Bewer­bungs­ver­fah­rens­an­spruch – auch ohne dienst­li­che Beur­tei­lun­gen

Den Bewer­bern um die Über­tra­gung der Tätig­keit eines regio­na­len Beauf­trag­ten für Sucht­prä­ven­ti­on im Schul­dienst gemäß der Dienst­ver­ein­ba­rung für den Umgang mit Sucht­pro­ble­men von Lan­des­be­diens­te­ten im nie­der­säch­si­schen Schul­dienst steht ein Anspruch auf beur­tei­lungs- und ermes­sens­feh­ler­freie Ent­schei­dung über ihre Bewer­bung (Bewer­bungs­ver­fah­rens­an­spruch) zu, wenn sich die Lan­des­schul­be­hör­de für ein Aus­wahl­ver­fah­ren nach den Vor­ga­ben des Art. 33 Abs. 2 GG ent­schie­den hat.

Bewer­bungs­ver­fah­rens­an­spruch – auch ohne dienst­li­che Beur­tei­lun­gen

Abs. 2 GG eröff­net jedem Deut­schen nach sei­ner Eig­nung, Befä­hi­gung und fach­li­cher Leis­tung glei­chen Zugang zu jedem öffent­li­chen Amt. Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts erge­ben sich für den ein­zel­nen Bewer­ber hier­aus unmit­tel­ba­re Rech­te. Jeder kann ver­lan­gen, bei sei­ner Bewer­bung nur nach den in Art. 33 Abs. 2 GG genann­ten Kri­te­ri­en beur­teilt zu wer­den. Die Behör­de darf ins­be­son­de­re nicht nach den in Art. 3 Abs. 3 GG genann­ten miss­bil­li­gen­de Merk­ma­len dif­fe­ren­zie­ren und einen Bewer­ber des­halb benach­tei­li­gen. Dies gilt nicht nur für Ein­stel­lun­gen, son­dern auch für Beför­de­run­gen inner­halb des öffent­li­chen Diens­tes. Aus dem Ver­bot unzu­läs­si­ger Dif­fe­ren­zie­rung ergibt sich im Regel­fall für einen benach­tei­lig­ten Bewer­ber nur das Recht, dass der auf recht­lich nicht zu bil­li­gen­de Gesichts­punk­te gestütz­te Ableh­nungs­be­scheid auf­ge­ho­ben wird. Der Bewer­ber ist so zu stel­len, wie er stün­de, wenn die Behör­de die Grund­sät­ze des Art. 33 Abs. 2 GG nicht ver­letzt hät­te. Sei­ne Bewer­bung ist neu zu beur­tei­len. Ein unmit­tel­ba­rer Anspruch auf Ein­stel­lung oder Beför­de­rung kann sich aller­dings aus­nahms­wei­se dann erge­ben, wenn sich nach den Ver­hält­nis­sen im Ein­zel­fall jede ande­re Ent­schei­dung als rechts­wid­rig oder ermes­sen­feh­ler­haft dar­stellt und mit­hin die Berück­sich­ti­gung die­ses Bewer­bers die ein­zi­ge recht­mä­ßi­ge Ent­schei­dung ist 1.

Nach Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deut­sche nach sei­ner Eig­nung, Befä­hi­gung und fach­li­chen Leis­tung glei­chen Zugang zu jedem öffent­li­chen Amt. Jede Bewer­bung muss nach den genann­ten Kri­te­ri­en beur­teilt wer­den. Öffent­li­che Ämter im Sin­ne des Art. 33 Abs. 2 GG sind sowohl Beam­ten­stel­len als auch sol­che Stel­len, die von Arbeit­neh­mern besetzt wer­den kön­nen. Die Gel­tung des aus Art. 33 Abs. 2 GG abge­lei­te­ten Grund­sat­zes der Bes­ten­aus­le­se gilt unbe­schränkt und vor­be­halt­los. Sie dient zum einem dem öffent­li­chen Inter­es­sen der best­mög­li­chen Beset­zung des öffent­li­chen Diens­tes und zum ande­ren dem berech­tig­ten Inter­es­se des Bewer­bers an einem ange­mes­se­nen beruf­li­chen Fort­kom­men dadurch Rech­nung zu tra­gen, dass er grund­rechts­glei­che Rech­te auf ermes­sens- und beur­tei­lungs­feh­ler­freie Ein­be­zie­hung in die Bewer­ber­aus­wahl begrün­det.

Vor­lie­gend kann offen blei­ben, ob es sich bei der Auf­ga­be eines regio­na­len Beauf­trag­ten für Sucht­hil­fe und Sucht­prä­ven­ti­on um ein öffent­li­ches Amt im Sin­ne des Art. 33 Abs. 2 GG han­delt.

Der Bewer­bungs­ver­fah­rens­an­spruch bedarf einer Abgren­zung zur Orga­ni­sa­ti­ons­frei­heit des öffent­li­chen Arbeit­ge­bers. So ist der öffent­li­che Arbeit­ge­ber nicht ver­pflich­tet, offe­ne Stel­len aus­schließ­lich auf­grund von Aus­schrei­bun­gen und Aus­wahl­ver­fah­ren zu beset­zen. Er hat ins­be­son­de­re das Recht, zwi­schen Umset­zung, Ver­set­zung oder Beför­de­rung zu wäh­len. Nur soweit es um den beruf­li­chen Auf­stieg von Bewer­bern mit der Rang­ord­nung nach nied­ri­ge­ren Besol­dungs­grup­pen geht (soge­nann­te Beför­de­rung), ist zwin­gend eine Aus­wahl nach den Maß­stä­ben des Art. 33 Abs. 2 GG gebo­ten. Wie er sei­ne Orga­ni­sa­ti­ons­frei­heit nutzt, steht grund­sätz­lich in pflicht­ge­mä­ßem Ermes­sen des öffent­li­chen Arbeit­ge­bers 2. Ent­schei­det sich der öffent­li­che Arbeit­ge­ber, eine offe­ne Stel­le durch vor­han­de­ne Bewer­ber zu beset­zen, und ist damit kein beruf­li­cher Auf­stieg von Bewer­bern aus nied­ri­ge­ren Besol­dungs­grup­pen und eine Sta­tus­ver­än­de­rung ver­bun­den, ist er nicht gehal­ten, das Aus­wahl­ver­fah­ren an den Maß­stä­ben des Art. 33 Abs. 2 GG aus­zu­rich­ten Dabei darf sich die Maß­nah­me des öffent­li­chen Arbeit­ge­bers aller­dings nicht als will­kür­lich dar­stel­len 3.

Ent­schließt sich indes der Dienst­herr, ein Aus­wahl­ver­fah­ren mit dem Ziel der Bes­ten­aus­le­se ein­zu­lei­ten, so beschränkt er mit die­ser Ent­schei­dung sei­ne Orga­ni­sa­ti­ons­frei­heit und ist auf­grund der hier­durch ein­ge­tre­te­nen Selbst­bin­dung gehal­ten, die nach­fol­gen­de Aus­wahl auch dann an den Maß­stä­ben des Leis­tungs­grund­sat­zes zu mes­sen, wenn die kon­kre­te Maß­nah­me nicht mit einer Sta­tus­ver­än­de­rung ver­bun­den ist und daher von dem Amts­be­griff des Art. 33 Abs. 2 GG nicht erfasst wird 4. Dies gilt unab­hän­gig davon, ob in das Aus­wahl­ver­fah­ren aus­schließ­lich Umset­zungs, Abord­nungs- und Ver­set­zungs­be­wer­ber ein­be­zo­gen sind oder ob eine Kon­kur­renz mit Beför­de­rungs­be­wer­bern besteht und inso­weit gege­be­nen­falls auch Grün­de der Gleich­be­hand­lung eine gleich­mä­ßi­ge Anwen­dung der Aus­wahl­kri­te­ri­en gebie­ten kön­nen. An dem gewähl­ten Modell der Bes­ten­aus­le­se unter Ein­schluss aller Ver­set­zungs­be­wer­ber muss sich der Dienst­herr "fest­hal­ten las­sen". Ein unter die­sen Bedin­gun­gen in Gang gesetz­tes Aus­wahl­ver­fah­ren darf nach­träg­li­chen Ein­schrän­kun­gen nur aus Grün­den unter­wor­fen wer­den, die den Anfor­de­run­gen des Art. 33 Abs. 2 GG gerecht wer­den 5.

So ist es hier. Das beklag­te Land hat durch die Art und Wei­se der Stel­len­aus­schrei­bung sei­ne Orga­ni­sa­ti­ons­frei­heit so beschränkt, dass die Stel­len­be­set­zung nach den Maß­stä­ben des Art. 33 Abs. 2 in Form der Bes­ten­aus­le­se zu erfol­gen hat. In der Aus­schrei­bung ist detail­liert vor­ge­ge­ben, wel­che Erwar­tun­gen an Bewer­be­rin­nen und Bewer­ber gestellt wer­den. Ein Bewer­ber durf­te die­se Aus­schrei­bung dahin­ge­hend ver­ste­hen, dass der am bes­ten geeig­nets­te Bewer­ber aus­ge­wählt wer­den sol­le. So wird in der Aus­schrei­bung auch dar­auf hin­ge­wie­sen, dass Schwer­be­hin­der­te bei glei­cher Eig­nung und Befä­hi­gung bevor­zugt berück­sich­tigt wer­den. Damit hat das beklag­te Land zum Aus­druck gebracht, dass es die Aus­wahl­ent­schei­dung ins­ge­samt auf­grund einer Bes­ten­aus­le­se ent­spre­chend Art. 33 Abs. 2 GG vor­neh­men wird. Dem ent­spricht auch das Vor­brin­gen des beklag­ten Lan­des im Rah­men des Pro­zes­ses, wonach die Aus­schrei­bung des­halb vor­ge­nom­men wor­den ist, um eine mög­lichst gro­ße Zahl kom­pe­ten­ter Lehr­kräf­te anzu­spre­chen, damit eine brei­te Aus­wahl unter qua­li­ta­ti­ven Gesichts­punk­ten vor­ge­nom­men wer­den konn­te.

Abs. 2 GG eröff­net mit dem Begriff "Befä­hi­gung und fach­li­che Leis­tung" bei der Ent­schei­dung einen Beur­tei­lungs­spiel­raum des Dienst­herrn. Die­ser unter­liegt schon von Ver­fas­sungs wegen nur einer begrenz­ten rich­ter­li­chen Kon­trol­le 6. Eine etwai­ge recht­li­che Kon­trol­le hat sich dar­auf zu beschrän­ken, ob der öffent­li­che Arbeit­ge­ber den anzu­wen­den­den Begriff oder den gesetz­li­chen Rah­men, in dem er sich frei bewe­gen kann, ver­kannt hat, oder ob er von einem unrich­ti­gen Sach­ver­halt aus­ge­gan­gen ist, all­ge­mein­gül­ti­ge Wert­maß­stä­be nicht beach­tet, sach­wid­ri­ge Erwä­gun­gen ange­stellt oder gegen Ver­fah­rens­vor­schrif­ten ver­sto­ßen hat 7.

Im öffent­li­chen Dienst sind bei der Bewer­tung der Eig­nung vor allem zeit­na­he Beur­tei­lun­gen her­an­zu­zie­hen. Dies ist die wesent­li­che Grund­la­ge der Aus­wahl­ent­schei­dung. Deren Eig­nung als Ver­gleichs­grund­la­ge setzt vor­aus, dass sie inhalt­lich aus­sa­ge­kräf­tig sind. Hier­für ist erfor­der­lich, dass sie die dienst­li­che Tätig­keit im maß­ge­ben­den Beur­tei­lungs­zeit­raum voll­stän­dig erfas­sen, auf zuver­läs­si­ge Erkennt­nis­quel­len gestützt sind, das zu erwar­ten­de Leis­tungs­ver­mö­gen in Bezug auf das ange­streb­te Amt auf der Grund­la­ge der im inne­ge­hab­ten Amt erbrach­ten Leis­tun­gen hin­rei­chend dif­fe­ren­ziert dar­stel­len sowie auf glei­chen Bewer­tungs­maß­stä­ben beru­hen. Maß­ge­bend für den Leis­tungs­ver­gleich ist in ers­ter Linie das abschlie­ßen­de Gesamt­ur­teil, das durch eine Wür­di­gung, Gewich­tung und Abwä­gung der ein­zel­nen leis­tungs­be­zo­ge­nen Gesichts­punk­te zu bil­den ist. Sind danach meh­re­re Bewer­ber als im Wesent­li­chen gleich ein­zu­stu­fen, kann der Dienst­herr auf ein­zel­ne Gesichts­punk­te abstel­len, wobei er deren beson­de­re Bedeu­tung begrün­den muss. Der dienst­li­chen Beur­tei­lung fehlt die erfor­der­li­che Aus­sa­ge­kraft, wenn sie auf einer nur par­ti­ell oder bruch­stück­haft vor­han­de­nen Kennt­nis der für die Bewer­tung erfor­der­li­chen Tat­sa­chen beruht. Ist der für die Beur­tei­lung Zustän­di­ge nicht in der Lage, sich ein eige­nes voll­stän­di­ges Bild von den Leis­tun­gen des Bewer­bers zu machen, ist er dar­auf ange­wie­sen, sich die feh­len­den Kennt­nis­se von ande­ren Per­so­nen zu beschaf­fen 8. Soweit wirk­sa­me dienst­li­che Beur­tei­lun­gen im maß­geb­li­chen Zeit­punkt der Aus­wahl­ent­schei­dung feh­len, hin­dert dies nicht, das Stel­len­be­set­zungs­ver­fah­ren durch­zu­füh­ren. Von der Behör­de sind jedoch die eig­nungs, leis­tungs- und befä­hi­gungs­re­le­van­ten Merk­ma­le des Bewer­bers zu ermit­teln, die einen Ver­gleich nach den Anfor­de­run­gen des Art. 33 Abs. 2 GG ermög­li­chen. Auch dabei ist die ori­gi­nä­re, durch die Gerich­te nicht ersetz­ba­re Beur­tei­lungs­kom­pe­tenz des Dienst­herrn zu beach­ten 9.

Im Rah­men der Aus­wahl­ent­schei­dung konn­te das beklag­te Land nicht auf zeit­na­he dienst­li­che Beur­tei­lun­gen zurück­grei­fen, weil bei ange­stell­ten und ver­be­am­te­ten Lehr­kräf­ten kei­ne Regel­be­ur­tei­lun­gen ein­ge­holt wer­den. Da vor­lie­gend kei­ne ent­spre­chen­den Bestim­mun­gen erlas­sen sind, war die Erstel­lung förm­li­cher Beur­tei­lung auch nicht zwin­gend erfor­der­lich. Dies gilt auch für eine Anlass­be­ur­tei­lung. Die Bes­ten­aus­le­se und Chan­cen­gleich­heit sämt­li­cher Bewer­ber ver­lan­gen aller­dings ein Min­dest­maß an ver­fah­rens­recht­li­chen Vor­keh­run­gen. Dazu gehö­ren für die Bewer­tung der Leis­tun­gen und der Eig­nung ein ein­heit­li­cher Bewer­tungs­maß­stab sowie ein mög­lichst gemein­sa­mer Stich­tag für die Durch­füh­rung der Bewer­tung 10. Dabei ist vor­lie­gend zu berück­sich­ti­gen, dass die Auf­ga­be eines Beauf­trag­ten für Sucht­prä­ven­ti­on und Sucht­hil­fe für die Bewer­ber ande­re Auf­ga­ben als der übli­che Lehr­be­trieb mit sich bringt. Es ist aus der Sicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts nicht zu bean­stan­den, wenn das beklag­te Land des­halb maß­geb­lich auf das Ergeb­nis des Vor­stel­lungs­ge­sprächs abstel­len will. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann sich der öffent­li­che Arbeit­ge­ber im Rah­men der ihm oblie­gen­den Pflicht zur Prü­fung der Eig­nung eines Bewer­bers auch durch ein Vor­stel­lungs­ge­spräch ein Bild von des­sen Per­sön­lich­keit schaf­fen. Soweit er sich der Eig­nung – sei es ins­ge­samt, sei es hin­sicht­lich eines bestimm­ten Eig­nungs­merk­mals – in einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ver­ge­wis­sern will und sein Eig­nungs­ur­teil von des­sen Ergeb­nis abhän­gig macht, kann er auch auf den per­sön­li­chen Ein­druck, den die Aus­wahl­kom­mis­si­on auf­grund der Äuße­run­gen des Bewer­bers und des­sen Ver­hal­tens­wei­se im Ver­lauf des Gesprächs gewinnt, abstel­len 11.

Das beklag­te Land hat vor der erneut zu tref­fen­den Aus­wahl­ent­schei­dung zunächst ein schrift­li­ches Anfor­de­rungs­pro­fil fest­zu­le­gen. In die­sem Anfor­de­rungs­pro­fil wird aus­ge­hend von den Auf­ga­ben des Beauf­trag­ten für Sucht­prä­ven­ti­on und Sucht­hil­fe auf­zu­zei­gen sein, wel­che Kennt­nis­se und Fähig­kei­ten zwin­gend erfor­der­lich sind, wel­che Kennt­nis­se und Fähig­kei­ten nicht zwin­gend erfor­der­lich, aber nütz­lich für die zu ver­rich­ten­de Auf­ga­be sind und inwie­weit feh­len­de Kom­pe­ten­zen im Rah­men der Qua­li­fi­zie­rungs­maß­nah­me zur "betrieb­li­chen Sucht­prä­ven­ti­on" erwor­ben wer­den kön­nen. Dabei wird zu fest­zu­le­gen sein, wel­che Fort­bil­dun­gen der Bewer­ber im Bereich der Sucht­prä­ven­ti­on und der Gesund­heits­för­de­rung not­wen­dig sind, über wel­che Fähig­kei­ten und Kennt­nis­se die Bewer­ber ver­fü­gen soll­ten und wel­che Wer­tig­keit kom­mu­ni­ka­ti­ve und krea­ti­ve Fähig­kei­ten für die Erbrin­gung der Auf­ga­be als not­wen­dig erach­tet wer­de. Dabei wird das beklag­te Land bei der Erstel­lung des Anfor­de­rungs­pro­files auch zu berück­sich­ti­gen haben, wel­chen zeit­li­chen Umfang die ein­zel­nen Tätig­kei­ten des Beauf­trag­ten für Such­prä­ven­ti­on umfas­sen (z.B. Bera­tung, Work­shops und Gesund­heits­ta­ge) und wel­che Fähig­kei­ten (z. B. fach­li­che Kom­pe­tenz, Pro­blem­be­wusst­sein, Orga­ni­sa­ti­ons­fä­hig­keit, sozia­le Kom­pe­tenz und Kom­mu­ni­ka­ti­ons­fä­hig­keit) für wel­che Auf­ga­ben rele­vant sind.

Hin­sicht­lich der inhalt­li­chen Aus­ge­stal­tung des Aus­wahl­ge­sprä­ches und hin­sicht­lich der Kri­te­ri­en für die Bewer­tung ihrer Ergeb­nis­se steht dem beklag­ten Land ein Ermes­sen zu. Inso­weit muss jedoch gewis­sen qua­li­ta­ti­ven Min­dest­an­for­de­run­gen ent­spro­chen wer­den. Es ist not­wen­dig, dass die Bewer­ber bei dem Gespräch genü­gend Zeit und Gele­gen­heit erhal­ten, um einer­seits ihre Per­sön­lich­keit und ihre fach­li­chen Fähig­kei­ten und Leis­tun­gen dar­zu­stel­len, sowie ande­rer­seits zugleich eige­ne Ide­en und Kon­zep­te für die zu über­tra­gen­de Auf­ga­be ent­wi­ckeln zu kön­nen. Um die gebo­te­ne Chan­cen­gleich­heit zu gewähr­leis­ten, ist ein ein­heit­lich gehand­hab­ter, mög­lichst struk­tu­rier­ter Fra­ge- und Bewer­tungs­bo­gen, der sich an dem Anfor­de­rungs­pro­fil ori­en­tiert, beson­ders wich­tig. Je mehr die dort ent­hal­te­nen Fragen/​Aufgaben in Abgren­zung zu einem all­ge­mei­nen "Vor­stel­lungs­ge­spräch" an dem Anfor­de­rungs­pro­fil der kon­kret zu beset­zen­den Stel­le ori­en­tiert wer­den, umso stär­ker kann den Antworten/​Lösungen Bedeu­tung für die kon­kre­te Eig­nungs­pro­gno­se zuge­mes­sen wer­den. Auch ist sicher­zu­stel­len, dass sich die Bewer­tung an fest­ge­leg­ten Kri­te­ri­en ori­en­tiert (z. B. Fragebogen/​Punktekatalog). Dabei ist es erfor­der­lich, dass das beklag­te Land auch die Per­so­nal­ak­ten der Bewer­ber bei­zieht, um fest­stel­len zu kön­nen, ob und inwie­weit die Anga­ben der Bewer­ber in den Bewer­bungs­schrei­ben sich mit den vor­han­de­nen Anga­ben in den Per­so­nal­ak­ten decken und ob und inwie­weit sich aus den Per­so­nal­ak­ten mög­li­cher­wei­se Hin­wei­se erge­ben kön­nen, ob und inwie­weit die Bewer­ber für die aus­ge­schrie­be­ne Tätig­keit nicht aus­rei­chend geeig­net sind.

Soll­ten meh­re­re Bewer­ber als im Wesent­li­chen gleich geeig­net ein­zu­stu­fen sein, bleibt es dem beklag­ten Land unbe­nom­men, auf ein­zel­ne Gesichts­punk­te abzu­stel­len, wobei das beklag­te Land deren beson­de­re Bedeu­tung begrün­den muss. In die­sem Zusam­men­hang wird auch abzu­wä­gen sein, ob und inwie­weit im Hin­blick auf die zur Wahr­neh­mung der Auf­ga­ben eines Sucht­be­auf­trag­ten und den zur Ver­fü­gung ste­hen­den sie­ben Anrech­nungs­stun­den der Wohn­sitz und die not­wen­di­gen Fahr­zei­ten der ein­zel­nen Bewer­ber eine Rol­le spie­len mögen. Fer­ner wird das beklag­te Land auch berück­sich­ti­gen dür­fen, dass gemäß § 6 Abs. 2 DV-Sucht dar­auf geach­tet wer­den soll, dass Ansprech­part­ner bei­der Geschlech­ter vor­han­den sind. In die­sem Zusam­men­hang erscheint es der Kam­mer nicht als rechts­feh­ler­haft, wenn das beklag­te Land im Fal­le einer glei­chen Eig­nung berück­sich­ti­gen will, dass auch im Fal­le einer Ver­hin­de­rung von Herrn P. durch Krank­heit, Urlaub oder unvor­her­ge­se­he­nen Fehl­zei­ten ein männ­li­cher Ansprech­part­ner zur Ver­fü­gung steht.

Wei­ter­hin muss die Sach- und Fach­kun­de der an dem Aus­wahl­ver­fah­ren betei­lig­ten Per­so­nen, z. B. der Mit­glie­der der Aus­wahl­kom­mis­si­on, gewähr­leis­tet sein.

Schließ­lich muss auch der Ver­lauf des Aus­wahl­ge­sprächs ein­schließ­lich der Ver­ga­be even­tu­el­ler Teil­be­wer­tun­gen aus vor­lie­gen­den Auf­zeich­nun­gen (z. B. Bewer­tungs­bö­gen, Pro­to­kol­le) und/​oder aus dem Text des abschlie­ßen­den Vor­schlags des Aus­wahl­gre­mi­ums zu ent­neh­men sein, um so dem Gebot hin­rei­chen­der Trans­pa­renz zu genü­gen. Nur eine schrift­li­che Doku­men­ta­ti­on gewähr­leis­tet eine glei­che und zuver­läs­si­ge Infor­ma­ti­on. Sie stellt sicher, dass die Bewer­tungs­grund­la­gen der ent­schei­den­den Stel­le voll­stän­dig zur Kennt­nis gelangt sind. Sie ermög­licht zudem eine Selbst­kon­trol­le des Aus­wäh­len­den.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Urteil vom 26. Novem­ber 2014 – 2 Sa 924/​14

  1. BAG, 5.03.1996 – 1 AZR 590/​92 (A), 1 AZR 590/​92 – Rn. 30 ff.[]
  2. BAG, 23.01.2007 – 9 AZR 492/​06- Rn. 40[]
  3. BVerfG, 28.11.2007 – 2 BvR 1431/​07 – Rn. 10, 11[]
  4. vgl. BVerwG, 21.06.2007 – 2 A 6.06 – Rn.19; BVerwG, 25.11.2004 – 2 C 17.03 – Rn. 15 ff.[]
  5. BVerfG, 28.02.2007 – 2 BvR 2494/​06 – Rn. 6[]
  6. BVerfG, 11.05.2011 – 2 BvR 764/​11 – Rn. 10[]
  7. BAG, 7.09.2004 – 9 AZR 537/​03 – Rn. 38[]
  8. BVerwG, 04.11.2010 – 2 C 16/​09 – Rn. 46, 47[]
  9. vgl. BVerwG, 21.08.2003 – 2 C 14/​02 – Rn. 25[]
  10. vgl. BVerwG, 18.07.2001 – 2 C 41/​00 – Rn. 15[]
  11. vgl. BAG, 7.09.2004 – 9 AZR 537/​03 – Rn. 42 ff.[]