Das befristete Arbeitsverhältnisses einer wissenschaftlichen Mitarbeiterin – und seine Verlängerung

Ein nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG befristeter Arbeitsvertrag verlängert sich gemäß § 2 Abs. 5 WissZeitVG aufgrund gesetzlicher Regelung automatisch, wenn objektiv einer der dort genannten Verlängerungstatbestände vorliegt und der Arbeitnehmer sein Einverständnis erklärt. Ein Vertragsschluss mit dem Arbeitgeber oder sonstiges Zutun des Arbeitgebers ist nicht erforderlich.

Das befristete Arbeitsverhältnisses einer wissenschaftlichen Mitarbeiterin – und seine Verlängerung

Die Einverständniserklärung des Arbeitnehmers nach 2 Abs. 5 WissZeitVG bedarf nicht der Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG. Sie kann auch konkludent durch schlüssiges Handeln abgegeben werden.

Die Einverständniserklärung des Arbeitnehmers nach 2 Abs. 5 WissZeitVG muss nicht in jedem Fall vor dem Datum abgegeben werden, über welches hinaus das Arbeitsverhältnis verlängert werden soll. Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer den Verlängerungstatbestand selbst auslöst (hier durch Beantragung von Elternzeit mit Teilzeittätigkeit über das zunächst anstehende Beendigungsdatum hinaus) und der Arbeitgeber daraufhin ein neues Beendigungsdatum unter Hinweis auf den Verlängerungstatbestand mitteilt, kann spätestens aus der Arbeitsaufnahme am ersten Verlängerungstag noch ein rechtzeitiges und konkludentes Einverständnis abgeleitet werden. Die Folgen des § 15 Abs. 5 TzBfG treten in diesem Fall nicht ein.

Vereinbaren Parteien schlicht mündlich den Abschluss eines (befristeten) Arbeitsverhältnisses bzw. gegebenenfalls auch die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses, so befindet sich der Arbeitnehmer ggf. in der unangenehmen Situation, im Streitfall später nicht beweisen zu können, auf welchen Zeitpunkt eine Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wurde bzw. dass das Arbeitsverhältnis nicht mit einer Befristung vereinbart wurde. Hier ist nachvollziehbar aus Rechtssicherheitsgründen vom Gesetzgeber festgelegt worden, dass der Arbeitgeber, der sich später auf eine Befristung berufen will, diese schriftlich mit dem Arbeitnehmer vereinbaren muss.

Diese Zweckrichtung des Schriftformgebotes bei einer Befristung ist im Falle der Verlängerung gemäß § 2 Abs. 5 WissZeitVG jedoch nicht erforderlich. Denn zunächst gilt für die Grundbefristung des Arbeitsverhältnisses auch bei Geltung des WissZeitVG das Schriftformgebot. Somit besteht zunächst eindeutige Rechtssicherheit, dass und zu wann das Arbeitsverhältnis befristet ist. Treten nunmehr Verlängerungstatbestände im Sinne des § 2 Abs. 5 WissZeitVG ein, so verlängert sich das Arbeitsverhältnis, wie bereits oben vom Arbeitsgericht dargestellt, durch Gesetz automatisch ohne Zutun des Arbeitgebers. Beim Blick auf die fünf in § 2 Abs. 5 WissZeitVG genannten Verlängerungstatbestände wird deutlich, dass sich alle diese Verlängerungstatbestände im Einfluss- und Kenntnisbereich des Arbeitnehmers bewegen. Es sind auch alles Verlängerungstatbestände, für die es typischerweise in irgendeiner Form (je nach Verlängerungstatbestand) eine schriftliche Dokumentation gibt. Der Arbeitnehmer weiß somit eindeutig um die Befristung an sich, kennt selbst genau den Verlängerungstatbestand und ist in dieser Situation später auch typischerweise in der Lage, den Verlängerungstatbestand zu beweisen, wobei Letzteres angesichts der durch das WissZeitVG vorgegebenen Arbeitgeber ohnehin kaum notwendig sein sollte. Aus dieser eindeutigen, für den Arbeitnehmer positiven Wissens- und Beweislage in Verbindung mit dem Umstand, dass die Verlängerung automatisch ohne Zutun des Arbeitgebers allein durch ein Einverständnis des Arbeitnehmers eintritt, ergibt sich für den Arbeitnehmer keinerlei Situation, die aus Rechtssicherheitsgesichtspunkten eine Schriftform erfordern würde.

Die Frage des tatsächlichen Beendigungsdatums im Fall eines unstreitigen Verlängerungstatbestandes erfordert auch nicht aus Rechtssicherheitsgründen die Einhaltung einer Schriftform. Denn das tatsächliche Beendigungsdatum ist im Fall des § 2 Abs. 5 WissZeitVG nicht von einer später nicht mehr nachweisbaren mündlichen Äußerung abhängig. Der Arbeitnehmer ist nicht in der Risikosituation, dass der Arbeitgeber von einem zu frühen Beendigungsdatum ausgeht und der Arbeitnehmer ein für ihn günstiges späteres Datum aus einer nur mündlichen Vereinbarung beweisen müsste. Liegt ein Verlängerungstatbestand im Sinn des § 2 Abs. 5 WissZeitVG vor, so folgt das tatsächliche Beendigungsdatum schlicht aus der Rechtsanwendung des § 2 Abs. 5 WissZeitVG in Bezug auf die zuvor schriftlich vereinbarte Grundbefristung des Arbeitsverhältnisses vor Eintritt des Verlängerungstatbestandes. Sollten hier Unklarheiten bestehen, so sind dies allein Probleme der Rechtsanwendung, die ohnehin im Zweifel durch die Arbeitsgerichte abschließend geklärt werden müssen. Der Willkür des Arbeitgebers ist der Arbeitnehmer in dieser Situation nicht ausgeliefert. Selbst die von der Klägerin geforderte Schriftform könnte in dieser Situation der gesetzlichen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses auch nicht zu einer abschließenden Rechtssicherheit führen. Die Klägerin räumte zuletzt ein, dass im Fall der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG nicht eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer notwendig sei, da die Verlängerung ohne Zutun des Arbeitgebers allein durch ein Einverständnis des Arbeitnehmers eintritt. Wenn nun aber der Arbeitgeber einen schriftlichen Verlängerungshinweis geben würde und der Arbeitnehmer ebenfalls ein schriftliches Einverständnis abgeben würde, so kann die Situation eintreten, dass von beiden Seiten unterschiedliche neue Beendigungsdaten angegeben werden, weil beide Seiten das Gesetz unterschiedlich anwenden. Was soll in dieser Situation nach Ansicht der Klägerin die Rechtsfolge sein? Besteht nunmehr eindeutige Rechtsklarheit hinsichtlich des Beendigungsdatums? Eine Einigung im vertraglichen Sinne war ja nicht notwendig. Eine ähnliche Problematik könnte sich stellen, wenn sich beide Parteien zunächst sogar auf derselben Urkunde auch gleichlautend zu einem bestimmten Beendigungsdatum geäußert haben. Auch hier besteht dann u.U. keine eindeutige Rechtsklarheit, wenn sich später herausstellt, dass beide Parteien gleichermaßen die gesetzliche Regelung in § 2 Abs. 5 WissZeitVG fehlerhaft angewandt haben und aus der Urkunde nicht eindeutig ablesbar ist, ob die Parteien nun ausdrücklich abweichend von der gesetzlichen Regelung ein anderes Verlängerungsdatum wählen wollten oder aber in jedem Fall die gesetzliche Regelung auf das Arbeitsverhältnis anwenden wollten, so dass noch eine Anpassung des Datums möglich wäre. Gerade letztgenannte Beispiele zeigen, dass im Fall einer gesetzlichen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses eine Schriftform für die Verlängerung nicht erforderlich ist und insbesondere diese Schriftform auch nicht die gewünschte Klarheit und Rechtssicherheit bringen kann. Die Rechtssicherheit wird im Fall der gesetzlichen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses durch die Möglichkeit der Einschaltung der Gerichte geschaffen. Dies ist auch der Klägerin bekannt, da sie noch einen weiteren Rechtsstreit gerade zur richtigen Berechnung der Verlängerungstatbestände betreibt. Irgendeine Schriftform hätte hier für die Klägerin keinen Vorteil bringen können. Denn die Parteien hätten im Zuge der Verlängerung, wie jetzt im Nachfolgeprozess auch, nur unterschiedliche Beendigungsdaten entsprechend ihrer jeweiligen Ansicht mitgeteilt, wobei klar wäre, dass sich das Arbeitsverhältnis in jedem Fall verlängert, weil die Klägerin unstreitig eine gewisse Zeit in Elternzeit und Gleichstellungsbeauftragte war.

Nach den Regelungen des TzBfG ist es erforderlich, dass im Falle des Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrages die Befristung vor Beginn des fraglichen Arbeitsverhältnisses in Schriftform vereinbart wird. Es müssen somit vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses entsprechende Willenserklärungen beider Parteien in Schriftform vorliegen. Diese Regelung erfolgte wieder vor dem Hintergrund der Schaffung einer Rechtssicherheit zu Gunsten des Arbeitnehmers, damit dieser bei Beginn des Arbeitsverhältnisses eindeutig darüber Kenntnis hat, ob und bis wann er sich in einem befristeten Arbeitsverhältnis befindet. Der Arbeitnehmer soll nicht durch eine nachträgliche Behauptung des Arbeitgebers überrascht und belastet werden können, er befinde sich nur in einem befristeten Arbeitsverhältnis bzw. die Befristung ende schon zu einem früheren Datum. Ähnliche Überlegungen sind auch maßgeblich für die Rechtsprechung zu Verlängerungen des befristeten Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 TzBfG. Auch hier soll der Arbeitnehmer, der über ein abgelaufenes Befristungsende hinaus weiter arbeitete, nicht mit der Rechtsunsicherheit belastet werden, dass der Arbeitgeber nachfolgend behauptet, es handele sich auch weiterhin um ein nur befristetes Arbeitsverhältnis.

Eine gleichartige Lage der Rechtsunsicherheit kann im Fall des § 2 Abs. 5 WissZeitVG nicht eintreten. Denn die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses tritt allein auf Grund gesetzlicher Anordnung in Verbindung mit einem Einverständnis des Arbeitnehmers selbst ein. Die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses ist somit nicht von einem Zutun des Arbeitgebers abhängig. Mangels Erforderlichkeit einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber kann von Seiten des Arbeitgebers somit keine Rechtsunsicherheit zu Lasten des Arbeitnehmers ausgehen. Er kann keine bestimmte Handlung seinerseits bei der gesetzlichen Verlängerung behaupten. Vielmehr weiß der Arbeitnehmer selbst, ob ein Verlängerungstatbestand vorliegt, da dieser eindeutig in § 2 Abs. 5 WissZeitVG definiert ist und sich die Verlängerungstatbestände auch allesamt im Wissens- und Einflussbereich des Arbeitnehmers abspielen. Erklärt der Arbeitnehmer sodann sein Einverständnis mit der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses, tritt die Verlängerung automatisch ein.

Dann macht es jedoch keinen Unterschied, ob der Arbeitnehmer das Einverständnis ausdrücklich oder konkludent bzw. noch in der Laufzeit des alten Arbeitsverhältnisses oder aber erst (wie hier) mit Aufnahme der Tätigkeit am ersten Verlängerungstag erklärt. In jedem Fall liegt für den Arbeitnehmer spätestens bei Beginn des ersten Verlängerungstages im Zuge seines ersten Arbeitshandgriffes die für den Arbeitnehmer positive eindeutige Rechtssituation vor, dass sich das Arbeitsverhältnis verlängert hat. Denn die Verlängerung ist allein von einer Handlung des Arbeitnehmers abhängig. Er hat es in der Hand, ob und wann dem Arbeitgeber das notwendige Einverständnis des Arbeitnehmers zugeht.

Bezüglich des Einverständnisses kommen die allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätze zur Abgabe, Zugang und Auslegung von Willenserklärungen zum Tragen. Dies führt im vorliegenden Einzelfall dazu, dass zwischen den Parteien eindeutig eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses auf Grund der Regelungen des § 2 Abs. 5 WissZeitVG gewollt war. Dies gilt in diesem Fall für alle 3 vorgenommenen Verlängerungen. Das beklagte Land machte in allen Verlängerungsfällen durch entsprechende Schreiben deutlich, dass auf Grund eines jeweils genannten Verlängerungstatbestandes in Verbindung mit der Zustimmung der Klägerin sich das Arbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG verlängern werde. Diese schriftlichen Mitteilungen gingen jeweils der Klägerin zu. Auf Grund dieser Schreiben war für die Klägerin jeweils ohne Zweifel deutlich, dass vom Willen des beklagten Landes eine Weiterbeschäftigung der Klägerin über den anstehenden Beendigungszeitpunkt hinaus zur Erfüllung der Pflichten aus § 2 Abs. 5 WissZeitVG erfolgen würde. Auf Grund dieser eindeutigen Hinweisschreiben der Beklagten konnte die Klägerin zu keinem Zeitpunkt davon ausgehen, dass vom Land eine Weiterbeschäftigung im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses erfolgen sollte. Wenn die Klägerin nach Zugang eines solchen Schreibens des beklagten Landes bei gleichzeitigem bekannten Vorliegen eines Verlängerungstatbestandes, welcher im Fall der Elternzeit, der Teilzeit wegen Betreuung von Kindern bzw. der Wahrnehmung des Amtes der Gleichstellungsbeauftragten sogar immer von der Klägerin selbst ausgelöst wurde, sodann ohne weitere Erklärung schlicht zur Arbeit erscheint, kann dieses Verhalten wiederum vom beklagten Land als Arbeitgeberin und Erklärungsempfängerin nur dahingehend verstanden werden, dass die Klägerin mit der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses auf Grund des zuvor vom Arbeitgeber benannten Verlängerungstatbestandes einverstanden ist. Eine andere Auslegung ist lebensfremd. In dieser Konstellation genügt auch die konkludente Einverständniserklärung mit Aufnahme der Arbeit. Gerade vor dem Hintergrund der vorab erfolgten Hinweisschreiben der Beklagten bestand für die Klägerin auch Rechtssicherheit dahingehend, wozu eine Arbeitsaufnahme ihrerseits führen würde. In dieser Situation ist die Klägerin auch nicht für eine gewisse Zeit ohne einen befristet verlängerten Arbeitsvertrag tätig gewesen. Denn die Verlängerung tritt unmittelbar sofort mit der Arbeitsaufnahme ein.

Landesarbeitsgericht Mecklenburg -Vorpommern, Urteil vom 26. Februar 2015 – 5 Sa 166/14