Eine öffentlich-rechtliche Landesbank war berechtigt, aufgrund des drastischen Gewinneinbruchs in den Geschäftsjahren 2008 bis 2010 die nach billigem Ermessen zu gewährende variable Vergütung einer Führungskraft zu kürzen bzw. ganz zu streichen. Die Leistungsbestimmung des Vorstands genügte den Grundsätzen des billigen Ermessens (§ 315 Abs. 1 BGB).
Rechtsgrundlage für den Anspruch des Leitenden Angestellte (Kläger) auf Zahlung einer variablen Vergütung gegen seinen Arbeitgeber (hier: die LBBW) ist die Regelung in einer Vereinbarung der Parteien, wonach der Vorstand seine Entscheidung hinsichtlich der variablen Vergütung der Leitenden Angestellten im freien Ermessen aufgrund des Erfolgs der Bank, des Erfolgs des jeweils betroffenen Bereichs und der Leistung des einzelnen trifft. Angesichts der ausdrücklichen vertraglichen Regelung bleibt für einen Anspruch aus betrieblicher Übung kein Raum.
Diese Vereinbarung ist dahingehend auszulegen, dass sie trotz der Formulierung „nach freiem Ermessen“ einen Anspruch des Klägers auf Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen begründen soll. Die Annahme, der Vorstand der beklagten Landesbank habe sich eine Leistungsbestimmung „nach Gutdünken“ vorbehalten wollen, wird weder dem Wortlaut noch dem Gesamtzusammenhang und dem Sinn und Zweck der Vereinbarung gerecht.
Nach § 315 Abs. 1 BGB ist im Zweifel anzunehmen, dass eine Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen erfolgen soll, wenn die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden soll. Im Streitfall spricht trotz der Formulierung „nach freiem Ermessen“ für eine Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen der Umstand, dass die Parteien die Leistungsbestimmung von den drei Faktoren „Erfolg der Bank“, „Erfolg des Bereichs“ und „Leistung des Arbeitnehmers“ abhängig gemacht haben. Es ergäbe keinen Sinn, wenn die Leistungsbestimmung einerseits unter Berücksichtigung der drei genannten Kriterien und andererseits nach Gutdünken erfolgen würde. Denn entweder bindet sich der Arbeitgeber an leistungsbestimmende Faktoren oder er bindet sich nicht. Erfolgt eine Nennung von leistungsbestimmenden Faktoren, so deutet dies auf eine Bindung an diese Faktoren hin. Bekräftigt wird diese Auslegung dadurch, dass die Parteien zusätzlich einen Bonusorientierungswert vereinbart haben. An diesem Wert hat die Beklagte ihre Zahlungen in der Vergangenheit auch ausgerichtet, sofern keine Sondersituationen aufgetreten sind.
Auch der Gesamtzusammenhang und der Sinn und Zweck der Vereinbarung sprechen für die hier vorgenommene Auslegung. Die Vereinbarung über die Zahlung einer variablen Vergütung ist im Streitfall Bestandteil einer Gesamtregelung, die sich mit der Fixvergütung, der variablen Vergütung und der Dienstwagenregelung befasst. Die variable Vergütung machte während der Dauer des Arbeitsverhältnisses einen Anteil von zwischen rund 30 und 45 % der Gesamtvergütung des Klägers aus. Die Höhe der variablen Vergütung stellte somit für den Kläger einen wesentlichen Anreiz dar, das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten aufrecht zu erhalten. Die Annahme, die Parteien seien davon ausgegangen, die Beklagte dürfe einen ganz erheblichen Anteil der Gesamtvergütung „nach Gutdünken“ gewähren, ist unter diesen Umständen fernliegend. Der Kläger durfte zu Recht erwarten, dass die variable Vergütung im Normalfall unter Beachtung der drei aufgeführten Kriterien in Anlehnung an den vereinbarten Bonusorientierungswert gezahlt werde1.
Die Gewährung einer variablen Vergütung unter einer Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen unterliegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts2 keinen rechtlichen Bedenken. Die Vereinbarung enthält weder einen unzulässigen, weil auf alle zukünftigen variablen Vergütungen bezogenen Freiwilligkeitsvorbehalt3 noch einen unzulässigen, weil die maßgebliche 25 %-Grenze überschreitenden Änderungsvorbehalt4. Nach der oben vorgenommenen Auslegung hat die Beklagte keinen Freiwilligkeitsvorbehalt formuliert, der jeden zukünftigen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine variable Vergütung ausschließt. Im Übrigen wäre die für Widerrufsvorbehalte geltende 25 %-Grenze auch nicht auf Freiwilligkeitsvorbehalte zu übertragen5. Einen Widerrufsvorbehalt enthält die Vereinbarung ebenfalls nicht, weil sich die Beklagte nicht vorbehalten hat, eine bereits versprochene Leistung einseitig zu ändern.
Die Abrede der Parteien beschränkt sich nach der hier vorgenommenen Auslegung darin, dass die Beklagte Jahr für Jahr über die Höhe der variablen Vergütung nach billigem Ermessen entscheiden kann. Eine solche Vereinbarung enthält keine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Das Gesetz geht in § 315 BGB selbst davon aus, dass vertragliche Regelungen über einseitige Leistungsbestimmungsrechte einem berechtigten Bedürfnis des Wirtschaftslebens entsprechen können und nicht von vornherein unangemessen sind. Das Gesetz ordnet ausdrücklich an, dass die Leistungsbestimmung grundsätzlich nach billigem Ermessen erfolgen muss und dass die Leistungsbestimmung gerichtlich überprüft werden kann. Hiermit hat der Gesetzgeber ausreichende Vorkehrungen gegen eine unangemessene Benachteiligung getroffen6.
Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem die Ermessensentscheidung zu treffen war. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entsprach, trifft den Bestimmungsberechtigten. Ob seine Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle7. Dem Inhaber des Leistungsbestimmungsrechts verbleibt aber ein nach billigem Ermessen auszufüllender Entscheidungsspielraum
Nach diesem rechtlichen Maßstab durfte die Beklagte den Anspruch des Klägers auf Zahlung einer variablen Vergütung im Geschäftsjahr 2008 grundsätzlich auf 50 % des Bonusorientierungswerts verringern. Diese Leistungsbestimmung der Beklagten hielt sich in den Grenzen des billigen Ermessens. Dies ergibt sich aus folgenden Gesichtspunkten:
Im Geschäftsjahr 2008 erlitt die Beklagte aufgrund der Wirtschafts- und Finanzkrise in den Vereinigten Staaten und in Europa einen dramatischen wirtschaftlichen Einbruch. Nach dem vorgelegten Geschäftsbericht 2008 betrug der Konzernjahresfehlbetrag 2,055 Mrd. € (nach dem Geschäftsbericht 2009 2,112 Mrd. €). Die Beklagte geriet in wirtschaftliche und politische Turbulenzen. Die Eigentümer führten der Bank – gerichtsbekannt – 5 Mrd. € an frischem Kapital zu. Der bisherige Vorstandsvorsitzende J. wurde abgelöst und im Juni 2009 durch V. ersetzt. Bereits im Jahr 2009 zeichnete sich ein Stellenabbau von rund 2.500 Arbeitsplätzen ab.
Diese Entwicklung war mit den üblichen Schwankungen einer wirtschaftlichen Betätigung nicht mehr vergleichbar. Die Beklagte war in eine wirtschaftliche Lage geraten, die die Parteien bei Abschluss ihrer Vereinbarung nicht bedacht hatten. Erst in der schon unter dem Eindruck der Wirtschafts- und Finanzkrise abgeschlossenen Rahmendienstvereinbarung vom 24.02.2009 behielt sich der Vorstand der Beklagten ein sog. Aussetzungsrecht im Falle einer gravierenden Verfehlung des Konzernergebnisses vor. In der damaligen Situation kam hinzu, dass die Beklagte als öffentlich-rechtliches Kreditinstitut in einer besonderen Verantwortung stand. Die Geschäftspolitik der Beklagten wurde in der Öffentlichkeit heftig kritisiert. Der Vorstand durfte bei seiner Entscheidung berücksichtigen, dass es der Öffentlichkeit und den Anteilseignern schlicht nicht zu vermitteln gewesen wäre, wenn die Bank einerseits neues Eigenkapital benötigte und andererseits weiter die bisherigen hohen Boni an die Führungskräfte gezahlt hätte.
Dem Kläger ist einzuräumen, dass bei dieser Betrachtungsweise ausschließlich auf das Kriterium „Lage der Bank“ abgestellt wird und die weiteren Kriterien „Lage des Bereichs“ und „Leistung des Arbeitnehmers“ in den Hintergrund treten. Ihm ist weiter einzuräumen, dass ein Arbeitnehmer im Allgemeinen nach langjährig hohen Bonuszahlungen seinen Lebensstandard auf diese Zahlungen einrichtet. Ob es unternehmenspolitisch sinnvoll ist, einen so hohen Anteil der Gesamtvergütung variabel auszugestalten, lässt sich mit guten Gründen bezweifeln. Das Vertrauen des Klägers in die Fortsetzung der bisherigen variablen Zahlungen war aber nur in den Grenzen des § 315 Abs. 1 BGB geschützt; eine variable Vergütung ist – wie es der Wortsinn besagt – keine sichere Vergütung. Im vorliegenden Fall ist zudem zu berücksichtigen, dass der Kläger als Mitglied der 3. Führungsebene und einem Fixum von rd. EUR 10.000,00 brutto zu den Spitzenverdienern der Bank zählte. Der Vorstand durfte davon ausgehen, dass der Kläger auch mit seiner fixen Vergütung einen angemessenen Lebensstandard halten konnte.
Schließlich durfte der Vorstand in der außergewöhnlichen Situation der Wirtschafts- und Finanzkrise dem Kriterium „Lage der Bank“ eine ausschlaggebende Bedeutung beimessen. Dem Kläger ist einzuräumen, dass das Segment Retail Clients auch im Geschäftsjahr 2008 noch ein positives Ergebnis erzielte. Der hohe Konzernfehlbetrag war vor allem auf die drastischen Verluste im Investmentbanking zurückzuführen. Andererseits hatte der Kläger in den Vorjahren vom Erfolg der Bank beim Investmentbanking profitiert. Die einzelnen Bereiche der Bank lassen sich nicht voneinander trennen. Der wirtschaftliche Erfolg eines Segments trat unter gegebenen Umständen in den Hintergrund.
Ein Anspruch des Klägers auf eine Anhebung seiner variablen Vergütung lässt sich gleichwohl nicht verneinen, weil der Vorstand zugleich beschlossen hatte, es nur bei einer durchschnittlichen Leistung bei der Begrenzung der variablen Vergütung auf 50 % des Bonusorientierungswerts zu belassen. Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass eine überdurchschnittliche Leistung mit einer höheren variablen Vergütung honoriert wurde. Dem Arbeitsgericht ist darin zuzustimmen, dass der Arbeitgeber, wenn er die Höhe einer variablen Vergütung bei der Leistungsbestimmung ausdrücklich an das Kriterium „Leistung des Arbeitnehmers“ bindet, seine Leistungsbemessung nicht von einer „freihändigen“ Beurteilung des Vorgesetzten abhängig machen darf, sondern die Leistungsbemessung anhand von nachvollziehbaren Maßstäben vornehmen muss. Für das Geschäftsjahr 2008 hat der Vorstand der Beklagten der Leistung des einzelnen Arbeitnehmers trotz der drastisch verfehlten Ziele zumindest gewisse Bedeutung für die Frage zugemessen, ob der grundsätzlich vorgesehene Betrag von 50 % des Bonusorientierungswerts bei überdurchschnittlicher Leistung angehoben wird.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 14. Januar 2013 – 1 Sa 27/12
- ebenso für den Fall einer „freiwilligen variablen Vergütung“ BAG 07.06.2011 – 1 AZR 807/09, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 55[↩]
- BAG 29.08.2012 – 10 AZR 385/11 – Juris; BAG 12.10.2011 – 10 AZR 746/10 – AP BGB § 315 Nr. 92 mit zahlreichen Parallelentscheidungen[↩]
- dazu BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/10 – AP BGB § 307 Nr. 56[↩]
- dazu BAG 29.08.2012 aaO Rn 32[↩]
- dazu BAG 18.03.2009 – 10 AZR 289/08 – NZA 2009, 535[↩]
- BAG 29.08.2012 aaO Rn 42[↩]
- vgl. nur BAG 29.08.2012 aaO Rn 47[↩]
