Betriebsvereinbarungen zu Arbeitszeit und Arbeitszeitkonten – und die Überstundenvergütung

Der Arbeitgeber ist nach § 611 Abs. 1 BGB (ab 1.04.2017: § 611a Abs. 2 BGB) zur Zahlung der vereinbarten Vergütung für die vereinbarte Arbeitsleistung verpflichtet.

Betriebsvereinbarungen zu Arbeitszeit und Arbeitszeitkonten – und die Überstundenvergütung
  • Legen die Parteien einen bestimmten zeitlichen Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung – Regel- oder Normalarbeitszeit – fest, betrifft die Vergütungspflicht zunächst (nur) die Vergütung der vereinbarten Normalarbeitszeit.
  • Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, ist der Arbeitgeber nach § 612 Abs. 1 BGB zu deren Vergütung verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Letzteres erfordert, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind1.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hat der Arbeitnehmer in den streitbefangenen Jahren Arbeitsleistungen in einem seine vereinbarte Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang erbracht. Nach seinem Arbeitsvertrag beträgt die Arbeitszeit 156, 60 Stunden im Monat. Diese Normalarbeitszeit wurde weder durch Nr. 3 der  in dem Betrieb geschlossenen Rahmenbetriebsvereinbarung, wonach sich die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für alle Mitarbeiter auf 40 Stunden ohne Lohnausgleich erhöht wurde, noch durch eine entsprechende Vereinbarung der Parteien erhöht.

Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit des Arbeitnehmers wurde nicht aufgrund einer Betriebsvereinbarung geändert. Zwar beträgt nach Nr. 3 RBV die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für alle Mitarbeiter 40 Stunden (ohne Lohnausgleich). Diese Bestimmung ist aber wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam.

Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Die Regelung in § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG verdeutlicht, dass es den Tarifvertragsparteien vorbehalten bleibt, ob sie ergänzende Betriebsvereinbarungen zulassen wollen oder nicht. Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn diese in einem nach seinem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich einschlägigen Tarifvertrag enthalten ist und der Betrieb in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt; auf die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers kommt es nicht an. Der Verstoß gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG führt zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung. Allerdings greift diese nicht, soweit es um Angelegenheiten geht, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen2.

Danach wird der Regelungsgegenstand der Nr. 3 RBV von der Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfasst.

Der Betrieb der Arbeitgeberin unterfällt dem räumlichen und fachlichen Geltungsbereich des Gemeinsamen Manteltarifvertrags für die Arbeiter und Angestellten in der Eisen, Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen vom 15.01.1982 in der zum 1.12.2000 in Kraft getretenen Fassung vom 14.11.2000 (GMTV). Nach dessen § 2 Nr. 1 Abs. 1 beträgt die wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen 35 Stunden; ihre Verlängerung auf bis zu 40 Stunden ist nach § 2 Nr. 1 Abs. 2 GMTV nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich. Eine Öffnungsklausel für Abweichungen durch Betriebsvereinbarung enthält die Tarifnorm nicht.

Die Sperrwirkung ist nicht unter dem Gesichtspunkt einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit nach § 87 Abs. 1 BetrVG aufgehoben. Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nur über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG räumt ihm lediglich bei einer vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht ein. Seine Mitbestimmungsrechte erstrecken sich damit nicht auf die Dauer der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit3.

Die Parteien haben den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers im Hinblick auf den Umfang der geschuldeten Arbeitszeit nicht dadurch konkludent abgeändert, dass sie diesen entsprechend den Vorgaben der RBV faktisch vollzogen haben. Zwar kann die widerspruchslose Fortsetzung der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer nach einem Änderungsangebot des Arbeitgebers gemäß §§ 133, 157 BGB unter bestimmten Umständen als stillschweigende Annahme der Vertragsänderung angesehen werden. Erforderlich hierfür ist jedoch, dass der Arbeitnehmer in einem solchen Fall erkennen kann und muss, dass seine widerspruchslose Weiterarbeit als Einverständnis mit der angebotenen Vertragsänderung verstanden wird4. Diese Voraussetzungen liegen nicht vor.

Es fehlt bereits an einem konkludenten Angebot einer der Rechtsvorgängerinnen der Arbeitgeberin auf Abänderung des Arbeitsvertrags. Ein solches ergibt sich vor allem nicht aus der unwirksamen Regelung der Nr. 3 RBV. Die Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Willenserklärung kommt allenfalls dann in Betracht, wenn deren Regelungsgegenstand die Gewährung einer Leistung betrifft und besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber wolle sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten, diese Leistung zu erbringen5.

Darüber hinaus konnte der Arbeitnehmer nicht erkennen, dass seine widerspruchslose Weiterarbeit nach Inkrafttreten der RBV als Einverständnis mit einer Vertragsänderung über den Umfang seiner Arbeitszeit hätte verstanden werden können. Soweit er in der Folgezeit in einem seine vertraglichen Regelungen übersteigenden Umfang Arbeitsleistungen erbracht hat, erfolgte dies aus seiner Sicht in Vollziehung der RBV. Dementsprechend ist es auch unerheblich, dass er regelmäßig die durch den Umfang der Schichtdauer bedingte Ausgleichsarbeit geleistet hat. Ebenso führt der Umstand, dass ihm die in Nr. 2 RBV vorgesehene Lohnerhöhung gewährt wurde, zu keinem anderen Ergebnis. Anhaltspunkte, dass die Vertragsparteien übereinstimmend von einer Unwirksamkeit der Regelung in Nr. 3 RBV ausgegangen sind und sie dennoch verbindlich vollziehen wollten, sind weder vorgetragen noch ersichtlich.

Soweit die Arbeitgeberin geltend gemacht hat, die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers habe bereits vor Inkrafttreten der RBV 37, 5 Wochenstunden betragen, fehlt es an einem hinreichenden Vorbringen für die Annahme einer entsprechenden vertraglichen Änderung der Arbeitszeit. Der bloße Hinweis, dass nach Nr. 3 Abs. 1 Satz 2 RBV die „regelmäßige tägliche Arbeitszeit“ (nur) „um 30 Minuten“ erhöht sein sollte, genügt nicht.

Soweit der Arbeitnehmer Arbeitsleistungen im Rahmen einer seine Normalarbeitszeit übersteigenden (regelmäßigen) 40-Stunden-Woche erbracht hat, hat die Arbeitgeberin bzw. ihre Rechtsvorgängerinnen dies (mit)veranlasst oder zumindest gebilligt. Der Einsatz des Arbeitnehmers erfolgte im Schichtbetrieb (vgl. Nr. 3 Abs. 1 BV); soweit er darüber hinaus „Ausgleichsarbeit“ nach Nr. 3 Abs. 3 BV leistete, hatte dies „in Absprache mit dem Vorgesetzten“ zu erfolgen.

Der Arbeitnehmer konnte auch eine Vergütung für geleistete Überstunden nach § 612 Abs. 1 BGB erwarten, so dass diese – mangels ausdrücklicher Vereinbarung – als stillschweigend vereinbart gilt. Dies ergibt sich schon daraus, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen6.

Anders als in der Vorinstanz vom Hessischen Landesarbeitsgericht angenommen7, stehen den Vergütungsansprüchen die betrieblichen Arbeitszeitkontenregelungen nicht entgegen. Die Unwirksamkeit von Nr. 3 RBV bedingt die Unwirksamkeit von Nr. 4 Abs. 1 RBV. Die Bestimmungen zur weiteren Ausgestaltung der Arbeitszeitkonten in Nr. 4 BV sind damit gegenstandslos. Auf die streitige Frage, ob Nr. 4.3 Abs. 1 Satz 2 BV die Vergütung von Überstunden zumindest „oberhalb des Guthabenbereichs“ von 80 Stunden vorsieht oder ob auch diese Überstunden in das Arbeitszeitkonto einzustellen sind, kommt es deshalb ebenso wenig an wie auf die Frage, ob – wie die Revision des Arbeitnehmers meint – Regelungen über Arbeitszeitkonten zu ihrer Wirksamkeit zwingend Ausgleichszeiträume enthalten müssen.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts führt die Unwirksamkeit einzelner Regelungen einer Betriebsvereinbarung nicht notwendig zu deren Gesamtunwirksamkeit. Nach dem Rechtsgedanken des § 139 BGB ist eine Betriebsvereinbarung nur teilunwirksam, wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält8. Das folgt aus ihrem Normcharakter, der es gebietet, im Interesse der Kontinuität eine einmal gesetzte Ordnung aufrechtzuerhalten, soweit sie ihre Funktion auch ohne den unwirksamen Teil noch entfalten kann.

Danach erweist sich die Regelung in Nr. 4 Abs. 1 RBV zur Einführung von Arbeitszeitkonten im gewerblichen Bereich als unwirksam. Sie stellt ohne die Einführung der 40-Stunden-Woche keine sinnvolle und in sich geschlossene, praktikable Regelung mehr dar; insbesondere kann sie die ihr zugedachte Funktion nicht mehr erfüllen. Die Betriebsparteien haben beide Regelungen materiell untrennbar miteinander verknüpft.

Das zeigt bereits der Regelungsanlass. Die Einführung der 40-Stunden-Woche und die Einführung von Arbeitszeitkonten im gewerblichen Bereich sind Teil des in Nr. 2 RBV ausgewiesenen Maßnahmenkatalogs zur langfristigen Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit und einer damit verbundenen weiteren Standortsicherung. Die Regelungsverknüpfung drückt sich daneben im zeitpunktidentischen Inkrafttreten der RBV und der – diese umsetzende – BV zum 1.10.2003 sowie der zeitgleichen Einführung der Arbeitszeitkonten und der 40-Stunden-Woche aus (Nr. 4 Abs. 2 Satz 2 und Nr. 8 Abs. 1 Satz 1 RBV; Nr. 6 Abs. 2 BV).

Auch der sonstige Inhalt beider Betriebsvereinbarungen zeigt, dass die Arbeitszeitdauer (40-Stunden-Woche) mit der Einführung von Arbeitszeitkonten im Betrieb untrennbar verknüpft war.

Hierfür spricht deutlich Nr. 1 BV. Danach dient diese Betriebsvereinbarung der Umsetzung der RBV in Bezug auf die 40-Stunden-Woche und die Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich. Beiden Maßnahmen haben die Betriebsparteien damit einen spezifischen Regelungszusammenhang beigemessen.

Die inhaltliche Gestaltung der Regelungen bestätigt, dass ohne Verlängerung der Wochenarbeitszeit auf 40 Stunden die Arbeitszeitkonten im gewerblichen Bereich nicht eingeführt worden wären. Die für alle gewerblichen Arbeitnehmer einzurichtenden Zeitkonten waren nach der erkennbaren Regelungsvorstellung der Betriebsparteien notwendig, weil die Dauer der wöchentlichen Schichtzeiten nicht mit der wöchentlichen Soll-Arbeitszeit von (regelmäßig) 40 Wochenstunden korrespondierte. Um die Einhaltung dieser „regelmäßigen“ Wochenarbeitszeit sicherzustellen und gleichzeitig die Umsetzung des in Nr. 3 Abs. 2 und Abs. 3 BV vorgesehenen Mechanismus für die „Ausgleichsarbeitszeit“ zu ermöglichen, sollten Konten eingeführt werden, in denen diejenigen Zeiten, die unter- oder oberhalb der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit nach Nr. 3 Abs. 1 Satz 1 RBV lagen, erfasst und miteinander „verrechnet“ werden. Damit dienten die Arbeitszeitkonten der erfassungstechnischen Administration der 40-Stunden-Woche.

Die Unwirksamkeit von Nr. 4 Abs. 1 RBV hat zur Folge, dass sämtliche Regelungen zur Ausgestaltung der Arbeitszeitkonten in Nr. 4 BV gegenstandslos sind. Da diese maßgeblich auf der Einführung der (regelmäßigen) 40-Stunden-Woche aufbauen, verbleibt für sie ohne wirksame Vereinbarung dieser betrieblichen Arbeitszeit kein sinnvoller Anwendungsbereich.

Die Ansprüche auf die Zahlung von Überstundenzuschlägen können gleichfalls nicht mit der vom Hessischen Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung verneint werden:

Soweit das Berufungsgericht angenommen hat, die Zahlung von Zuschlägen iHv. 25 % für jede geleistete Überstunde scheitere daran, dass der Arbeitnehmer eine entsprechende betriebliche Übung nicht dargelegt habe, ist dies rechtsfehlerhaft. Insoweit hat es die Anforderungen an die Darlegungslast überspannt.

Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen9. Erbringt der Arbeitgeber die Leistungen erkennbar aufgrund einer anderen Rechtspflicht, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden10. Dabei trägt nicht der Arbeitgeber die Darlegungslast dafür, dass er für den Arbeitnehmer erkennbar irrtümlich glaubte, die betreffenden Leistungen in Erfüllung einer (zB tarifvertraglichen) Verpflichtung erbringen zu müssen. Vielmehr ist es Sache der klagenden Partei, die Anspruchsvoraussetzungen darzulegen. Dazu gehört im Falle der betrieblichen Übung auch die Darlegung, dass das Verhalten des Arbeitgebers aus Sicht des Empfängers ausreichende Anhaltspunkte dafür bot, der Arbeitgeber wolle Leistungen erbringen, ohne hierzu bereits aus anderen Gründen – etwa aufgrund eines Tarifvertrags – verpflichtet zu sein11.

Ausgehend von diesen Anforderungen hätte das Landesarbeitsgericht den Vortrag des Arbeitnehmers zum Vorliegen einer betrieblichen Übung der Zahlung von Überstundenzuschlägen nicht als unsubstantiiert ansehen dürfen.

Der Arbeitnehmer hat vorgebracht, dass im Zeitraum von 1991 bis 2002 mehreren – von ihm namentlich genannten – Arbeitnehmern entsprechende Zuschläge gezahlt worden seien. Dass er nicht im Einzelnen aufgezeigt hat, für welche konkret geleisteten Arbeitsstunden die Zuschläge gezahlt worden sind, ist unschädlich. Der Arbeitnehmer hat keine Kenntnis über sämtliche im fraglichen Zeitraum von anderen Arbeitnehmern geleisteten und vergüteten Überstunden. Aufgrund des Umstands, dass anderen Arbeitnehmern Zuschläge für Überstunden zugeflossen sind, durfte er jedenfalls von der von ihm vorgebrachten allgemeinen Vergütungspraxis ausgehen.

Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts muss der Arbeitnehmer nicht darlegen, dass er selbst im fraglichen Zeitraum Überstundenzuschläge erhalten hat. Eine bestehende betriebliche Übung kommt allen Arbeitnehmern zugute, mit denen unter ihrer Geltung ein Arbeitsverhältnis begründet wird12.

Soweit das Landesarbeitsgericht Vortrag dazu vermisst hat, die Zuschläge seien ohne individual- oder kollektivrechtliche Grundlage an alle Mitarbeiter geleistet worden, vernachlässigt es, dass der Arbeitnehmer ein mehrjährig wiederholtes gleichförmiges Verhalten der Arbeitgeberin bzw. ihrer Rechtsvorgängerinnen, für welches keine andere Rechtsgrundlage ersichtlich war, behauptet hat. Das ist ausreichend. Ein „vorsorglicher“ Vortrag zum Fehlen jeglicher ggf. in Betracht kommender Rechtsgrundlage – etwa aufgrund Nachbindung oder Nachwirkung einschlägiger tariflicher Regelungen (§ 3 Abs. 3, § 4 Abs. 5 TVG) – ist nach bisherigem Sachstand weder notwendig noch aufgrund der Einlassungen der Arbeitgeberin angezeigt.

Soweit das Landesarbeitsgericht die Abweisung der Ansprüche auf Zahlung von Überstundenzuschlägen zudem darauf gestützt hat, dass der Arbeitnehmer nicht im Einzelnen vorgetragen habe, an welchen Tagen er konkret über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus Überstunden geleistet hat, fehlt es an Feststellungen und einer hierauf bezogenen Würdigung, warum eine Schätzung nicht zulässig sein soll. Steht fest, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet worden sind, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für einzelne Überstunden nicht in jeder Hinsicht genügen, hat das Gericht den Umfang geleisteter Überstunden nach § 287 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO zu schätzen, sofern die Schätzung nicht mangels jeglicher konkreter Anhaltspunkte willkürlich wäre13. Voraussetzung für eine Schätzung ist lediglich, dass die klagende Partei nicht jede einzelne Überstunde belegen kann, sich aber in einem den Umständen nach zumutbaren Maß um eine Substantiierung bemüht und dem Gericht eine tatsächliche Grundlage für die Schätzung geliefert hat. Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts lassen nicht erkennen, aus welchen Gründen es diese Anforderungen als nicht erfüllt angesehen hat. Das erscheint auch insoweit inkonsequent, als es im Zusammenhang mit dem hilfsweisen Begehren des Arbeitnehmers („Plusstunden in sein Arbeitszeitkonto einzustellen“) sehr wohl eine solche Schätzung vorgenommen hat.

Die Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts erweist sich insoweit auch nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers sind – entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin – nicht verwirkt.

Die Verwirkung ist ein Unterfall der unzulässigen Rechtsausübung. Sie setzt voraus, dass der Berechtigte ein Recht längere Zeit nicht geltend macht, obwohl er dazu in der Lage war (Zeitmoment) und der Verpflichtete sich mit Rücksicht auf das gesamte Verhalten des Berechtigten darauf einrichten durfte und sich darauf eingerichtet hat, dieser werde sein Recht auch künftig nicht mehr geltend machen (Umstandsmoment). Der Berechtigte muss dabei unter Umständen untätig gewesen sein, die den Eindruck erwecken konnten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Die Inanspruchnahme von Vertrauen setzt die Kenntnis des Schuldners von einem möglichen Anspruch gegen ihn voraus. Fehlt es hieran, kann der Schuldner auf das Ausbleiben einer entsprechenden Forderung allenfalls allgemein, nicht aber konkret hinsichtlich eines bestimmten Anspruchs vertrauen. Den Schutz vor unbekannten Forderungen hat das Verjährungsrecht zu gewährleisten, nicht aber Treu und Glauben14.

Danach fehlt es an dem erforderlichen Umstandsmoment. Es ist bereits nicht ersichtlich, dass die Arbeitgeberin bzw. ihre Rechtsvorgängerinnen Kenntnis von etwaigen Ansprüchen des Arbeitnehmers auf Vergütung von Überstunden hatten. Der widerspruchslose Vollzug der Maßgaben von Nr. 3 und Nr. 4 RBV genügt nicht. Der Umstand, dass die Arbeitgeberin bzw. ihre Rechtsvorgängerinnen in den vergangenen Jahren keine Lohnerhöhungen gewährt hätten, wenn klar gewesen wäre, dass der Arbeitnehmer einen „Ausgleich für angebliche Mehrarbeit“ beanspruchen würde, führt zu keiner anderen Bewertung.

Auch ein Verstoß des Arbeitnehmers gegen den aus § 242 BGB folgenden Grundsatz des Verbots widersprüchlichen Verhaltens (sog. „venire contra factum proprium“) liegt nicht vor. Widersprüchliches Verhalten ist erst dann missbräuchlich, wenn für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand entstanden ist oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen15. Beides ist nicht der Fall.

Eine eigene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts über die Klageanträge zu 1. bis 4. (§ 563 Abs. 3 ZPO) kann nicht erfolgen, weil es an den erforderlichen Feststellungen zur Anzahl der vom Arbeitnehmer im streitbefangenen Zeitraum geleisteten Überstunden fehlt. Soweit das Landesarbeitsgericht im Rahmen des von ihm als begründet erachteten – auf eine Gutschrift von 832 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto gerichteten – Hilfsantrags zu 6. die Anzahl der geleisteten Überstunden nach § 287 ZPO geschätzt hat, fehlt es an Feststellungen und einer hierauf bezogenen Würdigung, aus welchem Grund es vorliegend die Voraussetzungen für eine Schätzung als gegeben angesehen hat. Selbst wenn feststeht, dass Überstunden geleistet wurden, kann eine tatrichterliche Schätzung ihres Umfangs lediglich dann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht nachkommen kann16. Zudem vermag die insoweit vorgenommene Schätzung deshalb keine taugliche Grundlage für eine Entscheidung über die Klageanträge zu 1. bis 4. zu bilden, weil hierin auch – hinsichtlich ihrer zeitlichen Lage nicht näher festgestellte – Zeiträume eingeflossen sind, in denen der Arbeitnehmer aufgrund von Erholungsurlaub oder Arbeitsunfähigkeit keine seine Normalarbeitszeit übersteigenden Arbeitsleistungen erbracht hat. Eine Berücksichtigung dieser Zeiträume scheidet aus, weil es sich bei einem auf die Zahlung von Überstundenvergütung gerichteten Verlangen um einen anderen Streitgegenstand als bei einem auf ein höheres Urlaubsentgelt nach § 11 BUrlG oder eine höhere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach §§ 3, 4 EFZG gerichteten Begehren handelt. Darüber hinaus hat das Landesarbeitsgericht bei seiner – sich auf den Umfang der insgesamt gutzuschreibenden Stunden beziehenden – Schätzung nicht nach Zeiträumen differenziert, in denen von einer unterschiedlichen Vergütungshöhe für jede Überstunde auszugehen ist. Die Arbeitgeberin bzw. ihre Rechtsvorgängerinnen haben nicht nur in den Jahren 2014 bis 2016 jährlich die Vergütungen der Arbeitnehmer – also auch des Arbeitnehmers, zu bestimmten Zeitpunkten erhöht, sondern auch variablen Lohn bzw. eine Zulage in unterschiedlicher Höhe gewährt.

Hinsichtlich der geltend gemachten Ansprüche wird das Hessische Landesarbeitsgericht daher nunmehr die erforderlichen Feststellungen zum Umfang der vom Arbeitnehmer in den streitbefangenen Zeiträumen erbrachten Überstunden nachzuholen haben. Hierbei wird es auch zu prüfen haben, ob die Voraussetzungen für eine Schätzung nach § 287 ZPO vorliegen. Sollte dies der Fall sein, wird das Landesarbeitsgericht zu beachten haben, dass die Höhe der Vergütung des Arbeitnehmers Schwankungen unterlag. Daher wird es erforderlich sein, bei einer etwaigen Schätzung nach den Zeiträumen zu differenzieren, in denen die Vergütungshöhe unverändert war. Zudem haben insoweit die vorgebrachten Urlaubs- und Arbeitsunfähigkeitszeiten außer Betracht zu bleiben.

Des Weiteren wird das Landesarbeitsgericht zu beachten haben, dass eine nach § 612 Abs. 2 BGB zu beurteilende Überstundenvergütung der Höhe nach dem auf die entsprechende Zeiteinheit umgerechneten Lohnteil entspricht, der dem Arbeitnehmer für die normale Arbeitszeit zusteht17. Nur wenn der Arbeitgeber über die die Normalarbeitsleistung honorierende Grundvergütung hinaus arbeitszeitunabhängige Sonderleistungen gewährt, sind diese nicht zu berücksichtigen18. Das Landesarbeitsgericht wird deshalb bei der Berechnung des Stundenlohns daneben zu bewerten haben, dass der Arbeitnehmer auch variablen Lohn bzw. eine Zulage in unterschiedlicher Höhe erhielt. Anhaltspunkte, dass es sich hierbei um arbeitszeitunabhängige Sonderleistungen handelte, sind nicht ersichtlich.

Hinsichtlich der begehrten Zuschläge für die Überstunden wird das Landesarbeitsgericht davon auszugehen haben, dass der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast bezüglich einer dahingehend bestehenden betrieblichen Übung hinreichend nachgekommen ist. Bei einer die Entstehung einer betrieblichen Übung belegenden Darlegung des Arbeitnehmers ist es Sache des Arbeitgebers, dem durch geeigneten Vortrag entgegenzutreten19. Solchen geeigneten Vortrag hat die Arbeitgeberin, die sich insoweit auf pauschales Bestreiten beschränkt hat, bislang nicht gehalten. Sollte sich herausstellen, dass eine betriebliche Übung bestand, wird der Umfang der zuschlagspflichtigen Überstunden nach denselben Grundsätzen wie bei der Vergütung für diese Stunden zu ermitteln sein.

Im Übrigen wird das Landesarbeitsgericht zu beachten haben, dass auch eine (höhere) Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§§ 3, 4 EFZG) sowie (höheres) Urlaubsentgelt (§ 11 BUrlG) beansprucht wird. Im Zusammenhang mit diesen – eigenständige Streitgegenstände bildenden – Ansprüchen sind ua. die sich aus Geld- und Zeitfaktor zusammensetzenden Berechnungsgrundlagen näher zu bestimmen.

Bundesarbeitsgericht – 17. August 2021 – 1 AZR 151/20

  1. vgl. BAG 10.04.2013 – 5 AZR 122/12, Rn. 13 f. mwN[]
  2. st. Rspr., vgl. etwa BAG 13.08.2019 – 1 AZR 213/18, Rn. 41 mwN, BAGE 167, 264[]
  3. vgl. BAG 9.07.2013 – 1 ABR 19/12, Rn. 18, BAGE 145, 330; 24.01.2006 – 1 ABR 6/05, Rn. 17 mwN, BAGE 117, 27[]
  4. vgl. BAG 1.08.2001 – 4 AZR 129/00, zu I 1 b bb (2) der Gründe mwN, BAGE 98, 293[]
  5. vgl. BAG 19.11.2019 – 3 AZR 127/18, Rn. 55 mwN; vgl. zur Gesamtzusage BAG 23.01.2018 – 1 AZR 65/17, Rn. 27, BAGE 161, 305[]
  6. vgl. BAG 27.06.2012 – 5 AZR 530/11, Rn.19 mwN[]
  7. Hess. LAG 23.10.2019 – 19 Sa 1718/18[]
  8. vgl. BAG 15.05.2018 – 1 ABR 75/16, Rn. 31, BAGE 162, 379[]
  9. BAG 19.02.2020 – 5 AZR 189/18, Rn. 15 mwN[]
  10. BAG 18.03.2020 – 5 AZR 36/19, Rn. 52 mwN, BAGE 170, 172[]
  11. vgl. BAG 18.03.2020 – 5 AZR 36/19 – aaO[]
  12. vgl. BAG 15.05.2012 – 3 AZR 610/11, Rn. 64, BAGE 141, 222[]
  13. vgl. BAG 13.12.2016 – 9 AZR 574/15, Rn. 53; 25.03.2015 – 5 AZR 602/13, Rn. 18, 20, BAGE 151, 180[]
  14. vgl. BAG 24.05.2006 – 7 AZR 201/05, Rn. 24 mwN[]
  15. vgl. BAG 11.11.2014 – 3 AZR 849/11, Rn. 64[]
  16. vgl. BAG 25.03.2015 – 5 AZR 602/13, Rn. 18, 21, BAGE 151, 180[]
  17. vgl. BAG 28.09.2005 – 5 AZR 52/05, zu I 2 der Gründe, BAGE 116, 66[]
  18. vgl. BAG 21.12.2016 – 5 AZR 362/16, Rn. 36, BAGE 157, 347[]
  19. vgl. BAG 19.02.2020 – 5 AZR 189/18, Rn. 15[]

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