Coronabedingte Quarantäne während des Urlaubs

Wird während eines dem Arbeitnehmer bereits gewährten Urlaubs für diesen – nicht selbst infizierten – Arbeitnehmer Quarantäne angeordnet, bleibt es bei der Urlaubsgewährung, da § 9 BUrlG nicht analog auf diesen Fall anzuwenden ist. Etwas anderes folgt auch nicht daraus, dass der Gesetzgeber eine entsprechende ausdrückliche Regelung im Rahmen der Corona-Gesetzgebung nicht getroffen hat, da auch hier keine planwidrige Regelungslücke ersichtlich ist.

Coronabedingte Quarantäne während des Urlaubs

In dem hier vom Arbeitsgericht Neumünster entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer nicht arbeitsunfähig im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Er war lediglich der Erkrankung und Ansteckungsmöglichkeit verdächtig. Anhaltspunkte für irgendeine Art von gesundheitlicher Beeinträchtigung des Klägers hat dieser weder vorgetragen, noch sind sie ersichtlich. Er hat sich konsequenterweise auch auf eine Arbeitsunfähigkeit nicht berufen.

§ 9 BUrlG ist auch nicht auf den Fall der Anordnung einer häuslichen Absonderung bzw. Quarantäne analog anzuwenden.

Es fehlt insoweit schon an einer planwidrigen Regelungslücke. Bei der Schaffung von § 9 BUrlG (im Jahre 1963, die Norm war bereits in den Entwürfen enthalten1) waren Unterscheidungen zwischen Krankheit und bloßer seuchenbezogener Risiken, die zu einer Quarantäneanordnung führen konnten, bereits bekannt, seinerzeit galt das Bundesseuchengesetz. Auch wenn seinerzeit kein derartig großer Seuchenzug, wie im Moment durch die Corona-Pandemie mit weitreichenden gesellschaftlichen Auswirkungen vorlag, konnte ein Problem wie das vorliegende jederzeit auftreten und trat auch sicherlich in vielfältigen Einzelfällen tatsächlich auf. Soweit der Arbeitnehmer darauf abstellt, dass es nun bei der Corona-Pandemie um eine besondere gesamtgesellschaftliche Situation geht, hat er zwar insoweit recht, dass es eine solche Situation gibt, ein besonderer Unterschied ist hieraus aber nicht zu ermitteln. Im Gegenteil ergeben die aktuellen Maßnahmen des Gesetzgebers, dass dieser etwaige Belastungen einer Seite – wie der Arbeitnehmer sie vorliegend zu Lasten der Arbeitgebergesamtheit durchsetzen möchte – stark durch Subventionstatbestände abfedert. Sollte der Arbeitnehmer also – obwohl er sich auf ausdrückliche Nachfrage des Gerichts auf eine Analogie zu § 9 BUrlG und nicht auf eine teleologische Extension der geänderten Vorschriften des Infektionsschutzgesetz berufen hat – auf die konkrete Situation beziehen, müsste er darlegen, warum eine Norm ganz ungewöhnlicher Weise die Kosten der Pandemie einer Seite auferlegt, ohne hierfür die Gesamtgesellschaft über Steuermittel in Haftung zu nehmen.

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Die vom Arbeitnehmer und dem Bundesgesundheitsministerium zitierte Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes zu § 49 Bundesseuchengesetz2 überzeugt nicht. Der Bundesgerichtshof stellt dort auf einen fließenden Übergang zwischen Krankheit und den Tatbeständen ab, die zu einer seuchenpolizeilichen Anordnung führen. Dies trifft aber allenfalls auf die Fälle von Ausscheidern (also symptomfreien, aber infizierten Personen) zu, nicht auf die bloße Krankheitsverdächtigkeit, wie sie beim Arbeitnehmer vorliegt. Weiterhin begründet der BGH seine Entscheidung damit, dass der Urlaubsgenuss durch die vielfältigen seuchenpolizeilichen Beschränkungen gemindert wird. Derartige äußere Umstände gibt es aber auch außerhalb von Krankheit und Arbeitsunfähigkeit in großer Zahl. Der Gesetzgeber hat gerade nur einen Fall herausgegriffen, in dem dieses Risiko dem Arbeitgeber zugewiesen wird und es ansonsten beim Arbeitnehmer belassen.

Das Bundesarbeitsgericht hat zudem in verschiedenen Entscheidungen ausgeführt, dass § 9 BUrlG eng auszulegen ist. Bei der Regelung handelt es sich um eine nicht verallgemeinerungsfähige Ausnahmevorschrift; eine entsprechende Anwendung auf andere urlaubsstörende Ereignisse oder Tatbestände, aus denen sich eine Beseitigung der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers ergibt, kommt grundsätzlich nicht in Betracht3. Das ArbG Bremen-Bremerhaven Urteil vom 8.06.2021 – 6 Ca 6035/21, BeckRS 2021, 21151, Rn. 44, hat zudem darauf hingewiesen, dass der Bundesgerichtshof sich seinerzeit auf eine später aufgegebene Rechtsprechung des BAG stützte.

Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven4 hat mit Recht auch darauf abgestellt, dass die Zuordnung von Quarantäne-Beschränkungen zum gesetzliche geregelten Fall der Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs nicht mit der Begründung des beschränkten Urlaubsgenusses durchgeführt werden kann, ohne eine irgendwie klare Grenzziehung aufzugeben. Denn es gibt unzählige Umstände, die einer Erholung im Urlaub entgegenstehen können. Viele davon haben auch – irgendwie – mit Krankheiten zu tun. Hervorgehoben werden soll hier nur die Erkrankung des Ehepartners, die nicht nur einen (gemeinsamen) Genuss des Urlaubs erschweren kann, sondern auch zu Betreuungsnotwendigkeiten für gemeinsame Kinder führen kann, die u.U. besondere Entgeltfortzahlungstatbestände auslösen, aber kaum auch die Rechtsfolge von § 9 BUrlG. Sollte bei Erkrankung des Ehegatten oder nur in Kombination mit Betreuungsnotwendigkeiten Urlaub nachzugewähren sein? Eine klare Grenzziehung ist nur beim Abstellen auf die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers möglich und praktikabel.

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Die Tätigkeit des Gesetzgebers, durch die er mit Einzelgesetzen § 9 BUrlG ähnliche Regelungen in anderen speziellen Gesetzen eingefügt hat, bringt systematisch auch eher eine Verschärfung der Tendenz, dass 9 BUrlG eng auszulegen ist.

Soweit der Arbeitnehmer für die Interpretation des historischen Gesetzgebers von § 9 BUrlG und dessen Regelungsplan auf Äußerungen auf der Homepage des Bundesgesundheitsministeriums abstellt, ist hierzu schon aus chronologischen Gründen zu sagen, dass eine Art authentischer Interpretation des historischen Gesetzgebers ausscheidet. Unabhängig hiervon handelt es sich bei der Homepage des Bundesgesundheitsministeriums lediglich um eine dienende Darstellung der Exekutive, die den Gesetzgeber weder bindet noch erläutern kann, was sich der Gesetzgeber gedacht hat oder was er hätte denken sollen.

Hinzuweisen ist darauf, dass die Mehrzahl der mit dieser Frage bereits befassten Instanzgerichte sich ebenfalls gegen eine Analogie ausgesprochen haben5.

Arbeitsgericht Neumünster, Urteil vom 3. August 2021 – 3 Ca 362 b/21

  1. Neumann/Fenski/Kühn/Neumann, 12. Aufl.2021 Rn. 1, BUrlG § 9 Rn. 1[]
  2. BGH, Urteil vom 30.11.1978 – III ZR 43/77, NJW 1979, 422[]
  3. BAG, Urteil vom 09.08.1994 – 9 AZR 384/92 33; BAG, Urteil vom 25.08.2020 – 9 AZR 612/19 29; ErfK – Gallner, 21. Aufl., § 9 BUrlG Rn. 2; HWK – Schinz, 8. Aufl., § 9 BUrlG Rn. 9[]
  4. ArbG Bremen-Bremerhaven, Urteil vom 8.06.2021 – 6 Ca 6035/21, BeckRS 2021, 21151, bes. Rn. 37 ff.[]
  5. ArbG Bremen-Bremerhaven Urteil vom 8.06.2021 – 6 Ca 6035/21, BeckRS 2021, 21151 mit besonders ausführlicher Begründung; ArbG Halle Urteil vom 23.06.2021 – 4 Ca 285/21, BeckRS 2021, 20254; ArbG Bonn Urteil vom 7.07.2021 – 2 Ca 504/21, BeckRS 2021, 19661 Rn. 44 ff.[]
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