Das Arbeitgeberdarlehen und die Eigenkündigung des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeberin steht bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers nicht das Kündigungsrecht des § 490 Abs. 1 Alt. 2 BGB oder ein für diesen Fall vereinbartes vertragliches Kündigungsrecht zu.

Das Arbeitgeberdarlehen und die Eigenkündigung des Arbeitnehmers

Das dort geregelte außerordentliche Kündigungsrecht setzt voraus, dass in der Werthaltigkeit einer für das Darlehen gestellten Sicherheit eine wesentliche Verschlechterung eintritt oder einzutreten droht, durch welche die Rückzahlung des Darlehens, auch unter Verwertung der Sicherheit, gefährdet wird. Die Parteien haben jedoch keine derartige Sicherheit vereinbart. Unter einer Sicherheit iSd. § 490 Abs. 1 BGB sind nur gesetzlich geregelte bzw. bei Darlehensvergabe übliche Sicherheiten zu verstehen, wie etwa ein Grundpfandrecht oder eine Bürgschaft. Die Parteien haben zwar im Darlehnsvertrag vereinbart, dass die Zinsen und Tilgungsbeträge “direkt vom monatlichen Nettoentgelt einbehalten” werden. Dabei mag es sich um eine vorübergehende faktische Absicherung des Rückzahlungs- oder Tilgungsanspruches handeln, jedoch nicht um eine förmliche Sicherheit iSd. § 490 Abs. 1 BGB.

§ 490 Abs. 1 BGB setzt zudem voraus, dass die Sicherheit verwertet werden kann und ihre entsprechende Werthaltigkeit auch messbar und bestimmbar ist. Dies ist bei einem bloßen Lohneinbehalt gerade nicht der Fall, da jedwede Verrechnungsmöglichkeit mit einem Ausscheiden des Arbeitnehmers automatisch entfällt und somit auch jede “Verwertung”.

Im Übrigen handelt es sich bei der entsprechenden Tilgungsvereinbarung um die bloße Vereinbarung einer Aufrechnungsmöglichkeit für den Arbeitgeber. Er darf mit seinem Rückzahlungsanspruch gegen den Lohnanspruch des Arbeitnehmers zur Vermeidung eines unwirtschaftlichen “Hin und Her” aufrechnen. Diese bloße Aufrechnungsmöglichkeit ist keine “Sicherheit” iSd. § 490 BGB.

Es besteht auch kein Kündigungsrecht der Arbeitgeberin auf der Grundlage des im Darlehnsvertrag vereinbarten Kündigungsrechts. Diese Regelung benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist damit unwirksam (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB).

Bei der Arbeitgeberin handelt es sich auch bezüglich der Darlehensgewährung – mit Blick auf die damit einhergehenden unternehmerischen Interessen – um eine Unternehmerin iSd. § 14 Abs. 1 BGB.

Der Arbeitnehmer seinerseits hat bei Abschluss der Darlehensverträge als Verbraucher iSd. § 13 BGB gehandelt. Nach § 13 BGB ist Verbraucher “jede natürliche Person, die ein Rechtsgeschäft zu einem Zwecke abschließt, der weder ihrer gewerblichen noch ihrer selbständigen beruflichen Tätigkeit zugerechnet werden kann”. Über die Zuordnung zum privaten oder unternehmerischen Bereich entscheidet nicht der innere Wille des Handelnden, sondern der durch Auslegung zu ermittelnde Inhalt des Rechtsgeschäfts, in die erforderlichenfalls die Begleitumstände einzubeziehen sind1. Entscheidend ist die objektiv zu bestimmende Zweckrichtung des Verhaltens2. Die Auslegung führt im vorliegenden Falle dazu, das Handeln des Arbeitnehmers seinem privaten Bereich, nämlich in seiner Eigenschaft als Arbeitnehmer zuzuordnen. Die Darlehensvergabe ist nicht mehr der früheren selbständigen beruflichen Tätigkeit des Arbeitnehmers zuzuordnen. Im Zeitpunkt der Darlehensvergabe und geraume Zeit davor war der Arbeitnehmer nämlich nicht mehr gewerblich bzw. selbständig tätig. Er war bereits seit dem 1.02.2001 bei der Arbeitgeberin beschäftigt, während die beiden Darlehensverträge erst etliche Jahre danach, nämlich im Mai bzw.06.2008 geschlossen wurden.

Die Darlehensvergabe der Arbeitgeberin ist auch nicht als Nachwirkung der früheren selbständigen Tätigkeit des Arbeitnehmers anzusehen, auch wenn damit zu günstigeren Bedingungen als im Wege eines Bankkredits erhebliche Schulden aus der Unternehmertätigkeit beglichen werden sollten. Es handelte sich nicht um ein “abwickelndes Geschäft”. Vielmehr diente die Darlehensvergabe dazu, weitere drohende Lohnpfändungen und die damit verbundenen Belastungen und Unannehmlichkeiten zu vermeiden. Die Darlehensvergabe erfolgte gerade und ausschließlich mit Rücksicht auf das bestehende Arbeitsverhältnis und auch mit dem Zweck, den Arbeitnehmer an das Unternehmen der Arbeitgeberin zu binden.

Der Darlehensvertrag enthält vorformulierte Vertragsbedingungen. Gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB finden neben den § 305c Abs. 2 und § 306 auch die §§ 307 bis 309 BGB auf solche vorformulierten Vertragsbedingungen selbst dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind, soweit der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf deren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte.

Der Darlehnsvertrag ist von der Arbeitgeberin vorformuliert worden. Vorformuliert sind Bedingungen schon dann, wenn sie von der einen Seite vor Vertragsschluss aufgezeichnet oder in sonstiger Weise fixiert worden sind3.

Etwas anderes gilt auch nicht, weil der Arbeitnehmer auf die Vertragsbedingungen hätte Einfluss genommen oder nehmen können. Denn der Arbeitnehmer hat wegen der Vorformulierung der Kündigungsregelung durch die Arbeitgeberin keinen Einfluss auf deren Inhalt nehmen können (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB). Die Arbeitgeberin hat vorliegend eine dem Arbeitnehmer gegenüber gezeigte Bereitschaft zur Abänderung dieser Klausel jedenfalls nicht nachvollziehbar dargelegt.

Die Möglichkeit der Einflussnahme setzt voraus, dass der Verwender den gesetzesfremden Kerngehalt seiner AGB bzw. vorformulierten Vertragsbedingungen ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verwendungsgegner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung seiner Interessen einräumt. Das Merkmal des “Einflussnehmens” in § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB entspricht dem “Aushandeln” in § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB((vgl. BAG 19.05.2010 – 5 AZR 253/09, Rn. 25)). Die Möglichkeit der Einflussnahme ist nicht bereits dann auszuschließen, wenn der vorformulierte Text bestehen bleibt. In aller Regel schlägt sich eine Bereitschaft zum Aushandeln zwar in Änderungen des vorformulierten Textes nieder. Bleibt es nach Erörterung bei dem vorformulierten Text, weil der Betroffene nunmehr mit diesem einverstanden ist, so kann der Vertrag gleichfalls als das Ergebnis eines Aushandelns betrachtet werden. Voraussetzung dafür ist aber, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft zu eventuell gewünschten Abänderungen der zu treffenden Vereinbarung bereit erklärt und dass dies dem anderen Teil bei Abschluss des Vertrags bewusst war4. Die Möglichkeit der Einflussnahme muss sich dabei auf die konkrete Klausel beziehen, deren Anwendbarkeit oder Auslegung im Streit steht. Vorformulierte Bedingungen in einem Vertragswerk, die nicht ausgehandelt wurden, sind weiterhin am Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu messen. Dies folgt aus der Verwendung des Wortes “soweit” in § 305 Abs. 1 Satz 3 und § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB5. Ist die Möglichkeit der Einflussnahme streitig, muss der Verwender – nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast – den Vortrag des Verwendungsgegners, er habe keine Einflussmöglichkeit gehabt, qualifiziert bestreiten, indem er konkret darlegt, wie er Klauseln zur Disposition gestellt hat und aus welchen Umständen darauf geschlossen werden kann, der Verwendungsgegner habe die Klauseln freiwillig akzeptiert6.

Gemessen an diesen Grundsätzen hat die Arbeitgeberin nicht hinreichend vorgetragen, dass die einschlägigen Vertragsbestimmungen “ausgehandelt” worden sind. Der Arbeitnehmer hat behauptet, zu keinem Zeitpunkt seien Verhandlungen geführt worden, in denen die Arbeitgeberin den Kernbereich gerade des § 5 der Darlehensverträge inhaltlich ernsthaft zur Disposition gestellt und dem Arbeitnehmer Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen eingeräumt habe. Unstreitig hat der Arbeitnehmer auch keinerlei Abänderung der Kündigungsregelung angeregt oder durchgesetzt. Unter Berücksichtigung der abgestuften Darlegungslast hätte die Arbeitgeberin nunmehr schlüssig vortragen müssen, dass der Arbeitnehmer hinsichtlich dieser Vertragsbestimmungen die Möglichkeit der Einflussnahme gehabt hatte, die Arbeitgeberin demnach diese Vertragsklausel ernsthaft zur Disposition gestellt und dem Arbeitnehmer Gestaltungsfreiheit zur Wahrung seiner Interessen eingeräumt hatte. Dies hat, wie das Berufungsgericht festgestellt hat, die Arbeitgeberin nicht konkret behauptet.

§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB steht der Anwendung der §§ 307 ff. BGB nicht entgegen. Danach gelten § 307 Abs. 1 und Abs. 2 sowie die §§ 308 und 309 BGB nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Um eine derartige Regelung handelt es sich hier. Die Arbeitgeberin hat in § 5 der Darlehensverträge festgelegt, unter welchen Voraussetzungen die Kündigung der Darlehensverträge möglich sein sollte. Eine Kündigungsregelung, wonach die weitere Darlehensgewährung an den Bestand des Arbeitsverhältnisses geknüpft wird, sieht das Gesetz jedoch nicht vor. Insoweit handelt es sich um eine das Gesetz ergänzende Regelung.

Die im Darlehnsvertrag vorgesehene Kündigungsmöglichkeit benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist damit unwirksam. Die Kündigungsregelung ist daraufhin zu überprüfen, ob sie nicht zu weit gefasst ist und somit auch Situationen erfasst, in denen die Interessen des Arbeitgebers gegenüber den Interessen des Arbeitnehmers zurückzustehen haben.

Die streitgegenständliche Kündigungsregelung ist zu weit gefasst und benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Nach dieser Klausel darf das jeweilige Darlehen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in jedem Fall gekündigt werden, das heißt auch dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Gründe in der Sphäre der Arbeitgeberin als Arbeitgeberin veranlasst wurde.

So eröffnet der Darlehnsvertrag ein Recht zur Kündigung insbesondere auch dann, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus Gründen beendet, die in der Sphäre des Arbeitgebers liegen, dh. zB auf dessen vertragswidriges Verhalten zurückgehen. Hierbei handelt es sich um keinen so seltenen und fernliegenden Beendigungstatbestand, dass für den Fall einer solchen Eigenkündigung das Kündigungsrecht des Arbeitgebers nicht ausdrücklich ausgeschlossen werden müsste. Die so verstandene Klausel ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen.

Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzu Interessen der Vertragspartner voraus. Dabei ist ein genereller, typisierender; vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen7. Es kommt nicht auf die besonderen Umstände des Einzelfalles, sondern auf die typische Sachlage an8. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner unter Berücksichtigung der Art, des Gegenstandes, des Zwecks und der besonderen Eigenart des jeweiligen Geschäfts9.

Kündigungs- oder Fälligkeitsklauseln, welche die weitere Gewährung eines Arbeitgeberdarlehens an den Fortbestand des zugrunde liegenden Arbeitsverhältnisses knüpfen, entsprechen einem anerkannten Bedürfnis der Praxis und sind grundsätzlich zulässig. Sie benachteiligen den betroffenen Arbeitnehmer nicht generell unangemessen. Gleichwohl können solche Klauseln im Einzelfall gegen Treu und Glauben verstoßen, wenn sie – wie im Streitfalle, zu weit gefasst sind und Fallgestaltungen erfassen, in denen kein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers, dh. des Darlehensgebers gegeben ist.

Es ist nicht ersichtlich, dass im Falle einer vom Arbeitgeber veranlassten Eigenkündigung des Arbeitnehmers der Arbeitgeber ein schützenswertes Interesse an einer vorzeitigen Abwicklung des Darlehensvertrags hat. Vielmehr ist es ihm zumindest in einem solchen Falle zuzumuten, den Darlehensvertrag auch nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers wie vorgesehen abzuwickeln, dh. unter Einhaltung der Tilgungs- und Zinspläne.

In diesen Fällen hat es der Arbeitnehmer nämlich nicht allein in der Hand, durch Betriebstreue und vertragsgerechtes Verhalten einer Kündigung des Darlehensvertrags zu entgehen. Vielmehr kann der Arbeitgeber hier als Darlehensgeber den Grund für die Kündigung der Darlehensverträge selbst herbeiführen.

Die unwirksame Kündigungsregelung des Darlehensvertrages ist nicht mit dem Inhalt aufrechtzuerhalten, dass die Arbeitgeberin im Falle einer arbeitnehmerseitigen ordentlichen und nicht durch treuwidriges Verhalten der Arbeitgeberseite veranlassten, dh. ausschließlich in der Sphäre des Arbeitnehmers wurzelnden Eigenkündigung, ihrerseits zur Kündigung der Darlehensverträge berechtigt ist. Eine geltungserhaltende Reduktion der aus den geschilderten Gründen zu weit gefassten Klausel scheidet aus.

Unwirksame Klauseln sind grundsätzlich nicht auf einen mit dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu vereinbarenden Regelungsgehalt zurückzuführen. § 306 BGB sieht eine solche Rechtsfolge nicht vor. Eine Aufrechterhaltung mit eingeschränktem Inhalt wäre auch nicht mit dem Zweck der §§ 305 ff. BGB vereinbar. Es ist Ziel des Gesetzes, auf einen angemessenen Inhalt der in der Praxis anzuwendenden Geschäftsbedingungen hinzuwirken. Dem Vertragspartner des Verwenders soll die Möglichkeit sachgerechter Information über die ihm aus dem Vertrag erwachsenden Rechte und Pflichten verschafft werden. Dieses Ziel lässt sich jedoch nicht erreichen, wenn jeder Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen zunächst die Grenze dessen überschreiten könnte, was er zu seinen Gunsten in gerade noch vertretbarer Weise vereinbaren durfte und das gerade noch Zulässige trotzdem gölte. Würde dies als zulässig angesehen, hätte das zur Folge, dass der Vertragspartner des Verwenders in der Vertragsabwicklungspraxis mit überzogenen Klauseln konfrontiert würde. Erst in einem Prozess könnte er gegebenenfalls alle Rechte und Pflichten zuverlässig erfahren. Wer die Möglichkeit nutzen kann, die ihm der Grundsatz der Vertragsfreiheit für die Aufstellung Allgemeiner Geschäftsbedingungen eröffnet, muss auch das vollständige Risiko einer Klauselunwirksamkeit tragen10. Anderenfalls liefe das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB weitgehend leer11.

Auch eine dahin gehende ergänzende Vertragsauslegung scheidet aus. Die Arbeitgeberin hat kein schutzwürdiges Interesse an der Aufrechterhaltung der Rückzahlungsklausel mit einem zulässigen Inhalt. Die ersatzlose Streichung der unwirksamen Klausel stellt für die Arbeitgeberin keine unzumutbare Härte dar, wie bereits das Landesarbeitsgericht zu Recht festgestellt hat. Dem Interesse der Arbeitgeberin an einer geordneten, den Zins- und Tilgungsplänen entsprechenden Rückführung der Darlehen wird durch die verbleibenden Kündigungsrechte ausreichend Rechnung getragen, insbesondere die Möglichkeit zur Kündigung, soweit der Arbeitnehmer mit zwei fälligen Zinszahlungen in Rückstand gerät. Allein die Tatsache, dass der Arbeitnehmer trotz der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterhin die Darlehenskonditionen in Anspruch nehmen kann, macht ein Festhalten der Arbeitgeberin an den Darlehensverträgen nicht unzumutbar. Insbesondere erzielt sie mit einem Zinssatz von 5 % derzeit eine höhere Rendite, als sie sie bei langfristiger Anlage bei einer Bank unter den derzeitigen Marktbedingungen erhalten würde

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2013 – 8 AZR 829/12

  1. vgl. Palandt/Ellenberger 72. Aufl. § 13 Rn. 4 []
  2. vgl. BGH 15.11.2007 – III ZR 295/06, Rn. 6 []
  3. vgl. BAG 18.12 2008 – 8 AZR 81/08, Rn. 21 []
  4. vgl. BAG 18.12 2008 – 8 AZR 81/08, Rn. 22 []
  5. vgl. BGH 17.05.1982 – VII ZR 316/81, zu II 1 b der Gründe, BGHZ 84, 109; 28.05.1984 – III ZR 231/82; 12.06.1985 – IVa ZR 261/83; Stoffels AGB-Recht 2. Aufl. § 6 Rn. 146 []
  6. vgl. BAG 19.05.2010 – 5 AZR 253/09, Rn. 27 []
  7. vgl. BAG 28.05.2009 – 8 AZR 896/07, Rn. 30 []
  8. vgl. BGH 29.05.1991 – IV ZR 187/90, zu II 3 a der Gründe []
  9. BAG 19.01.2011 – 3 AZR 621/08, Rn. 27, BAGE 137, 1 []
  10. vgl. BAG 25.05.2005 – 5 AZR 572/04, Rn. 34, BAGE 115, 19 []
  11. vgl. BAG 28.09.2005 – 5 AZR 52/05, Rn. 39, BAGE 116, 66 []