Das been­de­te Arbeits­ver­hält­nis – und die Urlaubs­ab­gel­tung nach lang­an­hal­ten­der Erkran­kung

Der Urlaub ist auf das lau­fen­de Kalen­der­jahr befris­tet. Er muss im lau­fen­den Kalen­der­jahr gewährt und genom­men wer­den (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUr­lG). Mit dem Ende des Kalen­der­jah­res erlischt grund­sätz­lich der Urlaubs­an­spruch, sofern nicht von dem Wil­len des Arbeit­neh­mers unab­hän­gi­ge Hin­de­rungs­grün­de vor­lie­gen.

Das been­de­te Arbeits­ver­hält­nis – und die Urlaubs­ab­gel­tung nach lang­an­hal­ten­der Erkran­kung

Dies gilt auch im Fal­le einer lang­an­dau­ern­den krank­heits­be­ding­ten Arbeits­un­fä­hig­keit. Aller­dings geht dann gem. § 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 Bur­lG der Urlaub auf den in § 7 Abs. 3 Satz 3 Bur­lG gere­gel­ten Über­tra­gungs­zeit­raum des Fol­ge­jah­res über, soweit er wegen der Arbeits­un­fä­hig­keit nicht voll­stän­dig gewährt wer­den kann.

Der Wort­laut des § 7 Abs. 3 Satz 3 Bur­lG schreibt fest, dass bei einer Über­tra­gung des Urlaubs die­ser in den ers­ten drei Mona­ten des Über­tra­gungs­jah­res gewährt und in natu­ra genom­men wer­den muss. Ist das nicht mög­lich, geht er unter.

Die­se gesetz­li­che Rege­lung ist mit der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on [1] – nach den Vor­ga­ben des Art. 7 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG uni­ons­rechts­kon­form aus­zu­le­gen. Bei lang­an­dau­ern­der Krank­heit ist der in § 7 Abs. 3 Satz 3 Bur­lG genann­te drei­mo­na­ti­ge Über­tra­gungs­zeit­raum für gesetz­li­che Urlaubs­an­sprü­che auf einen Zeit­raum von 15 Mona­ten, begin­nend mit dem Ende des Urlaubs­jah­res, aus­zu­deh­nen. Besteht jedoch am 31.03. des zwei­ten auf das Urlaubs­jahr fol­gen­den Jah­res die Arbeits­un­fä­hig­keit fort, geht der Urlaubs­an­spruch nach Ablauf eines Über­tra­gungs­zeit­rau­mes von 15 Mona­ten, gerech­net ab Ende des Urlaubs­jah­res, unter [2]. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein sieht weder Ver­an­las­sung zu einer erneu­ten Vor­la­ge an den EuGH noch zur Nicht­an­wen­dung die­ser Recht­spre­chung.

Im lau­fen­den Arbeits­ver­hält­nis besteht ein Abgel­tungs­ver­bot für Urlaubs­an­sprü­che. Urlaub ist gem. § 7 Abs. 4 BUr­lG vom Arbeit­ge­ber erst abzu­gel­ten, wenn die­ser wegen der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ganz oder teil­wei­se nicht mehr gewährt wer­den kann. Vor­aus­set­zung für einen Abgel­tungs­an­spruch ist daher, dass das Arbeits­ver­hält­nis been­det ist.

Vor die­sem recht­li­chen Hin­ter­grund sind die hier streit­be­fan­ge­nen Urlaubs­an­sprü­che des Arbeit­neh­mers aus dem im April 2015 been­de­ten Arbeits­ver­hält­nis für das Jahr 2013 unter­ge­gan­gen. Sie sind schon unter­ge­gan­gen, bevor eine Abgel­tung über­haupt in Betracht kom­men konn­te.

Das Urlaubs­jahr 2013 ende­te am 31.12.2013. Da der Arbeit­neh­mer lang­an­hal­tend arbeits­un­fä­hig krank war, greift der maxi­ma­le Über­tra­gungs­zeit­raum von 15 Mona­ten. Die­ser Über­tra­gungs­zeit­raum ende­te am 31.03.2015. Bis zu die­sem Zeit­punkt hät­te der Arbeit­neh­mer gene­sen sein müs­sen, um die Urlaubs­an­sprü­che in natu­ra neh­men zu kön­nen. Da das nicht der Fall war, sind etwai­ge Urlaubs­an­sprü­che für 2013 mit Ablauf des 31.03.2015 unter­ge­gan­gen. Abgel­tung konn­te vor die­sem Zeit­punkt noch nicht ver­langt wer­den, da hier­für die Vor­aus­set­zun­gen des § 7 Abs. 4 BUr­lG noch nicht vor­la­gen. Das Arbeits­ver­hält­nis des Arbeit­neh­mers ende­te erst am 05.04.2015. Zu die­sem Zeit­punkt waren die Urlaubs­an­sprü­che des Arbeit­neh­mers bereits erlo­schen.

Der Unter­gang etwai­ger Urlaubs­an­sprü­che des Arbeit­neh­mers für 2013 konn­te nicht durch die Kla­ger­he­bung vom 26.11.2014 ver­hin­dert wer­den, da zu die­sem Zeit­punkt – wie bereits dar­ge­legt – noch kein Abgel­tungs­an­spruch bestand. Eine Zah­lungs­kla­ge konn­te gar nicht wirk­sam erho­ben wer­den.

Ent­ge­gen der Ansicht des Arbeit­neh­mers hat die Arbeit­ge­be­rin das Bestehen von Urlaubs­an­sprü­chen und eine Abgel­tungs­pflicht auch nicht aner­kannt. Das Ange­bot der Arbeit­ge­be­rin zum Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges stellt kein irgend­wie gear­te­tes Schuld­an­er­kennt­nis oder Schuld­ver­spre­chen im Sin­ne der §§ 780, 781 BGB dar. Schon der all­ge­mei­ne Zweck eines Schuld­an­er­kennt­nis­ses, strei­tig gewor­de­ne Ansprü­che end­gül­tig fest­zu­le­gen und auf Ein­wen­dun­gen jed­we­der Art ver­zich­ten zu wol­len, ist von dem Ange­bot der Arbeit­ge­be­rin nicht erfasst. Das schrift­lich unter­brei­te­te Ange­bot der Arbeit­ge­be­rin ist recht­lich ein "Nichts". Es ist noch nicht ein­mal mit der Ertei­lung einer Abrech­nung ver­gleich­bar, die den Arbeit­ge­ber auch nicht hin­dert, sie spä­ter zu wider­ru­fen oder aus ande­ren Grün­den die Zah­lung zu ver­wei­gern [3]. Das Ange­bot hat kei­ner­lei bin­den­de Aus­sa­ge­kraft.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig ‑Hol­stein, Urteil vom 2. Dezem­ber 2015 – 3 Sa 218/​15

  1. EuGH, Urteil vom 22.11.2011 – C 214/​10[]
  2. stän­di­ge Recht­spre­chung des BAG: BAG vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/​10; BAG vom 22.05.2012 – 9 AZR 618/​10 und 9 AZR 575/​10; BAG vom 05.08.2014 – 9 AZR 77/​13; BAG vom 20.01.2015 – 9 AZR 585/​13[]
  3. vgl. hier­zu BAG vom 27.02.2014 – 6 AZR 931/​12 – Rz. 39 ff[]