Betriebsvereinbarungen über Tarifentgelte

Die Betriebsparteien können wegen der Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in einer Betriebsvereinbarung weder Bestimmungen über Tarifentgelte treffen noch über deren Höhe disponieren.

Betriebsvereinbarungen über Tarifentgelte

Fehlt es demnach an der normativen Geltung der Betriebsvereinbarung, steht das ihrer Nachwirkung von vornherein entgegen1.

Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn sie in einem Tarifvertrag enthalten sind und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt. Tarifüblich ist eine Regelung, wenn der Regelungsgegenstand in der Vergangenheit in einem einschlägigen Tarifvertrag enthalten war und die Tarifvertragsparteien über ihn Verhandlungen führen2.

Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist nicht von der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers abhängig. Sie dient der Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie sowie der Erhaltung und Stärkung der Funktionsfähigkeit der Koalitionen. Sie soll verhindern, dass Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend – und sei es inhaltsgleich – in Betriebsvereinbarungen geregelt werden3. Dementsprechend können die Betriebsparteien weder Bestimmungen über Tarifentgelte treffen noch über deren Höhe disponieren. Das gilt selbst dann, wenn die von ihnen getroffene Regelung für die Arbeitnehmer günstiger ist als diejenige der Tarifvertragsparteien4.

Die Sperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gilt allerdings nicht, soweit es um Angelegenheiten geht, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen5.

Die Regelungssperre ist hier auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit aufgehoben. Die mit der Betriebsvereinbarung ausgestaltete absolute Entgelthöhe gehört nach dem insoweit allein in Betracht kommenden Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht zur mitbestimmungspflichtigen betrieblichen Lohngestaltung. Auf den Tarifvorbehalt nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG kommt es nicht an.

Die Betriebsvereinbarung ist in Folge ihres Verstoßes gegen die Regelungssperre unwirksam6. Die Unwirksamkeitsfolge greift auch bei günstigeren Betriebsvereinbarungen7. Soweit das Bundesarbeitsgericht von einer Verdrängungswirkung tariflicher Normen gegenüber einer gegen die Tarifsperre verstoßenden Betriebsverfassungsnorm ausgegangen ist8, bringt das nichts Anderes zum Ausdruck. § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist keine Kollisions, sondern Kompetenznorm9.

Zahlungsansprüche der Arbeitnehmer lassen sich in einem solchen Fall auch nicht auf § 611 BGB iVm. den im Betrieb mitbestimmungsgemäß eingeführten Entlohnungsgrundsätzen stützen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitnehmer in Fortführung der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung bei einer mitbestimmungswidrigen Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Entlohnungsgrundsätze fordern. Die im Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung über die Vergütung wird von Gesetzes wegen ergänzt durch die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nach den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen zu vergüten10.

Ein hierauf gestützter Anspruch des Arbeitnehmers scheitert bei den auf die Zahlung der Entgeltdifferenzen gerichteten Anträgen bereits daran, dass die über den jeweiligen “Hamburger Tarifen” in einer absoluten Höhe garantierten und an künftige Erhöhungen des tariflichen Gehalts anknüpfenden Entgeltsteigerungen keinen Entlohnungsgrundsatz darstellen, dessen Änderung der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterfallen würde. Entlohnungsgrundsätze sind abstrakt-generelle Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll. Es handelt sich um generalisierte Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt11. Die absolute Höhe der Vergütung zählt nicht hierzu.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Januar 2018 – 1 AZR 65/17

  1. vgl. BAG 9.12 2014 – 1 ABR 19/13, Rn. 14, BAGE 150, 132 []
  2. BAG 5.03.2013 – 1 AZR 417/12, Rn.19 []
  3. vgl. BAG 13.03.2012 – 1 AZR 659/10, Rn.20 []
  4. vgl. BAG 30.05.2006 – 1 AZR 111/05, Rn. 27, BAGE 118, 211 []
  5. grds. BAG GS 3.12 1991 – GS 2/90, zu C I 4 der Gründe, BAGE 69, 134; vgl. auch 17.05.2011 – 1 AZR 473/09, Rn. 30, BAGE 138, 68 []
  6. zu dieser Rechtsfolge BAG 26.08.2008 – 1 AZR 354/07, Rn. 11 mwN, BAGE 127, 297; 20.04.1999 – 1 AZR 631/98, zu II 3 b der Gründe, BAGE 91, 244; zuletzt 26.01.2017 – 2 AZR 405/16, Rn. 16 f. mwN []
  7. BAG 30.05.2006 – 1 AZR 111/05, Rn. 25 ff., BAGE 118, 211 []
  8. BAG 13.03.2012 – 1 AZR 659/10, Rn. 22 []
  9. vgl. BAG 22.03.2005 – 1 ABR 64/03, zu B II 2 c ee (1) der Gründe, BAGE 114, 162 mwN []
  10. zuletzt BAG 25.04.2017 – 1 AZR 427/15, Rn. 16 mwN []
  11. vgl. BAG 28.04.2009 – 1 ABR 97/07, Rn.19, BAGE 131, 1 []