Brückenteilzeit – und die Nichteinhaltung der Ankündigungsfrist

Ein unter Verletzung der dreimonatigen Mindestankündigungsfrist gestellter Antrag auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit nach § 9a TzBfG kann nicht ohne weiteres als ein zum frühestmöglichen Zeitpunkt wirkendes Angebot verstanden werden. Eine solche Auslegung ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber aufgrund greifbarer Anhaltspunkte erkennen kann, ob der Arbeitnehmer die „Brückenteilzeit“ verkürzen oder verschieben möchte.

Brückenteilzeit – und die Nichteinhaltung der Ankündigungsfrist

Hat die Arbeitnehmerin die dreimonatige Mindestankündigungsfrist des § 9a Abs. 3 Satz 1 iVm. § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht gewahrt, hat dies zur Folge, dass ihr kein Anspruch auf Zustimmung der Arbeitgeberin zu einer zeitlich begrenzten Verringerung ihrer Arbeitszeit für den von ihr begehrten Zeitraum zusteht. Die Annahme des  im hier entschiedenen Fall zuvor tätigen Landesarbeitsgerichts Düsseldorf1, die Arbeitgeberin könne sich nicht darauf berufen, dass die Arbeitnehmerin die dreimonatige Ankündigungsfrist des § 9a Abs. 3 Satz 1 iVm. § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht eingehalten habe, weil sie durch eine „Erörterung ohne Vorbehalt“ hierauf verzichtet habe, hielt einer revisionsrechtlichen Prüfung durch das Bundesarbeitsgericht nicht stand:

Nach § 9a Abs. 3 Satz 1 iVm. § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG muss der Arbeitnehmer die zeitlich begrenzte Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Der Arbeitgeber kann auf die Einhaltung dieser – ausschließlich zu seinem Schutz vorgesehenen2 – Ankündigungsfrist verzichten. § 22 Abs. 1 TzBfG verbietet nur Abweichungen zulasten des Arbeitnehmers3. Der Verzicht muss nicht ausdrücklich erklärt werden, er muss aber anderweitig eindeutig, zweifelsfrei und unmissverständlich zum Ausdruck kommen4. Die Reaktion des Arbeitgebers auf das Verringerungsverlangen lässt sich dann als Verzicht auf die Einhaltung der Mindestankündigungsfrist auslegen, wenn ihr nach dem objektiven Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) hinreichend deutlich zu entnehmen ist, der Arbeitgeber lege auf die Einhaltung der Frist keinen Wert und werde auch bei der weiteren Behandlung seines Antrags auf die Fristverletzung nicht zurückkommen5. Davon ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber das Teilzeitverlangen mit dem Arbeitnehmer ohne Vorbehalt erörtert6. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in Fallkonstellationen angenommen, in denen der Arbeitgeber durch über die bloße Ablehnung des Antrags hinausgehende Erklärungen deutlich zum Ausdruck gebracht hat, sich nicht auf die Nichteinhaltung der Mindestankündigungsfrist berufen zu wollen. Dies geschah entweder dadurch, dass er sich in Kenntnis der Fristverletzung bereit erklärt hat, die Verringerung der Arbeitszeit mit dem Arbeitnehmer zu erörtern, und diesen zusätzlich aufgefordert hat, die von ihm gewünschte exakte Verteilung der Arbeitszeit anzugeben, um das Entgegenstehen von betrieblichen Gründen vorab prüfen zu können7, oder dadurch, dass er der Verringerung der Arbeitszeit zugestimmt und lediglich aus näher bezeichneten Gründen die begehrte Arbeitszeitverteilung abgelehnt hat8.

Das Antwortschreiben der Arbeitgeberin vom 27.01.2020 lässt sich danach nicht als Verzicht auf die Einhaltung der Mindestankündigungsfrist verstehen.

Bei der Erklärung der Arbeitgeberin handelt es sich um eine nichttypische Erklärung, deren Auslegung grundsätzlich den Tatsachengerichten vorbehalten ist. Sie kann in der Revision nur darauf überprüft werden, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln verletzt oder gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen, wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen oder eine gebotene Auslegung unterlassen hat. Das Revisionsgericht darf bei einer unterlassenen oder fehlerhaften Auslegung atypischer Verträge und Willenserklärungen nur dann selbst auslegen, wenn das Landesarbeitsgericht den erforderlichen Sachverhalt vollständig festgestellt hat und kein weiteres tatsächliches Vorbringen der Parteien zu erwarten ist9.

Die Auslegung des Landesarbeitsgerichts erweist sich danach als rechtsfehlerhaft. Allein die Ablehnung unter Angabe betrieblicher Gründe, die der beantragten Arbeitszeitverringerung entgegenstehen, rechtfertigt nicht die Annahme, die Arbeitgeberin habe auf die Einhaltung der Mindestankündigungsfrist verzichten oder weitere entgegenstehende Gründe nicht vortragen wollen. Dazu hätte es weiterer Anhaltspunkte bedurft, die weder vom Landesarbeitsgericht festgestellt noch von der Arbeitnehmerin dargelegt wurden.

Das Bundesarbeitsgericht kann die gebotene Auslegung aufgrund der festgestellten Tatsachen selbst abschließend vornehmen (§ 563 Abs. 3 ZPO). Die Parteien haben bereits in der Berufungsinstanz über die Auslegung des Schreibens gestritten und dazu vorgetragen. Ein weiteres tatsächliches Vorbringen ist nicht zu erwarten.

Die Entscheidung erweist sich nicht aus anderen Gründen als zumindest teilweise richtig (§ 561 ZPO). Entgegen der Auffassung der Arbeitnehmerin kann ein unter Verletzung der Mindestankündigungsfrist gestellter Antrag auf eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit nicht als ein zum frühestmöglichen Zeitpunkt abgegebenes Angebot auf Änderung der Arbeitszeit ausgelegt werden.

Sowohl das Verringerungsverlangen eines Arbeitnehmers nach § 8 Abs. 1 TzBfG10 als auch das Verringerungsverlangen eines Arbeitnehmers nach § 9a TzBfG sind auf Änderung des Arbeitsvertrags gerichtete empfangsbedürftige Willenserklärungen, deren objektiver Erklärungswert entsprechend § 133 BGB von dem Empfängerhorizont zu ermitteln ist, ohne am buchstäblichen Sinn des in der Erklärung gewählten Ausdrucks zu haften11. Die für einen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung von unbestimmter Dauer geltenden Auslegungsgrundsätze lassen sich jedoch aufgrund der strukturellen Unterschiede nicht ohne weiteres auf einen Antrag auf „Brückenteilzeit“ übertragen.

Wünscht ein Arbeitnehmer die Änderung von Arbeitszeit und deren Verteilung zu einem zu frühen Zeitpunkt, richtet sich sein auf unbestimmte Dauer gerichtetes Verringerungsverlangen nach § 8 TzBfG hilfsweise auf einen Zeitpunkt, zu dem er den Beginn der Verringerung nach den gesetzlichen Regeln verlangen kann. Es geht dem Arbeitnehmer vor allem um das „Ob“ der Verringerung und erst in zweiter Linie um den Zeitpunkt ihres Beginns. Dem steht deshalb nicht der klare und eindeutige Wortlaut entgegen, mit dem ein Arbeitnehmer einen kalendermäßig bestimmten Beginn der Änderung geltend macht12.

Diese Auslegungsregel kann auf einen Antrag auf „Brückenteilzeit“ nach § 9a TzBfG nicht übertragen werden, mit dem der Arbeitnehmer nicht nur den Anfang, sondern damit zugleich auch das Ende der verringerten Arbeitszeit festlegt. Bei einem solchen Antrag lässt sich gerade nicht ohne weiteres durch Auslegung ermitteln, ob der Arbeitnehmer (hilfsweise) die Verkürzung oder die Verschiebung des von ihm angegeben Zeitraums begehrt13. Ein unter Verletzung der Mindestankündigungsfrist gestellter Antrag kann nur dann als Angebot auf eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit zum frühestmöglichen Zeitpunkt verstanden werden, wenn der Arbeitgeber aufgrund greifbarer Anhaltspunkte erkennen kann, ob der Arbeitnehmer die „Brückenteilzeit“ verkürzen oder verschieben möchte.

Daran fehlt es hier. Für die Arbeitgeberin war nicht feststellbar, ob eine Verschiebung der „Brückenteilzeit“ im Interesse der Arbeitnehmerin lag, ob es ihr also auf die Dauer oder auf das Enddatum der Teilzeittätigkeit ankam.

In ihrem Antragsschreiben finden sich dazu keine Anhaltspunkte. Soweit die Arbeitnehmerin zur Begründung des Antrags darauf verwiesen hat, in der zusätzlichen Freizeit ihrem pflegebedürftigen Vater zur Seite stehen zu wollen, könnte dies zwar für ein bestimmtes Enddatum sprechen, weil sie möglicherweise ab dem 1.04.2021 eine andere Unterstützung für ihren Vater in Aussicht hatte. Ebenso denkbar ist es jedoch, dass sie ihren Vater längstens für ein Jahr verstärkt unterstützen konnte und danach wieder auf ihren Vollzeitverdienst angewiesen war.

Auf den später im Kammertermin am 30.06.2020 gestellten Hilfsantrag kam es für die Auslegung des Antrags vom 22.01.2020 nicht an. Daraus hätte sich möglicherweise ableiten lassen, dass der Arbeitnehmerin die Dauer der befristeten Teilzeittätigkeit wichtiger als das Enddatum ist, weil sie den Hilfsantrag wiederum für ein Jahr mit einem späteren Enddatum gestellt hat. Dieser Klageantrag war der Arbeitgeberin bei Zugang des Antrags am 24.01.2020 nicht bekannt, so dass sie ihn bei objektiver Betrachtung gemäß §§ 133, 157 BGB nicht beachten konnte.

Auch hinsichtlich des zur Entscheidung anfallenden Hilfsantrags ist keine Erledigung in der Hauptsache eingetreten.

Der Hilfsantrag war von vornherein unbegründet, weil die Arbeitnehmerin auch insoweit die dreimonatige Ankündigungsfrist des § 9a Abs. 3 Satz 1 iVm. § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht eingehalten hat. Sie hat den auf den Zeitraum vom 01.07.2020 bis zum 31.06.2021 bezogenen Antrag erstmals im Termin zur Kammerverhandlung vor dem Arbeitsgericht am 30.06.2020 gestellt.

Das Bundesarbeitsgericht musste im vorliegenden Fall nicht entscheiden, ob sich dieser Antrag als ein solcher zum frühestmöglichen Zeitpunkt auslegen lässt und die Auslegung zur Verkürzung oder Verschiebung des Zeitraums der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit führt. Die Arbeitnehmerin hat bereits keinen auf das Ergebnis einer solchen Auslegung bezogenen Klageantrag gestellt. Führte die Auslegung zu einer Verkürzung der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit, könnte der Befristungszeitraum zwar als minus im Klageantrag enthalten sein. In diesem Fall hätte die Klage aber keinen Erfolg, weil die einjährige Mindestdauer der „Brückenteilzeit“ iSv. § 9a Abs. 1 Satz 2 TzBfG unterschritten wäre. Die Verschiebung des Beginns der einjährigen „Brückenteilzeit“ auf den frühestmöglichen Zeitpunkt überschritte indes das im Klageantrag festgelegte Ende der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit. Eine entsprechende Verurteilung verstieße gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO, dem zufolge das Gericht nicht befugt ist, einer Partei etwas zuzusprechen, das sie nicht beantragt hat.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. September 2021 – 9 AZR 595/20

  1. LAG Düsseldorf 28.10.2020 – 12 Sa 450/20[]
  2. BT-Drs. 14/4374 S. 17[]
  3. BAG 16.12.2008 – 9 AZR 893/07, Rn. 39, BAGE 129, 56; 14.10.2003 – 9 AZR 636/02, zu B II 2 b der Gründe, BAGE 108, 103[]
  4. vgl. BAG 28.02.2019 – 8 AZR 201/18, Rn. 59, BAGE 166, 54[]
  5. vgl. BAG 14.10.2003 – 9 AZR 636/02, zu B II 2 b der Gründe, BAGE 108, 103[]
  6. zu § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG: BAG 16.12.2008 – 9 AZR 893/07 – aaO; 16.03.2004 – 9 AZR 323/03, zu B II 3 der Gründe, BAGE 110, 45; zu § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 5 BEEG: BAG 15.12.2009 – 9 AZR 72/09, Rn. 34[]
  7. vgl. BAG 14.10.2003 – 9 AZR 636/02, zu B II 2 c bb der Gründe, BAGE 108, 103[]
  8. vgl. BAG 16.12.2008 – 9 AZR 893/07, Rn. 40, BAGE 129, 56; 16.03.2004 – 9 AZR 323/03, zu B II 3 der Gründe, BAGE 110, 45[]
  9. st. Rspr., vgl. BAG 26.11.2020 – 8 AZR 59/20, Rn. 59; 24.08.2016 – 5 AZR 129/16, Rn.20, BAGE 156, 157[]
  10. vgl. dazu st. Rspr. vgl. BAG 9.03.2021 – 9 AZR 312/20, Rn.20 mwN[]
  11. vgl. BAG 26.11.2020 – 8 AZR 59/20, Rn. 58[]
  12. vgl. BAG 20.07.2004 – 9 AZR 626/03, zu B II 2 a der Gründe, BAGE 111, 260[]
  13. Kleinebrink DB 2019, 667, 670; Merkel/Steinat DB 2018, 3118; MünchKomm-BGB/Müller-Glöge 8. Aufl. TzBfG § 9a Rn. 11; ErfK/Preis 21. Aufl. TzBfG § 9a Rn. 22[]

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