Betriebsvereinbarungen – und der Tarifvorrang

Nach § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

Betriebsvereinbarungen - und der Tarifvorrang

Arbeitsbedingungen sind dann durch Tarifvertrag geregelt, wenn über sie ein Tarifvertrag abgeschlossen worden ist und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt.

Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG hängt nicht davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Eine gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung ist unwirksam1. Das gilt bei einer Betriebsvereinbarung über einen tariflich (üblicherweise) geregelten Gegenstand nicht nur, wenn bei ihrem Zustandekommen entsprechende Tarifverträge bereits bestanden. Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG wirkt vielmehr auch dann, wenn entsprechende Tarifbestimmungen erst später in Kraft treten2.

Sie greift allerdings dann nicht ein, wenn es sich um eine der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegende Angelegenheit handelt.

Ausgehend von diesen Grundsätzen steht der Gehaltstarifgestaltung in der Betriebsvereinbarung eines Berliner Einzelhandelsbetriebes die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 BetrVG entgegen. Sie betrifft einen tariflich geregelten Gegenstand.

Der Berliner Einzelhandelsbetrieb der Arbeitgeberin fällt nach § 1 A. und B. TV-GLA Berlin in dessen räumlichen und fachlichen Geltungsbereich. § 2 C. TV-GLA Berlin weist Gehaltstabellen aus, in denen monatsbezogene und tätigkeitsjahrabhängige Gehaltssätze – unter Differenzierung entsprechend den unter § 2 B. TV-GLA Berlin näher definierten Gehaltsgruppen K 1 bis K 5 – festgelegt sind. § 3 C. TV-GLA Berlin bestimmt für gewerblich Beschäftigte Stundenlohnsätze in Abhängigkeit von den in § 3 B. TV-GLA Berlin näher definierten Lohngruppen L 1 bis L 6.

In der Betriebsvereinbarung (hier: § 15 BV 97) sind demgegenüber Gehaltsgruppen definiert, eine gehaltsgruppenabhängige Mindesthöhe der Gehälter “über den jeweiligen Hamburger Tarifen” garantiert und festgelegt, dass Tariferhöhungen mit Wirkung des Tarifabschlusses zu einer entsprechenden Erhöhung des Garantiegehaltes führen. Damit haben die Betriebsparteien insgesamt weder eine bloße “Mindestabstandsklausel” zum im Gebiet der Freien und Hansestadt Hamburg einschlägigen Tarifentgelt vereinbart noch – als Entgeltgrundsatz iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG – Verteilungsrelationen nach abstrakten Gehaltsabständen festgelegt. Sie haben vielmehr Entgelte in einer absoluten Höhe bestimmt. An einer solchen Gestaltung sind sie nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gehindert3. Nichts anderes folgt aus § 2 C., § 3 C. TV-GLA, wonach die Gehalts- und Lohnsätze als “monatliches Mindestentgelt” und “Mindestlohn” ausgewiesen sind. Darin liegt keine Öffnungsklausel iSv. § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG zugunsten betrieblicher Regelungen zur Entgelthöhe. Mit der Formulierung ist lediglich verlautbart, dass die Tarifvertragsparteien von der – wegen des Günstigkeitsprinzips ohnehin eröffneten – Möglichkeit der individuellen Vereinbarung einer höheren Vergütung ausgehen.

Die Regelungssperre ist nicht unter dem Gesichtspunkt einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit aufgehoben. Die in § 15 BV 97 festgelegte absolute Entgelthöhe gehört nach dem insoweit allein in Betracht kommenden Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht zur mitbestimmungspflichtigen betrieblichen Lohngestaltung. Auf den Tarifvorbehalt nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG kommt es nicht an.

Rechtsfolge des Verstoßes von § 15 BV 97 gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist seine Unwirksamkeit. Diese erstreckt sich – und das hat das Landesarbeitsgericht verkannt – auch auf die Urlaubs- und Weihnachtsgeldfestlegungen des § 8 Unterabs. 1 und Unterabs. 2 BV 97. Ohne die Gehaltstarifregelung in § 15 BV 97 stellen diese keine sinnvollen und in sich geschlossenen, praktikablen Bestimmungen mehr dar. Das Urlaubs- und Weihnachtsgeld ist mit einem auf das Gehalt bezogenen prozentualen Anteil definiert (“62, 5 % des Gehaltes”). Mit “Gehalt” haben die Betriebsparteien nicht an die individuelle Vergütung, sondern an das von ihnen in § 15 BV 97 ausgestaltete Gehalt angeknüpft. Für einen anderen Regelungswillen fehlt es an Anhaltspunkten. Ist aber § 15 BV 97 als Bezugspunkt der Urlaubs- und Weihnachtsgeldregelung unwirksam, betrifft dies zwangsläufig auch die Bezug nehmende Regelung. Damit kommt es nicht darauf an, ob § 8 BV 97 seinerseits gegen die Regelungssperre verstößt oder – wie vom Landesarbeitsgericht für das Weihnachtsgeld angenommen – im Hinblick auf eine “Sonderzuwendungen” betreffende Öffnungsklausel im MTV Berlin wirksam ist (§ 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Ebenso ist unerheblich, ob – wie vom Landesarbeitsgericht für das Urlaubsgeld bejaht – bei § 8 Unterabs. 1 BV 97 die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG im Hinblick auf einen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmten Tatbestand aufgehoben ist.

Auch vertragliche Ansprüche auf das Urlaubs- und Weihnachtsgeld scheiden in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Streitfall aus:

§ 9 Nr. 4 des Arbeitsvertrags vom 01.03.1996 vermittelt – iVm. § 8 Unterabs. 1 und Unterabs. 2 BV 97 – keinen Anspruch. Das ergibt dessen Auslegung.

§ 9 Nr. 4 des Arbeitsvertrags ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB. Darauf lässt schon das äußere Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung schließen. Jedenfalls handelt es sich um eine sog. Einmalbedingung iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Sowohl Allgemeine Geschäftsbedingungen als auch Einmalbedingungen können vom Bundesarbeitsgericht als typische Erklärungen selbst ausgelegt werden4.

Mit der Klausel, dass der Arbeitsvertrag “nur in Verbindung mit der nachfolgenden G-Betriebsvereinbarung gültig” ist, haben die Parteien – anders als es der bloße Wortlaut nahe legt – keine Bedingung für die Wirksamkeit ihres Vertragsschlusses formuliert. In ihr drückt sich vielmehr der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner unter Berücksichtigung ihrer Interessenlagen aus, dass sämtliche im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbarten Abreden der (kollektivrechtlichen) Abänderbarkeit durch die “nachfolgende”, für den Berliner Betrieb geschlossene – und lediglich mit der Bezeichnung “Hamburg” versehene – BV 97 unterliegen.

Die Zahlungsanträge sind nicht wegen einer im Zusammenhang mit der BV 97 einschließlich ihrer Regelungen des § 8 Unterabs. 1 und Unterabs. 2 – ggf. im Wege der Umdeutung nach § 140 BGB – anzunehmenden Gesamtzusage begründet. Dafür geben die Festlegungen der Präambel der BV 97 ebenso wenig her5 wie andere von der Arbeitnehmerin angeführte Umstände. Es handelt sich nicht um außerhalb der Betriebsvereinbarung liegende Umstände, die auf einen Verpflichtungswillen der Arbeitgeberin losgelöst von der normativen Geltung der BV 97 schließen lassen könnten.

Die Arbeitnehmerin vermag die in der Revision noch streitbefangenen Forderungen nicht auf eine betriebliche Übung zu stützen, nach der die Arbeitgeberin ein jährliches Weihnachts- und Urlaubsgeld gewährt hat. Das erfolgte – für die Arbeitnehmerin erkennbar – in Erfüllung einer vermeintlichen Verpflichtung aus der BV 97. Die Arbeitnehmerin konnte nicht berechtigterweise annehmen, dass sich die Arbeitgeberin zu einem entsprechenden Verhalten unabhängig vom Schicksal der BV 97 auf unbegrenzte Zeit verpflichten wollte.

Schließlich besteht kein Anspruch nach § 611 BGB iVm. den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen. Zwar kann ein Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in Fortführung der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung bei einer unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vorgenommenen Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Entlohnungsgrundsätze fordern. Denn die im Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung über die Vergütung wird von Gesetzes wegen ergänzt durch die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nach den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen zu vergüten6. Vorliegend ist aber der Anwendungsbereich der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung nicht eröffnet. Ebenso wenig, wie diese Theorie Ansprüche auf der Grundlage eines mitbestimmungswidrig eingeführten Entgeltsystems vermittelt7, vermag sie Ansprüche auf ein vom Betriebsrat kompetenzwidrig (mit-)gestaltetes Entgelt zu begründen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Januar 2019 – 1 AZR 64/18

  1. vgl. zum Ganzen BAG 23.01.2018 – 1 AZR 65/17, Rn. 16 mwN, BAGE 161, 305 []
  2. BAG 21.01.2003 – 1 ABR 9/02, zu B II 2 c aa (1) der Gründe []
  3. vgl. dazu ausf. BAG 23.01.2018 – 1 AZR 65/17, Rn. 21, BAGE 161, 305 []
  4. vgl. BAG 18.10.2018 – 6 AZR 246/17, Rn. 12; zu den Maßstäben der Auslegung vgl. zB BAG 5.03.2013 – 1 AZR 880/11, Rn. 59; 19.05.2010 – 4 AZR 796/08, Rn. 15, BAGE 134, 283 []
  5. vgl. ausf. BAG 23.01.2018 – 1 AZR 65/17, Rn. 25 ff., BAGE 161, 305 []
  6. zB BAG 5.05.2015 – 1 AZR 435/13, Rn. 13 []
  7. dazu BAG 24.01.2017 – 1 AZR 772/14, Rn. 46 mwN, BAGE 158, 44 []