Dar­le­gungs­last bei der betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung mit Inter­es­sen­aus­gleich

Nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG wird ver­mu­tet, dass die Kün­di­gung durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se iSd. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist, wenn die Arbeit­neh­mer, denen auf­grund einer Betriebs­än­de­rung nach § 111 BetrVG gekün­digt wer­den soll, in einem Inter­es­sen­aus­gleich zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat nament­lich bezeich­net sind. Dies gilt nicht, soweit sich die Sach­la­ge nach dem Zustan­de­kom­men des Inter­es­sen­aus­gleichs wesent­lich geän­dert hat (§ 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG).

Dar­le­gungs­last bei der betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung mit Inter­es­sen­aus­gleich

Per­so­nal­ab­bau als Betriebs­än­de­rung

Besteht die Betriebs­än­de­rung in einem blo­ßen Per­so­nal­ab­bau, kommt es für die Fra­ge, ob eine "Ein­schrän­kung des Betriebs" iSv. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG vor­liegt, auf die Schwel­len­wer­te des § 17 Abs. 1 KSchG an 1. Der Grenz­wert des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 KSchG ist erreicht. Der Inter­es­sen­aus­gleich vom 01.04.2010 sieht den Abbau von bis zu 240 Arbeits­plät­zen vor. Aus sei­nen Rege­lun­gen zu Nr.03.0 und 3.1 geht her­vor, dass die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer, soweit der Per­so­nal­ab­bau durch Kün­di­gung – ggf. bei Ableh­nung eines Ange­bots zum Wech­sel in die TQG – voll­zo­gen wer­den soll­te, alle­samt in der ihm bei­gefüg­ten Namens­lis­te auf­ge­führt wur­den. Allein mit den dort bezeich­ne­ten 196 Arbeit­neh­mern ist bei einer Gesamt­zahl von rund 700 Beschäf­tig­ten der Schwel­len­wert "min­des­tens 30 Arbeit­neh­mer" bei Wei­tem über­schrit­ten.

Die Art des Auf­lö­sungs­tat­be­stands ist für die Qua­li­fi­zie­rung eines Per­so­nal­ab­baus als Betriebs­än­de­rung iSd. § 111 Satz 1 BetrVG ohne Bedeu­tung. Maß­ge­bend ist allein, dass das Aus­schei­den vom Arbeit­ge­ber ver­an­lasst ist 2. Das trifft auf die in der Namens­lis­te auf­ge­führ­ten Arbeit­neh­mer zu.

Der beschlos­se­ne Per­so­nal­ab­bau erfüllt damit schon für sich genom­men die Vor­aus­set­zun­gen einer Betriebs­än­de­rung iSd. § 111 Satz 1 BetrVG iVm. § 17 Abs. 1 KSchG, ohne dass es noch auf die beschlos­se­nen Ein­zel­maß­nah­men ankä­me 3.

Die sich aus der dem Inter­es­sen­aus­gleich bei­gefüg­ten Namens­lis­te erge­ben­de Ver­mu­tung, die Kün­di­gung sei durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se bedingt, kann der Arbeit­neh­mer wider­le­gen.

Dar­le­gungs­last des Arbeit­ge­bers

Im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall hat­te in der Vor­in­stanz das Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm gemeint 4, der Arbeit­ger habe schon kei­ne aus­rei­chen­den Tat­sa­chen vor­ge­tra­gen, die es erfor­der­lich gemacht hät­ten, die Ver­mu­tungs­wir­kung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG zu wider­le­gen. Auch im Rah­men die­ser Vor­schrift sei der Arbeit­ge­ber gehal­ten, auf ein­fa­ches Bestrei­ten des Arbeit­neh­mers hin die Tat­sa­chen, die zum Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis­ses füh­ren sol­len, wahr­heits­ge­mäß vor­zu­tra­gen. Bestehe die Betriebs­än­de­rung in einem Per­so­nal­ab­bau, müs­se der Arbeit­ge­ber – sofern der Inter­es­sen­aus­gleich kei­ne ent­spre­chen­den Anga­ben ent­hal­te – das zugrun­de lie­gen­de unter­neh­me­ri­sche Kon­zept und des­sen Umset­zung ein­schließ­lich der sich hier­aus erge­ben­den Aus­wir­kun­gen auf die kon­kre­ten Ein­satz­mög­lich­kei­ten des Arbeit­neh­mers in den erfor­der­li­chen Ein­zel­hei­ten dar­le­gen. Kom­me der Arbeit­ge­ber sei­ner dahin­ge­hen­den Ver­pflich­tung nicht nach, obwohl der Arbeit­neh­mer kei­ne eige­ne Kennt­nis von den zur Kün­di­gung füh­ren­den Umstän­den habe, sei die Kün­di­gung ohne Wei­te­res als sozi­al unge­recht­fer­tigt anzu­se­hen.

Das über­zeugt das Bun­des­ar­beits­ge­richt aber nicht: Die Wür­di­gung des Lan­des­ar­beits­ge­richts wird der Ver­mu­tungs­wir­kung des Inter­es­sen­aus­gleichs und der sich dar­aus erge­ben­den Ver­tei­lung der Dar­le­gungs- und Beweis­last nicht gerecht.

Lie­gen – wie im Streit­fall – die Vor­aus­set­zun­gen des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG vor, wird gemäß § 292 ZPO die recht­li­che Fol­ge – das Vor­lie­gen drin­gen­der betrieb­li­cher Erfor­der­nis­se iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG – ohne wei­te­ren Vor­trag des Arbeit­ge­bers gesetz­lich ver­mu­tet. Die­se Ver­mu­tung bezieht sich sowohl auf den Weg­fall der bis­he­ri­gen Beschäf­ti­gung als auch auf das Feh­len ande­rer Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten im Betrieb 5.

Nach § 292 ZPO ist (nur) der Beweis des Gegen­teils zuläs­sig. Es ist des­halb Sache des Arbeit­neh­mers dar­zu­le­gen und im Bestrei­tens­fall zu bewei­sen, dass in Wirk­lich­keit eine Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit für ihn wei­ter­hin besteht. Eine blo­ße Erschüt­te­rung der Ver­mu­tung reicht nicht aus. Es ist viel­mehr ein sub­stan­ti­ier­ter Tat­sa­chen­vor­trag erfor­der­lich, der den gesetz­lich ver­mu­te­ten Umstand nicht nur in Zwei­fel zieht, son­dern aus­schließt 6. Der Arbeit­neh­mer muss dar­le­gen, wes­halb der Arbeits­platz trotz der Betriebs­än­de­rung noch vor­han­den ist oder wo sonst im Betrieb oder Unter­neh­men er wei­ter­be­schäf­tigt wer­den kann 7.

Die von der Rege­lung des § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG abwei­chen­de Ver­tei­lung der Dar­le­gungs- und Beweis­last trägt dem gesetz­ge­be­ri­schen Anlie­gen Rech­nung, betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen in Fäl­len, in denen eine grö­ße­re Anzahl von Arbeit­neh­mern betrof­fen ist, rechts­si­che­rer zu gestal­ten 8. Dies stellt kei­nen unzu­läs­si­gen Ein­griff in ver­fas­sungs­recht­lich geschütz­te Rechts­po­si­tio­nen des Arbeit­neh­mers dar 9. Die Ver­mu­tung der Betriebs­be­dingt­heit der Kün­di­gung knüpft an Rege­lun­gen an, die der Mit­wir­kung des Betriebs­rats bedür­fen und die nicht durch eine Eini­gungs­stel­le erzwun­gen wer­den kön­nen. Der Gesetz­ge­ber durf­te bei die­ser Sach­la­ge davon aus­ge­hen, dass eine hohe Rich­tig­keits­ge­währ für die betriebs­be­ding­te Not­wen­dig­keit der Kün­di­gun­gen besteht und die Inter­es­sen der Beleg­schaft typi­scher­wei­se ange­mes­sen durch die Betei­li­gung des Betriebs­rats gewahrt sind 10.

Dem Arbeit­neh­mer kön­nen bei der Füh­rung des Gegen­be­wei­ses gewis­se Erleich­te­run­gen nach den Regeln der abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last zugu­te­kom­men 11. Es ent­spricht all­ge­mei­nen zivil­pro­zes­sua­len Grund­sät­zen, dass die Gegen­sei­te eine – sekun­dä­re – Behaup­tungs­last trifft, wenn die pri­mär dar­le­gungs- und beweis­be­las­te­te Par­tei außer­halb eines für ihren Anspruch erheb­li­chen Gesche­hens­ab­laufs steht, wäh­rend die Gegen­sei­te alle erfor­der­li­chen Tat­sa­chen kennt und es ihr zumut­bar ist, nähe­re Anga­ben zu machen 12. Im Rah­men von § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG ist zudem zu berück­sich­ti­gen, dass es um Ein­grif­fe in grund­recht­lich geschütz­te Rechts­po­si­tio­nen des Arbeit­neh­mers (Art. 12 Abs. 1 GG) geht. Die­sem Schutz ist nicht nur in mate­ri­ell-recht­li­cher Hin­sicht, son­dern auch bei der Aus­ge­stal­tung des Ver­fah­rens ange­mes­sen Rech­nung zu tra­gen 13.

Wel­che Anfor­de­run­gen an ein ers­tes, die sekun­dä­re Behaup­tungs­last des Arbeit­ge­bers aus­lö­sen­des Vor­brin­gen des Arbeit­neh­mers zu stel­len sind, lässt sich nicht für alle Fäl­le im Vor­aus abs­trakt fest­le­gen. Sie rich­ten sich viel­mehr nach der kon­kre­ten Kennt­nis und Kennt­nis­mög­lich­keit des Arbeit­neh­mers.

Grund­sätz­lich kann von die­sem ver­langt wer­den, (zumin­dest) greif­ba­re Anhalts­punk­te zu benen­nen, aus denen sich die Unrich­tig­keit der nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG ver­mu­te­ten Tat­sa­che erge­ben soll 14. Im Regel­fall wird schon der Vor­trag des Arbeit­ge­bers zum Vor­lie­gen einer Betriebs­än­de­rung iSd. § 111 BetrVG dem Arbeit­neh­mer gewis­se Auf­klä­rung dar­über geben, aus wel­chen Grün­den der Beschäf­ti­gungs­be­darf ent­fal­len sein soll. Dar­an kann die­ser anset­zen und ggf. eige­ne Nach­for­schun­gen anstel­len 15. Hat eine Par­tei kei­nen Ein­blick in die Gesche­hens­ab­läu­fe und ist ihr des­halb die Beweis­füh­rung erschwert, kann sie auch sol­che Umstän­de unter Beweis stel­len, die sie auf­grund greif­ba­rer Anhalts­punk­te nur ver­mu­ten kann. Zu einem unzu­läs­si­gen Aus­for­schungs­be­weis wird ihr Beweis­an­trag unter sol­chen Umstän­den erst dann, wenn sie, ohne wenigs­tens greif­ba­re Anhalts­punk­te für das Vor­lie­gen eines bestimm­ten Sach­ver­halts auf­zu­zei­gen, Behaup­tun­gen "aufs Gera­te­wohl" oder "ins Blaue hin­ein" auf­stellt 16. Der zur Füh­rung des Gegen­be­wei­ses ver­pflich­te­te Arbeit­neh­mer muss des­halb die ihm zur Ver­fü­gung ste­hen­den Infor­ma­ti­ons­mög­lich­kei­ten, zu denen eine Nach­fra­ge beim Betriebs­rat gehö­ren kann 17, tat­säch­lich aus­schöp­fen und sich auf die­ser Grund­la­ge zu der ver­mu­te­ten Betriebs­be­dingt­heit der Kün­di­gung erklä­ren.

Aller­dings ist nicht aus­zu­schlie­ßen, dass weder aus dem Inter­es­sen­aus­gleich Grün­de für den Weg­fall der Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit her­vor­ge­hen noch der Arbeit­neh­mer in der Lage war, sich aus sons­ti­gen Quel­len über die­se Grün­de zu infor­mie­ren. Er ist dann schwer­lich in der Lage, auch nur Anhalts­punk­te dafür vor­zu­tra­gen, dass die gesetz­li­che Ver­mu­tung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG objek­tiv unrich­tig ist. Ob und durch wel­ches Vor­brin­gen des Arbeit­neh­mers unter die­sen Umstän­den eine sekun­dä­re Behaup­tungs­last des Arbeit­ge­bers aus­ge­löst wer­den kann, braucht im Streit­fall nicht ent­schie­den zu wer­den. Die­se greift stets nur inso­weit ein, wie dem Arbeit­neh­mer die erfor­der­li­che Kennt­nis­mög­lich­keit fehlt 18. Auch ergibt sich aus ihr kei­ne umfas­sen­de Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, die Betriebs­be­dingt­heit der Kün­di­gung – wie bei Gel­tung von § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG – sub­stan­ti­iert zu begrün­den. Es geht ledig­lich dar­um, die dem Inter­es­sen­aus­gleich zugrun­de lie­gen­de Betriebs­än­de­rung so weit zu ver­deut­li­chen, dass der Arbeit­neh­mer in die Lage ver­setzt wird, sei­ner pri­mä­ren Dar­le­gungs- und Beweis­last nach­zu­kom­men, mag dies auch wei­te­re Recher­chen sei­ner­seits erfor­dern.

Danach war der Arbeit­ge­ber im vor­lie­gen­den Fall nicht ver­pflich­tet, den vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm ver­miss­ten Vor­trag zu einem der Kün­di­gung zugrun­de lie­gen­den Kon­zept zu hal­ten.

Ein­wand der feh­ler­haf­ten Per­so­nal­aus­wahl

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­moch­te im vor­lie­gen­den Fall nicht abschlie­ßend zu beur­tei­len, ob die Kün­di­gung wegen grob feh­ler­haf­ter sozia­ler Aus­wahl iSd. § 1 Abs. 3, Abs. 5 Satz 2 KSchG sozi­al unge­recht­fer­tigt ist und/​oder ob ein Unwirk­sam­keits­grund iSd. § 102 Abs. 1 BetrVG vor­liegt. Im Zusam­men­hang mit der Sozi­al­aus­wahl wird das Lan­des­ar­beits­ge­richt ins­be­son­de­re fest­zu­stel­len und zu bewer­ten haben, ob die Beklag­te ihre Aus­kunfts­pflicht nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG erfüllt hat. Die­se besteht unein­ge­schränkt auch in den Fäl­len des § 1 Abs. 5 KSchG 19. Da das Vor­brin­gen der Par­tei­en zur Sozi­al­aus­wahl weit­ge­hend strei­tig ist, wird für die wei­te­re Sach­be­hand­lung ledig­lich auf Fol­gen­des hin­ge­wie­sen:

Die Sozi­al­aus­wahl ist grob feh­ler­haft, wenn eine evi­den­te, ins Auge sprin­gen­de erheb­li­che Abwei­chung von den Grund­sät­zen des § 1 Abs. 3 KSchG vor­liegt und der Inter­es­sen­aus­gleich jede sozia­le Aus­ge­wo­gen­heit ver­mis­sen lässt 20. Eine grob feh­ler­haf­te Sozi­al­aus­wahl kann sich auch dar­aus erge­ben, dass der aus­wahl­re­le­van­te Per­so­nen­kreis evi­dent ver­kannt wur­de 21. Dabei muss sich die getrof­fe­ne Aus­wahl gera­de mit Blick auf den kla­gen­den Arbeit­neh­mer als grob feh­ler­haft erwei­sen 22. Nicht ent­schei­dend ist, ob das gewähl­te Aus­wahl­ver­fah­ren als sol­ches zu Bean­stan­dun­gen Anlass gibt 23. Dem ent­spricht es, dass der Arbeit­neh­mer mit der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge, jeden­falls wenn er aus­rei­chend unter­rich­tet wor­den ist (§ 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG), die sozia­le Aus­wahl kon­kret rügen, dh. gel­tend machen muss, ein bestimm­ter, mit ihm ver­gleich­ba­rer Arbeit­neh­mer sei weni­ger sozi­al schutz­wür­dig, so dass die­sem habe gekün­digt wer­den müs­sen.

Die Dar­le­gungs- und Beweis­last für die Tat­sa­chen, aus denen sich die Feh­ler­haf­tig­keit der Sozi­al­aus­wahl ergibt, liegt grund­sätz­lich beim Arbeit­neh­mer. Auch sie ist abge­stuft. Der Maß­stab der gro­ben Feh­ler­haf­tig­keit ändert dar­an nichts 24. Es ist zunächst Sache des Arbeit­neh­mers, die gro­be Feh­ler­haf­tig­keit der Sozi­al­aus­wahl dar­zu­le­gen, sofern er über die erfor­der­li­chen Infor­ma­tio­nen ver­fügt. Soweit er hier­zu nicht in der Lage ist und des­we­gen den Arbeit­ge­ber zur Mit­tei­lung der Grün­de auf­for­dert, die ihn zu der Aus­wahl ver­an­lasst haben, hat die­ser als Fol­ge sei­ner mate­ri­el­len Aus­kunfts­pflicht gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG auch im Pro­zess sub­stan­ti­iert vor­zu­tra­gen. Sei­ne sich aus der Mit­tei­lungs­pflicht erge­ben­de Vor­trags­last ist grund­sätz­lich auf die sub­jek­ti­ven, von ihm tat­säch­lich ange­stell­ten Aus­wahl­über­le­gun­gen beschränkt. Der Arbeit­neh­mer hat kei­nen Anspruch auf die voll­stän­di­ge Auf­lis­tung der Sozi­al­da­ten aller objek­tiv ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mer 25.

Gibt der Arbeit­ge­ber kei­ne oder kei­ne voll­stän­di­ge Aus­kunft, so kann der Arbeit­neh­mer beim Feh­len eige­ner Kennt­nis sei­ner aus § 1 Abs. 3 KSchG iVm. § 138 Abs. 1 ZPO her­zu­lei­ten­den Sub­stan­ti­ie­rungs­pflicht, die Namen sozi­al stär­ke­rer Arbeit­neh­mer zu nen­nen, nicht genü­gen. In die­sen Fäl­len ist sein Vor­trag, es sei­en sozi­al stär­ke­re Arbeit­neh­mer als er vor­han­den, schlüs­sig und aus­rei­chend 26.

Ent­spre­chen­de Erwä­gun­gen gel­ten, wenn der Vor­trag des Arbeit­ge­bers Anhalts­punk­te dafür bie­tet, er habe die Sozi­al­aus­wahl – bei Berück­sich­ti­gung des Vor­trags des Arbeit­neh­mers – grob feh­ler­haft nicht auf ver­gleich­ba­re Arbeit­neh­mer erstreckt, und der Arbeit­ge­ber es unter­lässt, sein Vor­brin­gen zu ver­voll­stän­di­gen. Die aus § 1 Abs. 3 Satz 1 letz­ter Halbs. KSchG fol­gen­de sub­jek­tiv deter­mi­nier­te mate­ri­el­le Mit­tei­lungs­pflicht des Arbeit­ge­bers wird in die­ser Kon­stel­la­ti­on ergänzt durch die pro­zes­sua­le Erklä­rungs­pflicht nach § 138 ZPO. Ergibt sich aus der Mit­tei­lung des Arbeit­ge­bers, dass er Tat­sa­chen, die gemäß § 1 Abs. 5 Satz 2, Abs. 3 KSchG objek­tiv erheb­lich sein kön­nen, in sei­ne sub­jek­ti­ven Erwä­gun­gen nicht ein­be­zo­gen hat, und trägt der gekün­dig­te Arbeit­neh­mer nach­voll­zieh­bar vor, gera­de aus die­sen Tat­sa­chen erge­be sich die gro­be Feh­ler­haf­tig­keit der sozia­len Aus­wahl, so ist es eine Oblie­gen­heit des Arbeit­ge­bers, sei­nen Vor­trag wei­ter zu sub­stan­ti­ie­ren. Ande­ren­falls ist der dem Kennt­nis­stand des Arbeit­neh­mers ent­spre­chen­de und ihm kon­kre­ter nicht mög­li­che Vor­trag, sozia­le Gesichts­punk­te sei­en in grob feh­ler­haf­ter Wei­se unbe­rück­sich­tigt geblie­ben, als unstrei­tig anzu­se­hen 27.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urtei­le vom 27. Sep­tem­ber 2012 – 2 AZR 516/​11, 2 AZR 517/​11, 2 AZR 518/​11, 2 AZR 519/​11, 2 AZR 520/​11, 2 AZR 536/​11

  1. BAG 23.02.2012 – 2 AZR 773/​10, Rn. 14, NZA 2012, 992; 31.05.2007 – 2 AZR 254/​06, Rn. 16, AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 65 = EzA KSchG § 1 Inter­es­sen­aus­gleich Nr. 12[]
  2. BAG 10.12.1996 – 1 AZR 290/​96, AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 32 = EzA BetrVG 1972 § 111 Nr. 34[]
  3. vgl. BAG 15.12.2011 – 2 AZR 42/​10, Rn. 14 mwN, AP KSchG 1969 § 1 Namens­lis­te Nr. 21 = EzA KSchG § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 84; 31.05.2007 – 2 AZR 254/​06, Rn. 16 mwN, AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 65 = EzA KSchG § 1 Inter­es­sen­aus­gleich Nr. 12[]
  4. LAG Hamm, Urteil vom 01.06.2011 – 4 Sa 2039/​10[]
  5. vgl. BAG 15.12.2011 – 2 AZR 42/​10, Rn. 24 mwN, AP KSchG 1969 § 1 Namens­lis­te Nr. 21 = EzA KSchG § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 84[]
  6. BAG 5.11.2009 – 2 AZR 676/​08, Rn. 17, AP KSchG 1969 § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 183 = EzA KSchG § 1 Inter­es­sen­aus­gleich Nr.20; 23.10.2008 – 2 AZR 163/​07, Rn. 37, AP KSchG 1969 § 1 Namens­lis­te Nr. 18 = EzA KSchG § 1 Inter­es­sen­aus­gleich Nr. 16[]
  7. vgl. BAG 12.03.2009 – 2 AZR 418/​07, Rn. 24 mwN, AP KSchG 1969 § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 97 = EzA KSchG § 1 Inter­es­sen­aus­gleich Nr. 17[]
  8. vgl. ErfK/​Oetker 13. Aufl. § 1 KSchG Rn. 365; HaKo/​Gallner/​Mestwerdt 4. Aufl. § 1 KSchG Rn. 685; KR/​Griebeling 10. Aufl. § 1 KSchG Rn. 703l ff.; mit gewis­sen Ein­schrän­kun­gen auch APS/​Kiel 4. Aufl. § 1 KSchG Rn. 810[]
  9. BAG 6.09.2007 – 2 AZR 715/​06, Rn.20, 37, BAGE 124, 48; 5.12.2002 – 2 AZR 571/​01, zu II 2 b der Grün­de, BAGE 104, 131[]
  10. vgl. LAG Nie­der­sach­sen 30.06.2006 – 10 Sa 1816/​05, zu B II 2 der Grün­de, LAGE KSchG § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 52[]
  11. BAG 5.11.2009 – 2 AZR 676/​08, Rn. 17, AP KSchG 1969 § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 183 = EzA KSchG § 1 Inter­es­sen­aus­gleich Nr.20; 12.03.2009 – 2 AZR 418/​07, Rn. 23, AP KSchG 1969 § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 97 = EzA KSchG § 1 Inter­es­sen­aus­gleich Nr. 17[]
  12. vgl. BAG 26.06.2008 – 2 AZR 264/​07, Rn. 28 mwN, BAGE 127, 102; BGH 24.11.1998 – VI ZR 388/​97, zu II 2 der Grün­de, NJW 1999, 714[]
  13. vgl. BVerfG 6.10.1999 – 1 BvR 2110/​93, zu IV 3 a der Grün­de, AP GG Art. 12 Nr. 112[]
  14. vgl. Bram in Bader/​Bram Stand Dezem­ber 2012 § 1 KSchG Rn. 340b[]
  15. vgl. ErfK/​Oetker 13. Aufl. § 1 KSchG Rn. 365; HaKo/​Gallner/​Mestwerdt 4. Aufl. § 1 KSchG Rn. 685; Eylert in Schwarze/​Eylert/​Schrader KSchG § 1 Rn. 540[]
  16. vgl. BAG 18.09.2008 – 2 AZR 1039/​06, Rn. 33, EzT­öD 100 TVöD-AT § 34 Abs. 2 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 13; BGH 15.05.2003 – III ZR 7/​02, zu II 2 a der Grün­de, BGH­Re­port 2003, 891[]
  17. vgl. Eylert/​Schinz AE 2004, 219, 227[]
  18. vgl. BAG 6.09.2007 – 2 AZR 715/​06, Rn. 38, BAGE 124, 48[]
  19. vgl. BAG 12.03.2009 – 2 AZR 418/​07, Rn. 31, AP KSchG 1969 § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 97 = EzA KSchG § 1 Inter­es­sen­aus­gleich Nr. 17; 21.02.2002 – 2 AZR 581/​00, zu B I 5 b der Grün­de, EzA KSchG § 1 Inter­es­sen­aus­gleich Nr. 10[]
  20. BAG 19.07.2012 – 2 AZR 352/​11, Rn. 34, NZA 2013, 86; 15.12.2011 – 2 AZR 42/​10, Rn. 39, AP KSchG 1969 § 1 Namens­lis­te Nr. 21 = EzA KSchG § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 84[]
  21. st. Rspr. vgl. BAG 3.04.2008 – 2 AZR 879/​06, AP KSchG 1969 § 1 Namens­lis­te Nr. 17 = EzA KSchG § 1 Inter­es­sen­aus­gleich Nr. 15; 21.09.2006 – 2 AZR 284/​06, Rn. 22 mwN[]
  22. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 420/​09, Rn.19, AP KSchG 1969 § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 98 = EzA KSchG § 1 Inter­es­sen­aus­gleich Nr. 22[]
  23. BAG 19.07.2012 – 2 AZR 352/​11 – aaO; 10.06.2010 – 2 AZR 420/​09 – aaO[]
  24. BAG 17.11.2005 – 6 AZR 107/​05, Rn. 29, BAGE 116, 213; 21.02.2002 – 2 AZR 581/​00, zu B I 5 b der Grün­de, EzA KSchG § 1 Inter­es­sen­aus­gleich Nr. 10, zu § 1 Abs. 5 KSchG aF[]
  25. BAG 18.01.2007 – 2 AZR 796/​05, Rn. 38, AP KSchG 1969 § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 89 = EzA KSchG § 2 Nr. 64[]
  26. BAG 18.01.2007 – 2 AZR 796/​05, Rn. 38, AP KSchG 1969 § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 89 = EzA KSchG § 2 Nr. 64; 21.07.1988 – 2 AZR 75/​88, AP KSchG 1969 § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 17 = EzA KSchG § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 26[]
  27. vgl. BAG 18.01.2007 – 2 AZR 796/​05, Rn. 39, AP KSchG 1969 § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 89 = EzA KSchG § 2 Nr. 64[]