtssicherheit, die im Schriftformgebot des § 77 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG zum Ausdruck kommen. Es stellt sicher, dass für die Normunterworfenen die Urheberschaft eindeutig ist. Erst aufgrund dessen kann beurteilt werden, wer für diese Normsetzung wem gegenüber verantwortlich ist, ob sie von der jeweiligen Normsetzungskompetenz gedeckt und wer zu ihrer Ablösung berechtigt ist sowie wem entsprechende Durchführungs- und Einwirkungspflichten obliegen. Dieses Gebot erfasst nicht nur sog. mehrseitige Vereinbarungen, die ein Arbeitgeber mit Betriebsräten und einer Gewerkschaft trifft. Es gilt auch, soweit die Konzernobergesellschaft mit dem Konzernbetriebsrat, mit dem oder, zugleich handelnd für die Konzernunternehmen – den jeweiligen Gesamtbetriebsräten oder Einzelbetriebsräten gemeinsam Betriebsvereinbarungen oder Sozialpläne abschließt oder ein Arbeitgeber mit dem Gesamtbetriebsrat und den Einzelbetriebsräten entsprechendes vereinbart3. Zwar steht in einem solchen Fall fest, dass es sich um eine betriebsverfassungsrechtliche Rechtsquelle handelt, die für betriebszugehörige Arbeitnehmer unmittelbar und zwingend gilt, § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Ob die jeweiligen Parteien im Rahmen ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Zuständigkeiten im Verhältnis zueinander und gegenüber ihren vom BetrVG zwingend vorgegebenen Vertragspartnern gehandelt haben, folgt daraus nicht ohne weiteres. Hat ein Normenvertrag unterschiedliche betriebsverfassungsrechtliche Rechtsquellen zum Inhalt, muss die Frage, ob eine bestimmte Regelung eine Betriebsvereinbarung, eine Gesamtbetriebsvereinbarung oder eine Konzernbetriebsvereinbarung ist, in welchem Verhältnis diese Vereinbarungen zueinander stehen und wer von den Betriebsverfassungsorganen für welche Teile im Rahmen seiner gesetzlichen Zuständigkeit handelt, sowohl im Interesse der Rechtsunterworfenen als auch im Verhältnis der Betriebsverfassungsorgane untereinander einer zuverlässigen Beantwortung zugänglich sein.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall wurde die Betriebsvereinbarung auf Arbeitgeberseite von dem herrschenden Unternehmen zugleich auch handelnd für die in der Anlage 1 aufgeführten abhängigen Unternehmen abgeschlossen. Partner des Normenvertrags der Arbeitnehmerseite waren sowohl der Konzernbetriebsrat als auch der bei dem herrschenden Unternehmen wie die bei den im Einzelnen benannten Konzerngesellschaften jeweils gebildeten Gesamtbetriebsräte. Das spricht dafür, dass zugleich mit der Konzernbetriebsvereinbarung gleichlautende Gesamtbetriebsvereinbarungen geschlossen werden sollten. Allerdings haben sowohl der Konzernbetriebsrat als auch die Gesamtbetriebsräte nach dem in Klammern gesetzten Zusatz scheinbar nur gehandelt, “soweit zuständig”. Deshalb ist es zweifelhaft, in welchem Umfang sich die einzelnen Vertretungen gegenüber dem jeweiligen Vertragspartner binden wollten. Namentlich bleibt offen, ob und inwieweit sie sich auf Regelungen zur zwingenden oder zur freiwilligen Mitbestimmung verständigt haben, hinsichtlich derer unterschiedliche Ablösungs- und Verdrängungsregeln gelten4.

Welcher Erklärungswert diesem Klammerzusatz zukommt und ob hieraus die Unwirksamkeit der vorliegenden Betriebsvereinbarung folgt, bedurfte im hier entschiedenen Fall jedoch keiner Entscheidung. Selbst im Fall einer wirksam vereinbarten Konzern- oder Gesamtbetriebsvereinbarung regelt er keine weitergehenden Ansprüche, sondern bestimmt den Vorrang von Ansprüchen aus einem Sozialplan und schließt zugleich Doppelansprüche aufgrund desselben Sachverhalts aus.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. September 2017 – 1 AZR 717/15

  1. BAG 17.11.2015 – 1 AZR 881/13, Rn. 13 mwN []
  2. BAG 15.04.2008 – 1 AZR 86/07, Rn. 17 ff., BAGE 126, 251 []
  3. Fitting BetrVG 28. Aufl. § 77 Rn. 22 mwN []
  4. dazu BAG 11.12 2001 – 1 AZR 193/01, zu II 2 a der Gründe, BAGE 100, 60 []