Das Arbeitszeitkonto des Personalratsmitglieds

Ein Arbeitszeitkonto hält fest, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht nach § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB (bis 31.03.2017: § 611 Abs. 1 BGB) erbracht hat oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands (zB § 615 Satz 1 und Satz 3, § 616 Satz 1 BGB, § 2 Abs. 1, § 3 Abs. 1 EntgeltFG, § 37 Abs. 2 BetrVG, § 42 Abs. 2 Satz 1 PersVG Berlin) nicht erbringen musste und deshalb Vergütung beanspruchen kann bzw. in welchem Umfang er noch Arbeitsleistung für die vereinbarte und gezahlte Vergütung erbringen muss1.

Das Arbeitszeitkonto des Personalratsmitglieds

Wegen dieser Dokumentationsfunktion darf der Arbeitgeber nicht ohne Befugnis korrigierend in ein Arbeitszeitkonto eingreifen und dort eingestellte Stunden streichen. Kürzt oder streicht der Arbeitgeber zu Unrecht ein Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto, hat der Arbeitnehmer einen – jeder Vereinbarung über die Führung eines Arbeitszeitkontos immanenten – Anspruch auf (Wieder-)Gutschrift der gestrichenen Stunden2.

Im hier entschiedenen Fall war die Arbeitgeberin, eine Anstalt des öffentlichen Rechts, die im Wesentlichen für die Abfallentsorgung im Land Berlin zuständig ist, jedoch entgegen der Ansicht des in der Vorinstanz tätigen Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg3 berechtigt, die streitigen Stunden auf dem Lebensarbeitszeitkonto und dem Langzeitkonto des Arbeitnehmers, eines freigestellten Mitglieds des bei der Arbeitgeberin gebildeten Personalrats, zu streichen. Sie hat damit den richtigen Stand der Konten dokumentiert. Bereits die ursprüngliche Gutschrift von 830 Stunden auf dem Langzeitkonto des Arbeitnehmers war ohne rechtliche Grundlage und in unzulässiger Weise erfolgt. Damit hätte auch die spätere Übertragung von 648 Stunden auf das Lebensarbeitszeitkonto und deren Verzinsung nicht vorgenommen werden dürfen.

Auf der Grundlage der Regelungen der DV Flexible Arbeitszeit iVm. § 42 Abs. 2 Satz 1 PersVG Berlin durften dem Arbeitnehmer nicht monatlich zehn Stunden und damit insgesamt 830 Stunden auf dem Langzeitkonto des Arbeitnehmers gutgeschrieben werden.

Nach § 42 Abs. 2 Satz 1 PersVG Berlin hat Versäumnis von Arbeitszeit, die zur Durchführung der Aufgaben des Personalrats erforderlich ist, keine Minderung der Bezüge einschließlich der Zulagen, Zuschläge und sonstigen Entschädigungen zur Folge. Zeiten, für die das Personalratsmitglied danach Vergütungsfortzahlung aufgrund der Erbringung von Personalratstätigkeit während der Arbeitszeit beanspruchen kann, sind nach der DV Flexible Arbeitszeit grundsätzlich nur in das Jahresarbeitszeitkonto einzustellen, nicht aber in das Langzeitkonto. Nach Nr. 10 DV Flexible Arbeitszeit in den im streitigen Zeitraum geltenden unterschiedlichen Fassungen kommt die Gutschrift von Stunden auf dem Langzeitkonto nur ausnahmsweise und in bestimmten konkret geregelten Fällen in Betracht. Danach können im Langzeitkonto im Wesentlichen nur den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigende Urlaubstage, Zusatzurlaubstage, bestimmte Fortbildungszeiten und Zeitgegenwerte von näher bezeichneten Vergütungsbestandteilen angespart werden sowie Zeiten, die sich aus der „regelmäßigen Erhöhung der Sollarbeitszeit“ gegenüber der tariflichen Arbeitszeit ergeben, bis zu 160 bzw. 156 Stunden/Jahr.

Die zunächst auf dem Langzeitkonto des Arbeitnehmers erfolgte Gutschrift von 830 Stunden war nicht nach Nr. 10 DV Flexible Arbeitszeit zulässig. Insbesondere basierten die gutgeschriebenen Stunden entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht auf Zeiten, die sich aus einer „regelmäßigen Erhöhung der Sollarbeitszeit“ des Arbeitnehmers ergeben.

Das Landesarbeitsgericht hat die im Jahr 2006 getroffene Vereinbarung zwischen dem damaligen Vorsitzenden des Gesamtpersonalrats und dem Personalvorstand der Arbeitgeberin über die pauschale Gutschrift von zehn Stunden monatlich auf dem Langzeitkonto zwar als Vereinbarung über die Erhöhung der Sollarbeitszeit ausgelegt. Es hat angenommen, die Parteien seien in dem Schreiben übereingekommen, die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers rückwirkend ab dem 1.01.2006 von 169, 6 Stunden monatlich um zehn Stunden auf 179, 6 Stunden monatlich zu erhöhen.

Diese Auslegung hält jedoch einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Dabei kann offenbleiben, ob die vom Landesarbeitsgericht ausgelegten Absprachen atypische Willenserklärungen enthalten, deren Auslegung durch das Landesarbeitsgericht nur einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung darauf unterliegt, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln verletzt, gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat4, oder ob es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen oder Einmalbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB handelt, deren Auslegung durch das Landesarbeitsgericht einer uneingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung zugänglich ist5. Die Auslegung des Landesarbeitsgerichts hält auch einer nur eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

Das Landesarbeitsgericht, das sein Auslegungsergebnis nicht näher begründet hat, hat bei seiner Auslegung offensichtlich maßgebliche Umstände nicht berücksichtigt. So hat es nicht gewürdigt, dass dem Schriftverkehr zwischen dem Gesamtpersonalratsvorsitzenden und dem Personalvorstand aus dem Jahr 2006 an keiner Stelle entnommen werden kann, dass für bestimmte Personalratsmitglieder eine Erhöhung der Sollarbeitszeit vereinbart werden sollte. Zwar gingen der Gesamtpersonalratsvorsitzende und der Personalvorstand nach dem Wortlaut des Schreibens vom 07.07.2006 davon aus, dass einigen Personalratsmitgliedern aufgrund der Einbindung in die seinerzeitigen Veränderungsprozesse häufig nicht der Zeitausgleich gelang, der „zum Erreichen einer normalen Wochenarbeitszeit“ notwendig wäre. Dem Wortlaut des Schreibens vom 07.07.2006 und der weiteren Schreiben des Gesamtpersonalratsvorsitzenden und des Personalvorstands der Arbeitgeberin kann allerdings nur entnommen werden, dass dieser Umstand zum Anlass genommen wurde, den Vorsitzenden der Personalräte und deren Stellvertretern jeweils zehn Stunden monatlich auf dem Langzeitkonto gutzuschreiben. In dem vorangegangenen Schriftwechsel wählte der Gesamtpersonalratsvorsitzende für die Gutschriften den Begriff „Stundenpauschale“. Gegen die Annahme, dass damit eine Erhöhung der wöchentlichen Sollarbeitszeit um die dem Langzeitkonto gutzuschreibenden Stunden einhergehen sollte, spricht neben dem Fehlen eines Anhaltspunkts im Wortlaut des Schriftverkehrs auch die der Vereinbarung zu Grunde liegende beiderseitige Interessenlage. Mit den vereinbarten pauschalen Zeitgutschriften war offenkundig nicht beabsichtigt, dass sich das jeweilige Personalratsmitglied immer im Umfang einer um zehn Stunden erhöhten monatlichen Sollarbeitszeit in der Dienststelle für Arbeitsleistungen oder Personalratstätigkeiten bereithalten sollte. Vielmehr sollten den Personalratsvorsitzenden und deren Stellvertretern zehn Stunden monatlich pauschaliert und unabhängig von der tatsächlich für Personalratstätigkeit aufgewendeten Zeit auf den Langzeitkonten gutgeschrieben werden. Auch dieser Umstand ist vom Landesarbeitsgericht nicht hinreichend berücksichtigt worden.

Erfolgten die Zeitgutschriften nicht wegen einer vereinbarten Erhöhung der Sollarbeitszeit, sondern zum (pauschalen) Ausgleich von ggf. aus Personalratstätigkeit resultierender Mehrarbeit, bestand nach der DV Flexible Arbeitszeit kein Anspruch, diese Zeiten auf dem Langzeitkonto gutzuschreiben. Die Gutschrift von Mehrarbeitszeiten auf dem Langzeitkonto ist in Nr. 10 DV Flexible Arbeitszeit nicht vorgesehen; derartige Zeiten sind vielmehr auf dem Jahresarbeitszeitkonto gutzuschreiben.

Da Mehrarbeitszeiten schon nicht in das Langzeitkonto einzustellen waren, bestand auch keine Grundlage dafür, diese aus dem Langzeitkonto auf das Lebensarbeitszeitkonto zu übertragen und dort zu verzinsen, unabhängig davon, ob und unter welchen Voraussetzungen die DV Flexible Arbeitszeit eine solche Übertragung überhaupt vorsieht oder gestattet.

Einen Anspruch auf Gutschrift etwaiger aus „Personalratsmehrarbeit“ resultierender Zeiten auf seinem Langzeitkonto konnte der Arbeitnehmer auch nicht auf der Grundlage der im Zusammenhang mit dem Schreiben vom 07.07.2006 getroffenen Vereinbarung erwerben, wonach von Seiten der Arbeitgeberin genau dies für die Vorsitzenden der Personalräte und deren Stellvertreter zugesagt wurde. Diese Vereinbarung ist wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Begünstigung von Personalratsmitgliedern jedenfalls insoweit nach § 107 BPersVG iVm. § 134 BGB nichtig, als sie eine pauschale Stundengutschrift auf dem Langzeitkonto vorsieht.

Nach § 107 Satz 1 BPersVG, der für das Land Berlin nach Art. 125a Abs. 1 GG bis zu einer – bislang nicht erfolgten – Ersetzung durch eine landeseinheitliche Regelung weiter gilt6, dürfen Personen, die Aufgaben oder Befugnisse nach dem Personalvertretungsrecht wahrnehmen, wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Das Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot untersagt jede nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung der geschützten Personen gegenüber anderen vergleichbaren Beschäftigten. Benachteiligung in diesem Sinne ist jede Zurücksetzung oder Schlechterstellung, Begünstigung jede Besserstellung oder Vorteilsgewährung7. Die Benachteiligung oder Begünstigung ist verboten, wenn sie im ursächlichen Zusammenhang mit der Wahrnehmung personalvertretungsrechtlicher Aufgaben und Befugnisse steht und nicht aus sachlichen Gründen erfolgt. Dabei genügt das objektive Vorliegen einer Begünstigung oder Benachteiligung des Funktionsträgers wegen seiner Amtstätigkeit. Auf eine Begünstigungs- oder Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an. Eine unzulässige Begünstigung liegt etwa vor, wenn ein Personalratsmitglied nur wegen seiner Personalratstätigkeit eine höhere Vergütung erhält. Das Verbot einer Besserstellung dient der inneren und äußeren Unabhängigkeit der Personalratsmitglieder8. Arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die gegen das Begünstigungsverbot verstoßen, sind nach § 134 BGB nichtig9.

Danach ist die durch die Beklagte im Zusammenhang mit dem Schreiben vom 07.07.2006 erfolgte Zusage der Gutschrift von pauschal zehn Stunden monatlich auf dem Langzeitkonto der Vorsitzenden der Personalräte und ihrer Stellvertreter nach § 107 Satz 1 BPersVG iVm. § 134 BGB nichtig.

Diese Zusage erfolgte offenkundig wegen der Personalratstätigkeit der begünstigten Personalratsmitglieder. Die Stundengutschrift sollte nur Personalratsmitgliedern gewährt werden und wurde ausweislich des Schreibens vom 07.07.2006 wegen der in Wahrnehmung der Personalratsaufgaben notwendigen Einbindung in Veränderungsprozesse zugesagt. Es ging ausdrücklich darum, dem Umstand Rechnung zu tragen, dass aufgrund verschiedener Veränderungsprozesse im Unternehmen „einige Mitglieder der Personalratsgremien über ihre eigentlichen Aufgaben hinaus stark gefordert“ waren.

Mit der pauschalen Stundengutschrift auf dem Langzeitkonto war jedenfalls insoweit eine Besserstellung der von der Gutschrift profitierenden Personalratsmitglieder verbunden, als die Stunden auf dem Langzeitkonto gutgeschrieben werden sollten. Aus diesem Grund kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer im Umfang der erfolgten Gutschriften auch tatsächlich personalratsbedingte Mehrarbeit geleistet hat. Die von den im Zusammenhang mit dem Schreiben vom 07.07.2006 getroffenen Abreden und Zusagen nicht erfassten Beschäftigten der Arbeitgeberin ohne Mandat erhalten nach den Bestimmungen der DV Flexible Arbeitszeit keine pauschalen Zeitgutschriften für Mehrarbeit auf dem Langzeitkonto. Diese können nach der DV Flexible Arbeitszeit nur auf dem Jahresarbeitszeitkonto, nicht jedoch auf dem Langzeitkonto oder auf dem Lebensarbeitszeitkonto verbucht werden. Auf dem Jahresarbeitszeitkonto kann nach Nr. 9.1 DV Flexible Arbeitszeit maximal ein Guthaben von 80 Stunden angespart werden und dies auch nur für einen kurzen Zeitraum, da das Konto innerhalb von zwölf Monaten ausgeglichen werden muss. Eine Verzinsung erfolgt nicht. Nach den im Zusammenhang mit dem Schreiben vom 07.07.2006 erfolgten Abreden sollten die Gutschriften für die Vorsitzenden der Personalräte und ihre Stellvertreter iHv. 120 Stunden pro Jahr hingegen auf dem Langzeitkonto verbucht und so nach Belieben angespart werden können.

Im Übrigen wäre auch eine im Zusammenhang mit dem Schreiben vom 07.07.2006 getroffene Vereinbarung über die Erhöhung der monatlichen Sollarbeitszeit des Arbeitnehmers um zehn Stunden während dessen Freistellung nach § 42 PersVG Berlin, § 107 BPersVG iVm. § 134 BGB nichtig. Sie stünde entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht im Einklang mit dem in § 42 Abs. 1 PersVG Berlin geregelten Ehrenamtsprinzip und verstieße zudem gegen das in § 107 BPersVG normierte Begünstigungsverbot. Die zunächst erfolgte Gutschrift von 830 Stunden auf dem Langzeitkonto des Arbeitnehmers und in deren Folge auch die Übertragung eines Teils dieser Stunden auf das Lebensarbeitszeitkonto wäre folglich auch dann zu Unrecht und deren spätere Streichung durch die Beklagte zu Recht erfolgt, wenn man die im Zusammenhang mit dem Schreiben vom 07.07.2006 getroffenen Abreden mit dem Landesarbeitsgericht als Erhöhung der Sollarbeitszeit um zehn Stunden monatlich verstünde.

Die Gewährung einer zusätzlichen Vergütung für die außerhalb der persönlichen Arbeitszeit aufgewendete Freizeit zur Durchführung von Personalratsaufgaben ist nach § 107 BPersVG, § 42 PersVG Berlin unzulässig (vgl. zu § 46 Abs. 1 BPersVG BAG 16.02.2005 – 7 AZR 95/04, zu I 2 der Gründe; 22.05.1986 – 6 AZR 557/85, zu 4 der Gründe).

Nach § 42 Abs. 1 PersVG Berlin führen die Mitglieder des Personalrats ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt. Nach § 42 Abs. 2 Satz 1 PersVG Berlin hat Versäumnis von Arbeitszeit, die zur Durchführung der Aufgaben des Personalrats erforderlich ist, keine Minderung der Bezüge zur Folge. Aus dem Ehrenamtsprinzip folgt auch, dass die Personalratstätigkeit grundsätzlich während der Arbeitszeit durchzuführen ist. Das gilt auch für freigestellte Personalratsmitglieder. Durch die Freistellung ändert sich nichts an Umfang und Dauer der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit10. Demgemäß finden Personalratssitzungen, an denen die Personalratsmitglieder teilzunehmen haben, nach § 31 Abs. 1 Satz 1 PersVG Berlin grundsätzlich während der Arbeitszeit statt. Nur wenn das ausnahmsweise nicht möglich ist, sollen die Personalratsmitglieder nicht dadurch benachteiligt werden, dass die notwendige Sitzungsteilnahme während ihrer Freizeit erfolgen muss. Die Zeit der Teilnahme an der Sitzung außerhalb der persönlichen Arbeitszeit gilt daher (insofern abweichend vom Ehrenamtsprinzip) nach § 42 Abs. 2 Satz 2 PersVG Berlin als Arbeitszeit und ist nach § 42 Abs. 2 Satz 3 PersVG Berlin durch Dienstbefreiung in entsprechendem Umfang auszugleichen. Das Personalvertretungsgesetz des Landes Berlin sieht jedoch im Gegensatz zu § 46 Abs. 2 Satz 2 BPersVG und anders als die für Betriebsratsmitglieder geltende Regelung in § 37 Abs. 3 BetrVG für außerhalb der Arbeitszeit aufgewendete Zeiten anderweitiger (nicht in der Sitzungsteilnahme liegender) Personalratstätigkeiten keine Ansprüche des Personalratsmitglieds vor. Diese Zeiten sind daher nach § 42 PersVG Berlin weder durch Freizeit auszugleichen noch vergütungspflichtig. Diese von § 37 Abs. 3 BetrVG abweichende Regelung steht in Übereinstimmung mit dem in § 42 Abs. 1 PersVG Berlin aufgestellten Grundsatz, dass Personalratsmitglieder ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt führen (vgl. zu § 46 BPersVG BAG 16.02.2005 – 7 AZR 95/04 – aaO) und dem Gebot, dass Personalratstätigkeit grundsätzlich während der Dienstzeit zu erledigen ist.

Eine Vereinbarung, mit der ausschließlich wegen der Erbringung von Personalratstätigkeit die Arbeitszeit erhöht wird, verschafft dem Personalratsmitglied einen zusätzlichen Vergütungsanspruch nur aufgrund seiner Mandatsstellung, den ein Arbeitnehmer ohne Mandat nicht erwerben könnte. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht angenommen, eine solche Vereinbarung mit freigestellten Personalratsmitgliedern aus Anlass einer erhöhten Inanspruchnahme durch Personalratstätigkeit verstoße nicht gegen das Begünstigungsverbot des § 107 Satz 1 BPersVG, soweit eine nach den tariflichen Vorschriften zugelassene Dienstvereinbarung die Möglichkeit vorsieht, die regelmäßige tarifliche Sollarbeitszeit zeitweise zu erhöhen und die entsprechenden Stunden auf einem Arbeitszeitkonto anzusparen. Erfolgt die Erhöhung der Arbeitszeit – wie vorliegend – ausschließlich, um Personalratstätigkeit innerhalb der Arbeitszeit erbringen zu können, führt das vielmehr unmittelbar zur Vergütung der Personalratstätigkeit, die das Personalvertretungsgesetz des Landes Berlin nicht vorsieht. Zu Unrecht meint der Arbeitnehmer, auch Personalratsmitglieder seien nicht verpflichtet, ohne Bezahlung zu arbeiten, dh. Personalratsaufgaben wahrzunehmen. Gerade das sieht das in § 42 Abs. 1 PersVG Berlin normierte Ehrenamtsprinzip im Grundsatz vor.

Aus § 42 Abs. 2 Satz 4 PersVG Berlin, wonach die für Arbeitnehmer geltenden tariflichen Regelungen unberührt bleiben, ergibt sich nichts anderes. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts folgt daraus nicht, dass Personalratstätigkeit außerhalb der persönlichen Arbeitszeit so zu behandeln ist wie die einschlägigen tariflichen Vorschriften dienstliche Tätigkeit außerhalb der persönlichen Arbeitszeit behandeln. Vielmehr ist § 42 Abs. 2 Satz 4 PersVG Berlin so zu verstehen, dass (nur) im Hinblick auf die in § 42 Abs. 2 Satz 1 PersVG Berlin vorgesehene Vergütungsfortzahlung und den in § 42 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 PersVG Berlin geregelten Freizeitausgleich die für Arbeitnehmer geltenden tariflichen Regelungen Anwendung finden, dass also die Abwicklung dieser Ansprüche bei Arbeitnehmern nach den für Arbeitnehmer geltenden tariflichen Regelungen zu erfolgen hat11. Das ergibt die Auslegung der Vorschrift.

Der Wortlaut des § 42 Abs. 2 Satz 4 PersVG Berlin ist zwar insoweit nicht eindeutig. Allerdings spricht der Umstand, dass sich die Vorschrift darauf beschränkt, dass die für Arbeitnehmer geltenden tariflichen Regelungen „unberührt“ bleiben, eher gegen eine (den übrigen Norminhalt des § 42 Abs. 2 PersVG Berlin maßgeblich erweiternde) eigenständige Regelung einer Vergütungspflicht für außerhalb der Arbeitszeit anfallende Personalratstätigkeit.

Systematische Erwägungen sowie Sinn und Zweck der in § 42 PersVG Berlin enthaltenen Vergütungsregelungen sprechen gegen ein Verständnis von § 42 Abs. 2 Satz 4 PersVG Berlin dahin, dass außerhalb der Arbeitszeit erbrachte Personalratstätigkeit so zu vergüten ist, wie dies die einschlägigen tariflichen Vorschriften für Arbeitsleistungen außerhalb der persönlichen Arbeitszeit vorsehen.

Für außerhalb der Arbeitszeit erbrachte Personalratstätigkeit, die nicht in der Teilnahme an Personalratssitzungen liegt, enthält § 42 Abs. 2 PersVG Berlin – anders als § 37 Abs. 3 BetrVG und § 46 Abs. 2 Satz 2 BPersVG – keine ausdrückliche Regelung. Das bedeutet indes entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht, dass § 42 Abs. 2 Satz 4 PersVG Berlin „stattdessen“ auf die für alle Arbeitnehmer geltenden tariflichen Regelungen verweist. Ein solches Verständnis von § 42 Abs. 2 Satz 4 PersVG Berlin hätte im Regelungszusammenhang mit § 42 Abs. 2 Sätze 2 und 3 PersVG Berlin zur Folge, dass Personalratstätigkeit außerhalb der persönlichen Arbeitszeit für im Arbeitsverhältnis stehende Personalratsmitglieder nur vergütungspflichtig wäre, soweit sie nicht in der Sitzungsteilnahme liegt, denn für das durch die Sitzungsteilnahme entstandene Freizeitopfer hat der Landesgesetzgeber in § 42 Abs. 2 Sätze 2 und 3 PersVG Berlin den Ausgleich ausdrücklich auf Freizeitausgleich beschränkt. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Landesgesetzgeber eine solche sachlich nicht gebotene Differenzierung vornehmen wollte. Verstünde man hingegen § 42 Abs. 2 Satz 4 PersVG Berlin dahin, dass auch Zeiten der Teilnahme an Personalratssitzungen grundsätzlich genauso wie dienstliche Tätigkeit zu behandeln ist, wären § 42 Abs. 2 Sätze 2 und 3 PersVG Berlin überflüssig.

Zudem käme das in § 42 Abs. 1 PersVG Berlin angeordnete Ehrenamtsprinzip bei dem vom Landesarbeitsgericht vertretenen Verständnis nicht zum Tragen, weil danach faktisch jede erforderliche Personalratstätigkeit vergütungs- bzw. ausgleichspflichtig wäre. Hätte der Landesgesetzgeber eine solche Regelung beabsichtigt, wäre zu erwarten gewesen, dass dies ausdrücklich bestimmt und nicht lediglich darauf hingewiesen wird, die für Arbeitnehmer geltenden tariflichen Regelungen blieben unberührt.

Ebenso wenig kann angenommen werden, dass der Landesgesetzgeber eine Vergütungspflicht für außerhalb der Arbeitszeit liegende Personalratstätigkeit auf im Arbeitsverhältnis stehende Personalratsmitglieder beschränken wollte und verbeamtete Personalratsmitglieder von der Vergütungspflicht ausgenommen sind. Das wäre aber der Fall, wenn § 42 Abs. 2 Satz 4 PersVG Berlin dahin verstanden würde, dass außerhalb der Arbeitszeit erbrachte Personalratstätigkeit nach „den für Arbeitnehmer geltenden“ tariflichen Vorschriften zu vergüten wäre. Für im Beamtenverhältnis stehende Personalratsmitglieder gelten diese tariflichen Regelungen nicht.

Ein Verständnis von § 42 Abs. 2 PersVG Berlin dahin, dass außerhalb der Arbeitszeit erbrachte Personalratstätigkeit nur dann durch Freizeit auszugleichen ist, wenn sie auf der Teilnahme an Personalratssitzungen beruht, steht hingegen im Einklang damit, dass Personalratstätigkeit grundsätzlich innerhalb der persönlichen Arbeitszeit der Personalratsmitglieder durchzuführen ist. Daher ist es Sache des Personalrats, seine Aufgaben auf die Personalratsmitglieder entsprechend ihrer Arbeitszeit aufzuteilen. Ein Personalratsmitglied kann grundsätzlich nur im Umfang seiner persönlichen Arbeitszeit mit Personalratstätigkeiten betraut werden12. Freizeitopfer sollen also grundsätzlich vermieden werden, im Übrigen werden sie dem Personalratsmitglied im Einklang mit dem Ehrenamtsprinzip grundsätzlich zugemutet. Wenn § 42 Abs. 2 PersVG Berlin hiervon in den Sätzen 2 und 3 (nur) für den Fall eine Ausnahme macht, dass das Personalratsmitglied außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit an einer Personalratssitzung teilzunehmen hat, berücksichtigt die Vorschrift, dass das Personalratsmitglied die Lage der Personalratssitzung, die nach § 31 PersVG Berlin grundsätzlich innerhalb der Arbeitszeit stattzufinden hat, nicht beeinflussen kann und im Falle unterschiedlicher Arbeitszeiten der Personalratsmitglieder nicht immer gewährleistet ist, dass diese für alle Mitglieder während der Arbeitszeit stattfinden kann. Bei dem Freizeitausgleich handelt es sich damit im Ergebnis um ein zeitlich verschobenes Arbeitsentgelt für eine sonst in der persönlichen Arbeitszeit anfallende Personalratstätigkeit, die nur infolge eines dem Personalratsmitglied nicht zuzurechnenden Umstands – nämlich der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Personalratsmitglieder – in dessen Freizeit verlegt worden ist. Das zwingt aber nicht dazu, für jede anderweitige Personalratstätigkeit außerhalb der Dienstzeit auch Freizeitausgleich oder eine Vergütung vorzusehen, denn insoweit hat der Personalrat im Rahmen seiner Aufgabenverteilung darauf Bedacht zu nehmen, die Tätigkeiten so auf die einzelnen Mitglieder zu verteilen, dass sie in deren persönlicher Arbeitszeit erledigt werden können.

Es ist nicht zu beanstanden, dass der Landesgesetzgeber in Ausübung seines gesetzgeberischen Regelungsspielraums außerhalb der Dienst- bzw. Arbeitszeit der Personalratsmitglieder erbrachte Personalratstätigkeit – mit Ausnahme der Sitzungsteilnahme – in § 42 Abs. 2 PersVG Berlin weder als ausgleichs- noch als vergütungspflichtig ansieht. Dies entspricht der Grundkonzeption des Ehrenamtsprinzips, wonach grundsätzlich kein Entgeltanspruch für die von Mandatsträgern erbrachten Freizeitopfer besteht (vgl. zu § 37 BetrVG: BAG 26.09.2018 – 7 AZR 829/16, Rn. 21; 5.05.2010 – 7 AZR 728/08, Rn. 27, BAGE 134, 233). So räumte etwa noch § 42 BPersVG in der Fassung vom 05.08.1955 lediglich einen Anspruch auf Fortzahlung der Bezüge und des Entgelts ein, wenn eine Arbeitsversäumnis notwendig war, um die Aufgaben als Personalratsmitglied ordnungsgemäß zu erfüllen. Ein Anspruch auf Freizeitausgleich oder Vergütung für die Erledigung von Personalratsaufgaben während der dienstfreien Zeit war nicht vorgesehen13. Eine Änderung erfolgte erst durch Aufnahme der Regelung in § 46 Abs. 2 Satz 2 BPersVG im Zuge der am 1.04.1974 in Kraft getretenen umfassenden Änderung des Bundespersonalvertretungsgesetzes vom 15.03.197414.

Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Beklagte sei nicht berechtigt gewesen, die 780, 27 Stunden aus dem Lebensarbeitszeitkonto und die 182, 00 Stunden aus dem Langzeitkonto des Arbeitnehmers zu streichen, erweist sich nicht aus anderen Gründen als im Ergebnis zutreffend.

Die sechsmonatige tarifliche Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TVöD-E greift im Hinblick auf die von der Arbeitgeberin vorgenommene Streichung der streitigen Stunden auf den Arbeitszeitkonten des Arbeitnehmers nicht ein. § 37 Abs. 1 TVöD-E erfasst nur Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Mit der Streichung von Stunden aus den Arbeitszeitkonten hat die Beklagte keinen Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis (insbesondere keinen Bereicherungsanspruch aus § 812 Abs. 1 Satz 1 bzw. § 817 Satz 1 BGB) geltend gemacht. Buchungen auf einem Arbeitszeitkonto stellen keine rechtsgeschäftlichen Erklärungen, sondern tatsächliche Handlungen im Sinne sogenannter Wissenserklärungen dar. Der Arbeitnehmer, der Kenntnis von der Buchung erhält, kann nicht annehmen, es handele sich um eine auf Bestätigung oder gar Veränderung der Rechtslage gerichtete Willenserklärung im Sinne eines deklaratorischen oder konstitutiven Schuldanerkenntnisses15. Die Beklagte hat daher mit der Streichung der Stunden lediglich eine fehlerhafte Wissenserklärung, mit der sie den Umfang des noch zu erfüllenden Anspruchs des Arbeitnehmers unstreitig gestellt hatte, aus Rechtsgründen korrigiert. Damit hat sie lediglich das „richtige“ Ergebnis der Arbeitszeitkonten hergestellt16.

Das Recht der Arbeitgeberin, die streitigen Stunden auf den Arbeitszeitkonten des Arbeitnehmers zu streichen, ist auch nicht verjährt. Der Verjährung unterliegt nach § 194 Abs. 1 BGB das Recht, von einem anderen ein Tun oder Unterlassen zu verlangen (Anspruch). Mit der Korrektur der Arbeitszeitkonten hat die Beklagte gegenüber dem Arbeitnehmer keinen Anspruch – insbesondere keinen Bereicherungsanspruch – geltend gemacht.

Das Recht der Arbeitgeberin, die Stunden auf den Arbeitszeitkonten zu streichen, ist entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers auch nicht nach § 814 Alt. 1 BGB ausgeschlossen. Danach kann das zum Zweck der Erfüllung einer Verbindlichkeit Geleistete nicht zurückgefordert werden, wenn der Leistende gewusst hat, dass er zur Leistung nicht verpflichtet war. Die Voraussetzungen von § 814 BGB liegen nicht vor, da die Beklagte mit der Stundengutschrift keine Leistung zur Erfüllung einer Verbindlichkeit erbracht und mit der Korrektur der Arbeitszeitkonten gegenüber dem Arbeitnehmer keinen Bereicherungsanspruch geltend gemacht hat.

Ebenso wenig hat die Beklagte das Recht, die in der Zeit von 2006 bis 2012 gutgeschriebenen Stunden von den Arbeitszeitkonten zu streichen verwirkt, weil die Streichung der Stunden erst im Jahr 2017 vorgenommen wurde (§ 242 BGB). Es fehlt jedenfalls an dem für die Verwirkung – neben dem Zeitmoment – erforderlichen Umstandsmoment. Es sind keine Umstände ersichtlich, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen konnte, die Beklagte werde die Gutschrift aufrechterhalten. Der Umstand, dass die Zeitgutschriften über Jahre hinweg erfolgten und seit der Beendigung der Pauschalierungsabrede im Jahre 2012 lange Zeit unangetastet blieben, gebietet keine abweichende Beurteilung. Zwar steht die Dauer des Zeitablaufs in Wechselwirkung zu dem Umstandsmoment17. Dies bedeutet jedoch nicht, dass auf das Vorliegen eines Umstandsmoments vollständig verzichtet werden könnte18. Da die Stundengutschriften auf einer nach § 107 BPersVG unzulässigen Begünstigung des Arbeitnehmers als Personalratsmitglied erfolgten, durfte der Arbeitnehmer nicht berechtigterweise auf die Gewährung der gesetzeswidrigen Leistungen vertrauen19. Bei dem Arbeitnehmer als langjährigem Personalratsmitglied mussten bei der vorliegenden Sachlage Zweifel daran bestehen, dass die Stunden rechtmäßigerweise seinen Arbeitszeitkonten gutgeschrieben wurden. Deshalb musste er mit der späteren Korrektur der Konten rechnen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vo m26. Mai 2021 – 7 AZR 248/20

  1. vgl. BAG 16.09.2020 – 7 AZR 491/19, Rn. 24; 18.01.2017 – 7 AZR 224/15, Rn.20 mwN, BAGE 158, 31[]
  2. BAG 31.07.2014 – 6 AZR 759/12, Rn.20; 21.03.2012 – 5 AZR 676/11, Rn.20, 25 f., BAGE 141, 88[]
  3. LAG Berlin-Brandenburg 03.07.2018 – 58 Ca 10855/17[]
  4. BAG 24.02.2021 – 7 AZR 108/20, Rn. 23; 17.06.2020 – 7 AZR 398/18, Rn. 16; 20.08.2014 – 7 AZR 924/12, Rn. 50 mwN[]
  5. BAG 17.06.2020 – 7 AZR 398/18 – aaO; 19.11.2019 – 7 AZR 582/17, Rn. 25 mwN[]
  6. vgl. dazu BAG 7.11.2007 – 7 AZR 820/06, Rn. 23, BAGE 124, 356[]
  7. BAG 26.08.2020 – 7 AZR 345/18, Rn. 34[]
  8. vgl. BAG 26.08.2020 – 7 AZR 345/18 – aaO; 16.11.2011 – 7 AZR 458/10, Rn. 14; 7.11.2007 – 7 AZR 820/06, Rn. 24, aaO; 16.02.2005 – 7 AZR 95/04, zu I 1 der Gründe[]
  9. BAG 16.02.2005 – 7 AZR 95/04 – aaO zu § 8 BPersVG; 29.08.2008 – 7 AZR 206/17, Rn. 34 zu § 78 BetrVG[]
  10. BAG 16.02.2005 – 7 AZR 95/04, zu I 2 b der Gründe[]
  11. aA Germelmann/Binkert/Germelmann PersVG Berlin 3. Aufl. § 42 Rn. 26; Daniels in Daniels/Kunze/Pätzel/Witt PersVG Berlin 4. Aufl. § 42 Rn. 4[]
  12. vgl. zu einem teilzeitbeschäftigten Personalratsmitglied: BAG 16.02.2005 – 7 AZR 95/04, zu I 2 b der Gründe; BVerwG 14.06.1990 – 6 P 18.88[]
  13. vgl. BVerwG 7.10.1964 – VI C 70.62 – BVerwGE 19, 279; Treber in Richardi/Dörner/Weber Personalvertretungsrecht 5. Aufl. § 46 Rn. 29[]
  14. BGBl. I S. 693[]
  15. BAG 23.09.2015 – 5 AZR 767/13, Rn. 23, BAGE 152, 315[]
  16. vgl. BAG 5.09.2002 – 9 AZR 244/01, zu B III 3 a der Gründe, BAGE 102, 321[]
  17. vgl. etwa BAG 15.02.2007 – 8 AZR 431/06, Rn. 44, BAGE 121, 289[]
  18. BAG 11.11.2014 – 3 AZR 849/11, Rn. 63[]
  19. vgl. BAG 13.06.2007 – 7 ABR 62/06, Rn. 16[]

Bildnachweis: