Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess

20. April 2017 | Arbeitsrecht
Geschätzte Lesezeit: 4 Minuten

Der Arbeitnehmer genügt der ihm obliegenden Darlegungslast für die Leistung von Überstunden, wenn er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereit gehalten hat.

Die Darlegung der Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer muss entsprechend § 130 Nr. 3 ZPO schriftsätzlich erfolgen. Beigefügte Anlagen können den schriftsätzlichen Vortrag nicht ersetzen, sondern lediglich erläutern oder belegen, verpflichten das Gericht aber nicht, sich die unstreitigen oder streitigen Arbeitszeiten aus den Anlagen selbst zusammenzusuchen1. Ausreichend ist dagegen, wenn der Arbeitnehmer im Einzelnen dargelegt, an welchen datumsmäßig bezeichneten Tagen er im Streitzeitraum von wann bis wann im Rahmen welcher Tour gearbeitet haben will.

Vom Arbeitnehmer kann dagegen nicht bereits auf der ersten Stufe der Darlegung der Leistung von Überstunden die Angabe verlangt, welche geschuldete Tätigkeit er erbracht habe, weil ansonsten weder für die Arbeitgeberin noch für das Gericht nachzuvollziehen sei, ob die Betätigung der entsprechenden Tasten durch den Arbeitnehmer richtig erfolgte2. Eine derartige Anforderung vermengt strikt zu trennende Fragen der Darlegung mit solchen der Schlüssigkeit und Glaubwürdigkeit des Tatsachenvortrags3.

Damit der Arbeitnehmer der Darlegungslast für die Leistung von Überstunden auf der ersten Stufe der Darlegung genügt, ist es ausreichend, dass der Arbeitnehmer schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist4. Lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der Sachvortrag des Arbeitnehmers als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO). Diese Grundsätze dürfen nicht gleichsam schematisch angewandt werden, sondern bedürfen stets der Berücksichtigung der im jeweiligen Streitfall zu verrichtenden Tätigkeit und der konkreten betrieblichen Abläufe. So kann ein Kraftfahrer wie der Arbeitnehmer, dem vom Arbeitgeber bestimmte Touren zugewiesen werden, unabhängig davon, ob die zugewiesenen Fahrten jeden Tag im Betrieb des Arbeitgebers beginnen und enden, seiner Darlegungslast bereits dadurch genügen, dass er vorträgt, an welchen Tagen er welche Tour wann begonnen und wann beendet hat. Im Rahmen der gestuften Darlegungslast ist es dann Sache des Arbeitgebers, unter Auswertung der Aufzeichnungen nach § 21a Abs. 7 Satz 1 ArbZG substantiiert darzulegen, an welchen Tagen der Arbeitnehmer aus welchen Gründen im geringeren zeitlichen Umfang als von ihm behauptet gearbeitet haben muss5.

Diesen Anforderungen genügte der Sachvortrag des Arbeitnehmers in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall: Er hat im Schriftsatz vom 10.12 2015 für den Streitzeitraum dargelegt, welche Touren ihm an welchen Tagen zugewiesen waren und an welchen Tagen er im Rahmen dieser Touren von wann bis wann gearbeitet haben will. Dabei ist es zivilprozessual nicht zu beanstanden, wenn ein Arbeitnehmer, der bei Ausübung seiner Tätigkeit in verschiedenen orts- und jahreszeitabhängig bestimmten Zeitzonen Arbeit verrichten muss, Uhrzeitangaben in der Weltzeit (UTC) vorträgt. Anderenfalls könnte zB fliegendes Personal geleistete Arbeitsstunden gar nicht verständlich darlegen. Mit dem Vortrag, zu bestimmten Zeiten gearbeitet zu haben, behauptet der Arbeitnehmer zugleich, während der genannten Zeiten die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht zu haben6. Zudem hat der Arbeitnehmer bereits erstinstanzlich erläutert, dass er zur Arbeitszeit nicht nur die Lenkzeiten zählt, sondern auch Standzeiten, die der Arbeitsvorbereitung dienen oder beim Be- und Entladen anfallen. Weitere Angaben sind von ihm auf der ersten Stufe der Darlegung nicht zu verlangen7.

Im Rahmen der gestuften Darlegungslast ist es nunmehr Sache der Arbeitgeberin, zu den behaupteten Arbeitszeiten substantiiert Stellung zu nehmen. Dafür reicht es nicht, wenn sie – wie bislang – auf eine aus ihrer Sicht fehlende Kontrollmöglichkeit hinweist und die Richtigkeit der Bedienung des digitalen Kontrollgeräts in Frage stellt.

Als Arbeitgeberin weiß die Arbeitgeberin, welche Tätigkeit(en) sie dem Arbeitnehmer in Ausübung ihres Weisungsrechts generell (zB Überprüfen des Fahrzeugs auf Verkehrssicherheit, Sicherung der Ladung, Reinigung des Fahrzeugs) und speziell (Lieferung von was an wen an welchem Tag) zugewiesen hat. Die Arbeitgeberin hat damit Kenntnis davon, mit welchen Touren sie den Arbeitnehmer an welchen Tagen beauftragt hat und welche Arbeiten dabei angefallen sind und kann sich nicht auf Nichtwissen (§ 138 Abs. 4 ZPO) zurückziehen.

Weiterhin ist es Sache der Arbeitgeberin, allgemein oder im konkreten Einzelfall den Zeitaufwand für die Erledigung der zugewiesenen Arbeiten zu ermitteln. Dabei stehen ihr als Hilfsmittel die von ihr als Arbeitgeberin nach § 21a Abs. 7 Satz 1 ArbZG korrekt (vgl. § 22 Abs. 1 Nr. 9 ArbZG) zu erstellenden Aufzeichnungen zur Verfügung, die – weiter gehend als § 16 Abs. 2 ArbZG – alle Arbeitszeiten eines Kraftfahrers enthalten müssen8. Die mindestens zwei Jahre aufzubewahrenden (§ 21a Abs. 7 Satz 2 ArbZG) Aufzeichnungen, von denen dem Arbeitnehmer auf Verlangen eine Kopie auszuhändigen ist (§ 21a Abs. 7 Satz 3 ArbZG), dienen zwar primär der Kontrolle der Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen durch die Aufsichtsbehörden (vgl. § 17 Abs. 4 ArbZG). Zugleich sind sie aber – wie die Kontrollgeräte nach der VO (EWG) Nr. 3821/85 – für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein geeignetes Hilfsinstrument bei der Rekonstruktion und Darlegung der Arbeitszeit, ohne ihnen den Nachweis der Unrichtigkeit der Aufzeichnungen abzuschneiden.

Reichen die Aufzeichnungen nach § 21a Abs. 7 ArbZG zur substantiierten Erwiderung nicht aus oder misstraut der beklagte Arbeitgeber – wie im Streitfall – der Redlichkeit seines Beschäftigten, obliegt es dem Arbeitgeber, durch geeignete organisatorische Maßnahmen oder Erkundigungen9 sicherzustellen, dass er zB weiß, bei welchem Auftrag wie lange Wartezeiten beim Be- und Entladen angefallen sind. Ferner ist es grundsätzlich seine Sache, im Voraus die Ruhepausen festzulegen und damit Kenntnis davon zu haben, an welchen Tagen der Arbeitnehmer zu welchen Zeiten weder Arbeit leisten noch sich dafür bereithalten musste und frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen konnte10.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Dezember 2016 – 5 AZR 362/16

  1. BAG 16.05.2012 – 5 AZR 347/11, Rn. 29, BAGE 141, 330
  2. so aber Sächs. LAG, 07.01.2016 – 9 Sa 335/15
  3. vgl. BAG 10.04.2013 – 5 AZR 122/12, Rn. 11
  4. st. Rspr., vgl. zB BAG 10.04.2013 – 5 AZR 122/12, Rn. 9 mwN
  5. BAG 16.05.2012 – 5 AZR 347/11, Rn. 28, BAGE 141, 330
  6. vgl. BAG 10.04.2013 – 5 AZR 122/12, Rn. 10
  7. so bereits BAG 11.03.1981 – 5 AZR 878/78, zu II 2 der Gründe
  8. vgl. zum Inhalt der Aufzeichnungspflicht im Einzelnen: Buschmann/Ulber ArbZG 8. Aufl. § 21a Rn. 44 ff.; Schliemann ArbZG 3. Aufl. § 21a Rn. 39
  9. vgl. BAG 17.08.2011 – 5 AZR 490/10, Rn. 24, BAGE 139, 36
  10. vgl. zum Begriff der Pause BAG 25.02.2015 – 5 AZR 886/12, Rn. 21 mwN, BAGE 151, 45

 
Weiterlesen auf der Rechtslupe

Weiterlesen auf der Rechtslupe:

Themenseiten zu diesem Artikel: , , , , , ,
Weitere Beiträge aus diesem Rechtsgebiet: Arbeitsrecht

 

Zum Seitenanfang