Coro­nabe­ding­te Qua­ran­tä­ne wäh­rend des Urlaubs

Wird wäh­rend eines dem Arbeit­neh­mer bereits gewähr­ten Urlaubs für die­sen – nicht selbst infi­zier­ten – Arbeit­neh­mer Qua­ran­tä­ne ange­ord­net, bleibt es bei der Urlaubs­ge­wäh­rung, da § 9 BUr­lG nicht ana­log auf die­sen Fall anzu­wen­den ist. Etwas ande­res folgt auch nicht dar­aus, dass der Gesetz­ge­ber eine ent­spre­chen­de aus­drück­li­che Rege­lung im Rah­men der Coro­na-Gesetz­ge­bung nicht getrof­fen hat, da auch hier kei­ne plan­wid­ri­ge Rege­lungs­lü­cke ersicht­lich ist.

Coro­nabe­ding­te Qua­ran­tä­ne wäh­rend des Urlaubs

In dem hier vom Arbeits­ge­richt Neu­müns­ter ent­schie­de­nen Fall war der Arbeit­neh­mer nicht arbeits­un­fä­hig im Sin­ne des Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­set­zes. Er war ledig­lich der Erkran­kung und Anste­ckungs­mög­lich­keit ver­däch­tig. Anhalts­punk­te für irgend­ei­ne Art von gesund­heit­li­cher Beein­träch­ti­gung des Klä­gers hat die­ser weder vor­ge­tra­gen, noch sind sie ersicht­lich. Er hat sich kon­se­quen­ter­wei­se auch auf eine Arbeits­un­fä­hig­keit nicht berufen.

§ 9 BUr­lG ist auch nicht auf den Fall der Anord­nung einer häus­li­chen Abson­de­rung bzw. Qua­ran­tä­ne ana­log anzuwenden.

Es fehlt inso­weit schon an einer plan­wid­ri­gen Rege­lungs­lü­cke. Bei der Schaf­fung von § 9 BUr­lG (im Jah­re 1963, die Norm war bereits in den Ent­wür­fen ent­hal­ten1) waren Unter­schei­dun­gen zwi­schen Krank­heit und blo­ßer seu­chen­be­zo­ge­ner Risi­ken, die zu einer Qua­ran­tä­nean­ord­nung füh­ren konn­ten, bereits bekannt, sei­ner­zeit galt das Bun­des­seu­chen­ge­setz. Auch wenn sei­ner­zeit kein der­ar­tig gro­ßer Seu­chen­zug, wie im Moment durch die Coro­na-Pan­de­mie mit weit­rei­chen­den gesell­schaft­li­chen Aus­wir­kun­gen vor­lag, konn­te ein Pro­blem wie das vor­lie­gen­de jeder­zeit auf­tre­ten und trat auch sicher­lich in viel­fäl­ti­gen Ein­zel­fäl­len tat­säch­lich auf. Soweit der Arbeit­neh­mer dar­auf abstellt, dass es nun bei der Coro­na-Pan­de­mie um eine beson­de­re gesamt­ge­sell­schaft­li­che Situa­ti­on geht, hat er zwar inso­weit recht, dass es eine sol­che Situa­ti­on gibt, ein beson­de­rer Unter­schied ist hier­aus aber nicht zu ermit­teln. Im Gegen­teil erge­ben die aktu­el­len Maß­nah­men des Gesetz­ge­bers, dass die­ser etwai­ge Belas­tun­gen einer Sei­te – wie der Arbeit­neh­mer sie vor­lie­gend zu Las­ten der Arbeit­ge­ber­ge­samt­heit durch­set­zen möch­te – stark durch Sub­ven­ti­ons­tat­be­stän­de abfe­dert. Soll­te der Arbeit­neh­mer also – obwohl er sich auf aus­drück­li­che Nach­fra­ge des Gerichts auf eine Ana­lo­gie zu § 9 BUr­lG und nicht auf eine teleo­lo­gi­sche Exten­si­on der geän­der­ten Vor­schrif­ten des Infek­ti­ons­schutz­ge­setz beru­fen hat – auf die kon­kre­te Situa­ti­on bezie­hen, müss­te er dar­le­gen, war­um eine Norm ganz unge­wöhn­li­cher Wei­se die Kos­ten der Pan­de­mie einer Sei­te auf­er­legt, ohne hier­für die Gesamt­ge­sell­schaft über Steu­er­mit­tel in Haf­tung zu nehmen.

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Die vom Arbeit­neh­mer und dem Bun­des­ge­sund­heits­mi­nis­te­ri­um zitier­te Recht­spre­chung des Bun­des­ge­richts­ho­fes zu § 49 Bun­des­seu­chen­ge­setz2 über­zeugt nicht. Der Bun­des­ge­richts­hof stellt dort auf einen flie­ßen­den Über­gang zwi­schen Krank­heit und den Tat­be­stän­den ab, die zu einer seu­chen­po­li­zei­li­chen Anord­nung füh­ren. Dies trifft aber allen­falls auf die Fäl­le von Aus­schei­dern (also sym­ptom­frei­en, aber infi­zier­ten Per­so­nen) zu, nicht auf die blo­ße Krank­heits­ver­däch­tig­keit, wie sie beim Arbeit­neh­mer vor­liegt. Wei­ter­hin begrün­det der BGH sei­ne Ent­schei­dung damit, dass der Urlaubs­ge­nuss durch die viel­fäl­ti­gen seu­chen­po­li­zei­li­chen Beschrän­kun­gen gemin­dert wird. Der­ar­ti­ge äuße­re Umstän­de gibt es aber auch außer­halb von Krank­heit und Arbeits­un­fä­hig­keit in gro­ßer Zahl. Der Gesetz­ge­ber hat gera­de nur einen Fall her­aus­ge­grif­fen, in dem die­ses Risi­ko dem Arbeit­ge­ber zuge­wie­sen wird und es ansons­ten beim Arbeit­neh­mer belassen.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat zudem in ver­schie­de­nen Ent­schei­dun­gen aus­ge­führt, dass § 9 BUr­lG eng aus­zu­le­gen ist. Bei der Rege­lung han­delt es sich um eine nicht ver­all­ge­mei­ne­rungs­fä­hi­ge Aus­nah­me­vor­schrift; eine ent­spre­chen­de Anwen­dung auf ande­re urlaubs­stö­ren­de Ereig­nis­se oder Tat­be­stän­de, aus denen sich eine Besei­ti­gung der Arbeits­pflicht des Arbeit­neh­mers ergibt, kommt grund­sätz­lich nicht in Betracht3. Das ArbG Bre­men-Bre­mer­ha­ven Urteil vom 8.06.2021 – 6 Ca 6035/​21, Beck­RS 2021, 21151, Rn. 44, hat zudem dar­auf hin­ge­wie­sen, dass der Bun­des­ge­richts­hof sich sei­ner­zeit auf eine spä­ter auf­ge­ge­be­ne Recht­spre­chung des BAG stützte.

Das Arbeits­ge­richt Bre­men-Bre­mer­ha­ven4 hat mit Recht auch dar­auf abge­stellt, dass die Zuord­nung von Qua­ran­tä­ne-Beschrän­kun­gen zum gesetz­li­che gere­gel­ten Fall der Arbeits­un­fä­hig­keit wäh­rend des Urlaubs nicht mit der Begrün­dung des beschränk­ten Urlaubs­ge­nus­ses durch­ge­führt wer­den kann, ohne eine irgend­wie kla­re Grenz­zie­hung auf­zu­ge­ben. Denn es gibt unzäh­li­ge Umstän­de, die einer Erho­lung im Urlaub ent­ge­gen­ste­hen kön­nen. Vie­le davon haben auch – irgend­wie – mit Krank­hei­ten zu tun. Her­vor­ge­ho­ben wer­den soll hier nur die Erkran­kung des Ehe­part­ners, die nicht nur einen (gemein­sa­men) Genuss des Urlaubs erschwe­ren kann, son­dern auch zu Betreu­ungs­not­wen­dig­kei­ten für gemein­sa­me Kin­der füh­ren kann, die u.U. beson­de­re Ent­gelt­fort­zah­lungs­tat­be­stän­de aus­lö­sen, aber kaum auch die Rechts­fol­ge von § 9 BUr­lG. Soll­te bei Erkran­kung des Ehe­gat­ten oder nur in Kom­bi­na­ti­on mit Betreu­ungs­not­wen­dig­kei­ten Urlaub nach­zu­ge­wäh­ren sein? Eine kla­re Grenz­zie­hung ist nur beim Abstel­len auf die Arbeits­un­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers mög­lich und praktikabel.

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Die Tätig­keit des Gesetz­ge­bers, durch die er mit Ein­zel­ge­set­zen § 9 BUr­lG ähn­li­che Rege­lun­gen in ande­ren spe­zi­el­len Geset­zen ein­ge­fügt hat, bringt sys­te­ma­tisch auch eher eine Ver­schär­fung der Ten­denz, dass 9 BUr­lG eng aus­zu­le­gen ist.

Soweit der Arbeit­neh­mer für die Inter­pre­ta­ti­on des his­to­ri­schen Gesetz­ge­bers von § 9 BUr­lG und des­sen Rege­lungs­plan auf Äuße­run­gen auf der Home­page des Bun­des­ge­sund­heits­mi­nis­te­ri­ums abstellt, ist hier­zu schon aus chro­no­lo­gi­schen Grün­den zu sagen, dass eine Art authen­ti­scher Inter­pre­ta­ti­on des his­to­ri­schen Gesetz­ge­bers aus­schei­det. Unab­hän­gig hier­von han­delt es sich bei der Home­page des Bun­des­ge­sund­heits­mi­nis­te­ri­ums ledig­lich um eine die­nen­de Dar­stel­lung der Exe­ku­ti­ve, die den Gesetz­ge­ber weder bin­det noch erläu­tern kann, was sich der Gesetz­ge­ber gedacht hat oder was er hät­te den­ken sollen.

Hin­zu­wei­sen ist dar­auf, dass die Mehr­zahl der mit die­ser Fra­ge bereits befass­ten Instanz­ge­rich­te sich eben­falls gegen eine Ana­lo­gie aus­ge­spro­chen haben5.

Arbeits­ge­richt Neu­müns­ter, Urteil vom 3. August 2021 – 3 Ca 362 b/​21

  1. Neumann/​Fenski/​Kühn/​Neumann, 12. Aufl.2021 Rn. 1, BUr­lG § 9 Rn. 1[]
  2. BGH, Urteil vom 30.11.1978 – III ZR 43/​77, NJW 1979, 422[]
  3. BAG, Urteil vom 09.08.1994 – 9 AZR 384/​92 33; BAG, Urteil vom 25.08.2020 – 9 AZR 612/​19 29; ErfK – Gall­ner, 21. Aufl., § 9 BUr­lG Rn. 2; HWK – Schinz, 8. Aufl., § 9 BUr­lG Rn. 9[]
  4. ArbG Bre­men-Bre­mer­ha­ven, Urteil vom 8.06.2021 – 6 Ca 6035/​21, Beck­RS 2021, 21151, bes. Rn. 37 ff.[]
  5. ArbG Bre­men-Bre­mer­ha­ven Urteil vom 8.06.2021 – 6 Ca 6035/​21, Beck­RS 2021, 21151 mit beson­ders aus­führ­li­cher Begrün­dung; ArbG Hal­le Urteil vom 23.06.2021 – 4 Ca 285/​21, Beck­RS 2021, 20254; ArbG Bonn Urteil vom 7.07.2021 – 2 Ca 504/​21, Beck­RS 2021, 19661 Rn. 44 ff.[]

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