Bruttogehaltslisten – und das Einsichtsrecht des Betriebsrats

Die Arbeitgeberin ist nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG verpflichtet, einem vom Betriebsrat zu benennenden Betriebsratsmitglied Einsicht in die Bruttoentgeltlisten zu gewähren. Datenschutzrechtliche oder grundrechtliche Belange stehen dem Anspruch nicht entgegen.

Bruttogehaltslisten – und das Einsichtsrecht des Betriebsrats

Nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG sind dem Betriebsrat auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 BetrVG gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und gehälter Einblick zu nehmen. Das Einsichtsrecht nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG unterliegt dabei den Grenzen der allgemeinen Regelung in § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG1.

In Betrieben, in denen kein Betriebsausschuss gebildet ist, kann das Einsichtsrecht durch den Betriebsratsvorsitzenden, dessen Stellvertreter oder ein anderes beauftragtes Betriebsratsmitglied, dem die Führung der laufenden Geschäfte nicht übertragen sein muss, wahrgenommen werden2. Da der Betriebsrat hier nur sieben Mitglieder hat, war nach § 27 Abs. 1 BetrVG kein Betriebsausschuss zu bilden. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts bestand auch kein Ausschuss nach § 28 BetrVG. Das Einsichtsrecht steht daher einem vom Betriebsrat zu benennenden Mitglied zu.

Der Betriebsrat kann nur Einsicht in Unterlagen verlangen, die der Arbeitgeber zumindest in Form einer elektronischen Datei tatsächlich besitzt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, nicht vorhandene Unterlagen erst zu erstellen3. Dieses Verständnis liegt auch der Antragstellung des Betriebsrats zugrunde.

Das Einsichtsrecht umfasst alle Lohn- und Gehaltsbestandteile tariflicher wie außertariflicher Art, unabhängig davon, ob es sich um einmalige oder wiederkehrende Leistungen des Arbeitgebers handelt und unabhängig davon, ob sie kollektivrechtlich oder einzelvertraglich vereinbart sind. § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG lässt sich nicht entnehmen, dass bestimmte Lohnbestandteile generell vom Einsichtsrecht des Betriebsrats ausgenommen sind4.

Das Einsichtsrecht des Betriebsrats besteht, soweit dies zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlich ist.

Der Betriebsrat muss ein besonderes Überwachungsbedürfnis nicht darlegen. Der nötige Aufgabenbezug ist regelmäßig schon deshalb gegeben, weil der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen hat, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Tarifverträge durchgeführt werden. Hierzu gehört auch die sich aus § 75 Abs. 1 BetrVG ergebende Verpflichtung des Arbeitgebers zur Beachtung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Der Darlegung eines besonderen Anlasses für die Ausübung des Einsichtsrechts bedarf es dabei auch im Hinblick auf individuell vereinbarte übertarifliche Vergütungen nicht. Der Betriebsrat benötigt die Kenntnis der effektiv gezahlten Vergütungen, um sich ein Urteil darüber bilden zu können, ob insoweit ein Zustand innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit existiert oder nur durch eine andere betriebliche Lohngestaltung erreicht werden kann. Ein Einsichtsrecht besteht deshalb auch dann, wenn der Betriebsrat gerade feststellen will, welche Arbeitnehmer Sonderzahlungen erhalten und wie hoch diese sind. Die Grenzen des Einsichtsrechts liegen dort, wo ein Beteiligungsrecht oder eine sonstige Aufgabe offensichtlich nicht in Betracht kommt5.

Nach diesen Grundsätzen ist der Einblick in die Bruttoentgeltlisten im vorliegenden Fall zur Durchführung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich:

Hierdurch will der Betriebsrat zum einen feststellen, ob die Beteiligung an den privatärztlichen Liquidationserlösen auf einem abstrakten System beruht und damit ein kollektiver Tatbestand vorliegt. Da dies jedenfalls nicht offensichtlich ausgeschlossen ist, besteht eine ausreichende Wahrscheinlichkeit für das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG6. Dem steht nicht entgegen, dass die Beteiligung der einzelnen Mitarbeiter an diesen Erlösen nach dem Vortrag der Arbeitgeberin individuell ausgehandelt ist. Es geht dem Betriebsrat gerade darum, dies zu überprüfen.

Der Einblick in die Bruttoentgeltlisten ermöglicht dem Betriebsrat zum anderen, die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes bei der Erbringung von Sonderzahlungen zu überwachen. Es ist nicht ausgeschlossen, dass die Arbeitgeberin nicht nur Mitgliedern der DHV oder von medsonet derartige Zahlungen leistet, sondern auch anderen Arbeitnehmern. Hinzu kommt, dass medsonet zu keinem Zeitpunkt tariffähig war7 und der DHV jedenfalls bis zum 9.01.2013 nur für Arbeitnehmer in kaufmännischen oder verwaltenden Berufen tarifzuständig war8. Damit steht fest, dass die seitens der Arbeitgeberin mit medsonet geschlossenen Kollektivvereinbarungen keine Tarifverträge darstellen und die mit der DHV geschlossenen Vereinbarungen jedenfalls insoweit unwirksam sind, als sie darauf gerichtet sind, die Arbeitsbedingungen des medizinischen Personals zu gestalten. Diese Kollektivvereinbarungen sind damit als solche nicht geeignet, eine Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer bei der Leistung von Jahressonderzahlungen zu rechtfertigen.

Dem Anspruch des Betriebsrats auf Einblick in die Bruttoentgeltlisten stehen datenschutzrechtliche Belange nicht entgegen.

Bruttoentgeltlisten enthalten personenbezogene Daten iSv. § 3 Abs. 1 BDSG, die von Arbeitgebern zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG zulässigerweise erhoben, verarbeitet und genutzt werden9. Gewährt die Arbeitgeberin einem Betriebsratsmitglied nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG Einsicht in die Bruttoentgeltlisten, handelt es sich um eine nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässige Form der Datennutzung. Dies folgt schon daraus, dass die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten nach § 32 Abs. 3 BDSG durch die nach Absatz 1 dieser Bestimmung erlaubte Datennutzung nicht berührt werden. Zu den Interessenvertretungen der Beschäftigten in diesem Sinne zählt auch der Betriebsrat10. Hinzu kommt, dass dieser selbst Teil der verantwortlichen Stelle iSd. § 3 Abs. 7 BDSG ist11. Die Einsichtsgewährung stellt daher keine Weitergabe von Daten an Dritte dar12.

Es bedarf keiner Entscheidung, ob das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG gewährleistete Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Arbeitnehmer dem Einsichtsrecht des Betriebsrats entgegensteht13. Der Arbeitgeber ist nicht befugt, sich gegenüber dem Anspruch des Betriebsrats aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG auf Grundrechte von Arbeitnehmern zu berufen14.

Die Arbeitgeberin kann zur Begründung der Ablehnung des Einsichtsrechts des Betriebsrats auch nicht eine Verletzung des durch Art. 8 Abs. 1 GRC gewährleisteten Schutzes personenbezogener Daten der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer geltend machen. Hierbei handelt es sich nicht um ein eigenes Recht der Arbeitgeberin, sondern um Individualinteressen der Arbeitnehmer. Art. 8 Abs. 1 GRC vermittelt der Arbeitgeberin weder unmittelbar noch mittelbar eine geschützte Rechtsposition, die sie dem Einsichtsrecht des Betriebsrats entgegenhalten könnte15.

Dem Einsichtsrecht steht die durch Art. 5 Abs. 3 Satz 1 GG geschützte Wissenschaftsfreiheit nicht entgegen.

Dieses Freiheitsrecht – das auch juristischen Personen zustehen kann16 – gewährt jedem, der in Wissenschaft, Forschung und Lehre tätig ist, ein Grundrecht auf freie wissenschaftliche Betätigung. Wissenschaft ist ein grundsätzlich von Fremdbestimmung freier Bereich autonomer Verantwortung. Den Kernbereich wissenschaftlicher Betätigung stellen die auf wissenschaftlicher Eigengesetzlichkeit beruhenden Prozesse, Verhaltensweisen und Entscheidungen bei der Suche nach Erkenntnissen, ihrer Deutung und Weitergabe dar. Als Abwehrrecht schützt das Grundrecht die wissenschaftliche Betätigung gegen staatliche Eingriffe und gewährt dem einzelnen Wissenschaftler einen vorbehaltlos geschützten Freiraum17.

Der Schutzbereich dieses Freiheitsrechts ist vorliegend nicht berührt. Die Arbeitgeberin trägt nicht einmal vor, wissenschaftlich tätig zu sein. Sie bezieht sich lediglich auf wissenschaftliche Publikationen einiger bei ihr angestellter Ärzte. Damit beruft sie sich auf ein Grundrecht der Arbeitnehmer, das ihr selbst keine eigene geschützte Rechtsposition vermittelt. Hinzu kommt, dass die durch Art. 5 Abs. 3 GG geschützte Wissenschaftsfreiheit der einzelnen Arbeitnehmer nicht die hierbei erzielten Verdienste schützt. Gegenteiliges folgt auch nicht aus der Entscheidung des Verwaltungsgerichtshofs Baden-Württemberg18 zum Einsichtsrecht eines Personalrats in Vergütungslisten der an einem Theater tätigen Personen. Diese hat das Bundesverwaltungsgericht aufgehoben, weil das personalvertretungsrechtliche Einsichtsrecht die durch Art. 5 Abs. 3 Satz 1 GG geschützte Kunstfreiheit der Theaterleitung, soweit sie sich in der Vereinbarung bestimmter Entgelte für die am Theater beschäftigten Künstler ausdrückt, nicht beschränkt19.

Das Einsichtsrecht aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG ist entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin auch nicht gleichheitswidrig (Art. 3 Abs. 1 GG).

Es ist verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden, dass leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG von den Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes ausgenommen sind und deren Bruttoentgeltunterlagen deshalb nicht dem Einblicksrecht des Betriebsrats unterliegen. Die Herausnahme leitender Angestellter aus dem Betriebsverfassungsrecht beruht darauf, dass leitende Angestellte kraft ihrer Funktion Unternehmerinteressen wahrzunehmen haben und daher nicht gleichzeitig in der Betriebsverfassung Arbeitnehmerinteressen vertreten sollen. Dieser Grund rechtfertigt die Herausnahme der leitenden Angestellten aus dem Geltungsbereich der Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes20. Soweit die Arbeitgeberin auf praktische Schwierigkeiten bei der Abgrenzung von leitenden Angestellten iSv. § 5 Abs. 3 BetrVG und Arbeitnehmern iSv. § 5 Abs. 1 BetrVG hinweist, führt dies zu keinem anderen Ergebnis. Die in § 5 Abs. 3 BetrVG enthaltene Umschreibung des Personenkreises der leitenden Angestellten genügt nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts dem rechtsstaatlichen Bestimmtheitsgebot21.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Januar 2014 – 1 ABR 54/12

  1. BAG 30.09.2008 – 1 ABR 54/07, Rn. 25, BAGE 128, 92 []
  2. vgl. BAG 16.08.1995 – 7 ABR 63/94 – zu B – I 1 der Gründe mwN, BAGE 80, 329 []
  3. BAG 30.09.2008 – 1 ABR 54/07, Rn. 26, BAGE 128, 92 []
  4. BAG 10.02.1987 – 1 ABR 43/84 – zu B – II 2 a der Gründe; Fitting 27. Aufl. § 80 Rn. 73 mwN []
  5. BAG 13.02.2007 – 1 ABR 14/06, Rn. 23 ff., BAGE 121, 139 []
  6. dazu BAG 16.06.1998 – 1 ABR 67/97BAGE 89, 128 []
  7. BAG 11.06.2013 – 1 ABR 33/12 []
  8. vgl. BAG 11.06.2013 – 1 ABR 32/12 []
  9. vgl. hierzu BT-Drs. 16/13657 S. 21 []
  10. vgl. BT-Drs. 16/13657 S. 21 []
  11. BAG 7.02.2012 – 1 ABR 46/10, Rn. 43 mwN, BAGE 140, 350 []
  12. Fitting § 80 Rn. 58; Gola/Schomerus BDSG 11. Aufl. § 3 Rn. 49 []
  13. verneinend zu der entsprechenden Vorschrift in § 78 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 HmbPersVG BVerwG 16.05.2012 – 6 PB 2/12, Rn. 3 []
  14. vgl. zum Überwachungsrecht des Betriebsrats aus § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX BAG 7.02.2012 – 1 ABR 46/10BAGE 140, 350 []
  15. für Rechte aus der UN-Behindertenrechtskonvention vgl. BAG 14.05.2013 – 1 ABR 10/12, Rn. 27 []
  16. vgl. Starck in v. Mangoldt/Klein/Starck GG 6. Aufl. Art. 5 Rn. 408 mwN []
  17. BVerfG 28.10.2008 – 1 BvR 462/06, Rn. 40, BVerfGE 122, 89 []
  18. vgl. VGH Baden-Württemberg 25.11.2008 – PL 15 S 2634/07 []
  19. BVerwG 16.02.2010 – 6 P 5/09, Rn. 26 []
  20. vgl. BAG 16.07.1985 – 1 AZR 206/81 – zu – III 3 c der Gründe, BAGE 49, 199 []
  21. BVerfG 24.11.1981 – 2 BvL 4/80BVerfGE 59, 104; vgl. auch BAG 29.01.1980 – 1 ABR 45/79BAGE 32, 381 []