Das befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­ses einer wis­sen­schaft­li­chen Mit­ar­bei­te­rin – und sei­ne Ver­län­ge­rung

Ein nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG befris­te­ter Arbeits­ver­trag ver­län­gert sich gemäß § 2 Abs. 5 WissZeitVG auf­grund gesetz­li­cher Rege­lung auto­ma­tisch, wenn objek­tiv einer der dort genann­ten Ver­län­ge­rungs­tat­be­stän­de vor­liegt und der Arbeit­neh­mer sein Ein­ver­ständ­nis erklärt. Ein Ver­trags­schluss mit dem Arbeit­ge­ber oder sons­ti­ges Zutun des Arbeit­ge­bers ist nicht erfor­der­lich.

Das befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­ses einer wis­sen­schaft­li­chen Mit­ar­bei­te­rin – und sei­ne Ver­län­ge­rung

Die Ein­ver­ständ­nis­er­klä­rung des Arbeit­neh­mers nach 2 Abs. 5 WissZeitVG bedarf nicht der Schrift­form nach § 14 Abs. 4 TzB­fG. Sie kann auch kon­klu­dent durch schlüs­si­ges Han­deln abge­ge­ben wer­den.

Die Ein­ver­ständ­nis­er­klä­rung des Arbeit­neh­mers nach 2 Abs. 5 WissZeitVG muss nicht in jedem Fall vor dem Datum abge­ge­ben wer­den, über wel­ches hin­aus das Arbeits­ver­hält­nis ver­län­gert wer­den soll. Jeden­falls dann, wenn der Arbeit­neh­mer den Ver­län­ge­rungs­tat­be­stand selbst aus­löst (hier durch Bean­tra­gung von Eltern­zeit mit Teil­zeit­tä­tig­keit über das zunächst anste­hen­de Been­di­gungs­da­tum hin­aus) und der Arbeit­ge­ber dar­auf­hin ein neu­es Been­di­gungs­da­tum unter Hin­weis auf den Ver­län­ge­rungs­tat­be­stand mit­teilt, kann spä­tes­tens aus der Arbeits­auf­nah­me am ers­ten Ver­län­ge­rungs­tag noch ein recht­zei­ti­ges und kon­klu­den­tes Ein­ver­ständ­nis abge­lei­tet wer­den. Die Fol­gen des § 15 Abs. 5 TzB­fG tre­ten in die­sem Fall nicht ein.

Ver­ein­ba­ren Par­tei­en schlicht münd­lich den Abschluss eines (befris­te­ten) Arbeits­ver­hält­nis­ses bzw. gege­be­nen­falls auch die Ver­län­ge­rung eines befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses, so befin­det sich der Arbeit­neh­mer ggf. in der unan­ge­neh­men Situa­ti­on, im Streit­fall spä­ter nicht bewei­sen zu kön­nen, auf wel­chen Zeit­punkt eine Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­ein­bart wur­de bzw. dass das Arbeits­ver­hält­nis nicht mit einer Befris­tung ver­ein­bart wur­de. Hier ist nach­voll­zieh­bar aus Rechts­si­cher­heits­grün­den vom Gesetz­ge­ber fest­ge­legt wor­den, dass der Arbeit­ge­ber, der sich spä­ter auf eine Befris­tung beru­fen will, die­se schrift­lich mit dem Arbeit­neh­mer ver­ein­ba­ren muss.

Die­se Zweck­rich­tung des Schrift­form­ge­bo­tes bei einer Befris­tung ist im Fal­le der Ver­län­ge­rung gemäß § 2 Abs. 5 WissZeitVG jedoch nicht erfor­der­lich. Denn zunächst gilt für die Grund­be­fris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auch bei Gel­tung des WissZeitVG das Schrift­form­ge­bot. Somit besteht zunächst ein­deu­ti­ge Rechts­si­cher­heit, dass und zu wann das Arbeits­ver­hält­nis befris­tet ist. Tre­ten nun­mehr Ver­län­ge­rungs­tat­be­stän­de im Sin­ne des § 2 Abs. 5 WissZeitVG ein, so ver­län­gert sich das Arbeits­ver­hält­nis, wie bereits oben vom Arbeits­ge­richt dar­ge­stellt, durch Gesetz auto­ma­tisch ohne Zutun des Arbeit­ge­bers. Beim Blick auf die fünf in § 2 Abs. 5 WissZeitVG genann­ten Ver­län­ge­rungs­tat­be­stän­de wird deut­lich, dass sich alle die­se Ver­län­ge­rungs­tat­be­stän­de im Ein­fluss- und Kennt­nis­be­reich des Arbeit­neh­mers bewe­gen. Es sind auch alles Ver­län­ge­rungs­tat­be­stän­de, für die es typi­scher­wei­se in irgend­ei­ner Form (je nach Ver­län­ge­rungs­tat­be­stand) eine schrift­li­che Doku­men­ta­ti­on gibt. Der Arbeit­neh­mer weiß somit ein­deu­tig um die Befris­tung an sich, kennt selbst genau den Ver­län­ge­rungs­tat­be­stand und ist in die­ser Situa­ti­on spä­ter auch typi­scher­wei­se in der Lage, den Ver­län­ge­rungs­tat­be­stand zu bewei­sen, wobei Letz­te­res ange­sichts der durch das WissZeitVG vor­ge­ge­be­nen Arbeit­ge­ber ohne­hin kaum not­wen­dig sein soll­te. Aus die­ser ein­deu­ti­gen, für den Arbeit­neh­mer posi­ti­ven Wis­sens- und Beweis­la­ge in Ver­bin­dung mit dem Umstand, dass die Ver­län­ge­rung auto­ma­tisch ohne Zutun des Arbeit­ge­bers allein durch ein Ein­ver­ständ­nis des Arbeit­neh­mers ein­tritt, ergibt sich für den Arbeit­neh­mer kei­ner­lei Situa­ti­on, die aus Rechts­si­cher­heits­ge­sichts­punk­ten eine Schrift­form erfor­dern wür­de.

Die Fra­ge des tat­säch­li­chen Been­di­gungs­da­tums im Fall eines unstrei­ti­gen Ver­län­ge­rungs­tat­be­stan­des erfor­dert auch nicht aus Rechts­si­cher­heits­grün­den die Ein­hal­tung einer Schrift­form. Denn das tat­säch­li­che Been­di­gungs­da­tum ist im Fall des § 2 Abs. 5 WissZeitVG nicht von einer spä­ter nicht mehr nach­weis­ba­ren münd­li­chen Äuße­rung abhän­gig. Der Arbeit­neh­mer ist nicht in der Risi­ko­si­tua­ti­on, dass der Arbeit­ge­ber von einem zu frü­hen Been­di­gungs­da­tum aus­geht und der Arbeit­neh­mer ein für ihn güns­ti­ges spä­te­res Datum aus einer nur münd­li­chen Ver­ein­ba­rung bewei­sen müss­te. Liegt ein Ver­län­ge­rungs­tat­be­stand im Sinn des § 2 Abs. 5 WissZeitVG vor, so folgt das tat­säch­li­che Been­di­gungs­da­tum schlicht aus der Rechts­an­wen­dung des § 2 Abs. 5 WissZeitVG in Bezug auf die zuvor schrift­lich ver­ein­bar­te Grund­be­fris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor Ein­tritt des Ver­län­ge­rungs­tat­be­stan­des. Soll­ten hier Unklar­hei­ten bestehen, so sind dies allein Pro­ble­me der Rechts­an­wen­dung, die ohne­hin im Zwei­fel durch die Arbeits­ge­rich­te abschlie­ßend geklärt wer­den müs­sen. Der Will­kür des Arbeit­ge­bers ist der Arbeit­neh­mer in die­ser Situa­ti­on nicht aus­ge­lie­fert. Selbst die von der Klä­ge­rin gefor­der­te Schrift­form könn­te in die­ser Situa­ti­on der gesetz­li­chen Ver­län­ge­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auch nicht zu einer abschlie­ßen­den Rechts­si­cher­heit füh­ren. Die Klä­ge­rin räum­te zuletzt ein, dass im Fall der Ver­län­ge­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG nicht eine Ver­ein­ba­rung zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer not­wen­dig sei, da die Ver­län­ge­rung ohne Zutun des Arbeit­ge­bers allein durch ein Ein­ver­ständ­nis des Arbeit­neh­mers ein­tritt. Wenn nun aber der Arbeit­ge­ber einen schrift­li­chen Ver­län­ge­rungs­hin­weis geben wür­de und der Arbeit­neh­mer eben­falls ein schrift­li­ches Ein­ver­ständ­nis abge­ben wür­de, so kann die Situa­ti­on ein­tre­ten, dass von bei­den Sei­ten unter­schied­li­che neue Been­di­gungs­da­ten ange­ge­ben wer­den, weil bei­de Sei­ten das Gesetz unter­schied­lich anwen­den. Was soll in die­ser Situa­ti­on nach Ansicht der Klä­ge­rin die Rechts­fol­ge sein? Besteht nun­mehr ein­deu­ti­ge Rechts­klar­heit hin­sicht­lich des Been­di­gungs­da­tums? Eine Eini­gung im ver­trag­li­chen Sin­ne war ja nicht not­wen­dig. Eine ähn­li­che Pro­ble­ma­tik könn­te sich stel­len, wenn sich bei­de Par­tei­en zunächst sogar auf der­sel­ben Urkun­de auch gleich­lau­tend zu einem bestimm­ten Been­di­gungs­da­tum geäu­ßert haben. Auch hier besteht dann u.U. kei­ne ein­deu­ti­ge Rechts­klar­heit, wenn sich spä­ter her­aus­stellt, dass bei­de Par­tei­en glei­cher­ma­ßen die gesetz­li­che Rege­lung in § 2 Abs. 5 WissZeitVG feh­ler­haft ange­wandt haben und aus der Urkun­de nicht ein­deu­tig ables­bar ist, ob die Par­tei­en nun aus­drück­lich abwei­chend von der gesetz­li­chen Rege­lung ein ande­res Ver­län­ge­rungs­da­tum wäh­len woll­ten oder aber in jedem Fall die gesetz­li­che Rege­lung auf das Arbeits­ver­hält­nis anwen­den woll­ten, so dass noch eine Anpas­sung des Datums mög­lich wäre. Gera­de letzt­ge­nann­te Bei­spie­le zei­gen, dass im Fall einer gesetz­li­chen Ver­län­ge­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses eine Schrift­form für die Ver­län­ge­rung nicht erfor­der­lich ist und ins­be­son­de­re die­se Schrift­form auch nicht die gewünsch­te Klar­heit und Rechts­si­cher­heit brin­gen kann. Die Rechts­si­cher­heit wird im Fall der gesetz­li­chen Ver­län­ge­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch die Mög­lich­keit der Ein­schal­tung der Gerich­te geschaf­fen. Dies ist auch der Klä­ge­rin bekannt, da sie noch einen wei­te­ren Rechts­streit gera­de zur rich­ti­gen Berech­nung der Ver­län­ge­rungs­tat­be­stän­de betreibt. Irgend­ei­ne Schrift­form hät­te hier für die Klä­ge­rin kei­nen Vor­teil brin­gen kön­nen. Denn die Par­tei­en hät­ten im Zuge der Ver­län­ge­rung, wie jetzt im Nach­fol­ge­pro­zess auch, nur unter­schied­li­che Been­di­gungs­da­ten ent­spre­chend ihrer jewei­li­gen Ansicht mit­ge­teilt, wobei klar wäre, dass sich das Arbeits­ver­hält­nis in jedem Fall ver­län­gert, weil die Klä­ge­rin unstrei­tig eine gewis­se Zeit in Eltern­zeit und Gleich­stel­lungs­be­auf­trag­te war.

Nach den Rege­lun­gen des TzB­fG ist es erfor­der­lich, dass im Fal­le des Abschlus­ses eines befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges die Befris­tung vor Beginn des frag­li­chen Arbeits­ver­hält­nis­ses in Schrift­form ver­ein­bart wird. Es müs­sen somit vor Beginn des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­spre­chen­de Wil­lens­er­klä­run­gen bei­der Par­tei­en in Schrift­form vor­lie­gen. Die­se Rege­lung erfolg­te wie­der vor dem Hin­ter­grund der Schaf­fung einer Rechts­si­cher­heit zu Guns­ten des Arbeit­neh­mers, damit die­ser bei Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses ein­deu­tig dar­über Kennt­nis hat, ob und bis wann er sich in einem befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis befin­det. Der Arbeit­neh­mer soll nicht durch eine nach­träg­li­che Behaup­tung des Arbeit­ge­bers über­rascht und belas­tet wer­den kön­nen, er befin­de sich nur in einem befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis bzw. die Befris­tung ende schon zu einem frü­he­ren Datum. Ähn­li­che Über­le­gun­gen sind auch maß­geb­lich für die Recht­spre­chung zu Ver­län­ge­run­gen des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 14 Abs. 2 TzB­fG. Auch hier soll der Arbeit­neh­mer, der über ein abge­lau­fe­nes Befris­tungs­en­de hin­aus wei­ter arbei­te­te, nicht mit der Rechts­un­si­cher­heit belas­tet wer­den, dass der Arbeit­ge­ber nach­fol­gend behaup­tet, es han­de­le sich auch wei­ter­hin um ein nur befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis.

Eine gleich­ar­ti­ge Lage der Rechts­un­si­cher­heit kann im Fall des § 2 Abs. 5 WissZeitVG nicht ein­tre­ten. Denn die Ver­län­ge­rung des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses tritt allein auf Grund gesetz­li­cher Anord­nung in Ver­bin­dung mit einem Ein­ver­ständ­nis des Arbeit­neh­mers selbst ein. Die Ver­län­ge­rung des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses ist somit nicht von einem Zutun des Arbeit­ge­bers abhän­gig. Man­gels Erfor­der­lich­keit einer Ver­ein­ba­rung mit dem Arbeit­ge­ber kann von Sei­ten des Arbeit­ge­bers somit kei­ne Rechts­un­si­cher­heit zu Las­ten des Arbeit­neh­mers aus­ge­hen. Er kann kei­ne bestimm­te Hand­lung sei­ner­seits bei der gesetz­li­chen Ver­län­ge­rung behaup­ten. Viel­mehr weiß der Arbeit­neh­mer selbst, ob ein Ver­län­ge­rungs­tat­be­stand vor­liegt, da die­ser ein­deu­tig in § 2 Abs. 5 WissZeitVG defi­niert ist und sich die Ver­län­ge­rungs­tat­be­stän­de auch alle­samt im Wis­sens- und Ein­fluss­be­reich des Arbeit­neh­mers abspie­len. Erklärt der Arbeit­neh­mer sodann sein Ein­ver­ständ­nis mit der Ver­län­ge­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, tritt die Ver­län­ge­rung auto­ma­tisch ein.

Dann macht es jedoch kei­nen Unter­schied, ob der Arbeit­neh­mer das Ein­ver­ständ­nis aus­drück­lich oder kon­klu­dent bzw. noch in der Lauf­zeit des alten Arbeits­ver­hält­nis­ses oder aber erst (wie hier) mit Auf­nah­me der Tätig­keit am ers­ten Ver­län­ge­rungs­tag erklärt. In jedem Fall liegt für den Arbeit­neh­mer spä­tes­tens bei Beginn des ers­ten Ver­län­ge­rungs­ta­ges im Zuge sei­nes ers­ten Arbeits­hand­grif­fes die für den Arbeit­neh­mer posi­ti­ve ein­deu­ti­ge Rechts­si­tua­ti­on vor, dass sich das Arbeits­ver­hält­nis ver­län­gert hat. Denn die Ver­län­ge­rung ist allein von einer Hand­lung des Arbeit­neh­mers abhän­gig. Er hat es in der Hand, ob und wann dem Arbeit­ge­ber das not­wen­di­ge Ein­ver­ständ­nis des Arbeit­neh­mers zugeht.

Bezüg­lich des Ein­ver­ständ­nis­ses kom­men die all­ge­mei­nen zivil­recht­li­chen Grund­sät­ze zur Abga­be, Zugang und Aus­le­gung von Wil­lens­er­klä­run­gen zum Tra­gen. Dies führt im vor­lie­gen­den Ein­zel­fall dazu, dass zwi­schen den Par­tei­en ein­deu­tig eine Ver­län­ge­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf Grund der Rege­lun­gen des § 2 Abs. 5 WissZeitVG gewollt war. Dies gilt in die­sem Fall für alle 3 vor­ge­nom­me­nen Ver­län­ge­run­gen. Das beklag­te Land mach­te in allen Ver­län­ge­rungs­fäl­len durch ent­spre­chen­de Schrei­ben deut­lich, dass auf Grund eines jeweils genann­ten Ver­län­ge­rungs­tat­be­stan­des in Ver­bin­dung mit der Zustim­mung der Klä­ge­rin sich das Arbeits­ver­hält­nis nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG ver­län­gern wer­de. Die­se schrift­li­chen Mit­tei­lun­gen gin­gen jeweils der Klä­ge­rin zu. Auf Grund die­ser Schrei­ben war für die Klä­ge­rin jeweils ohne Zwei­fel deut­lich, dass vom Wil­len des beklag­ten Lan­des eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung der Klä­ge­rin über den anste­hen­den Been­di­gungs­zeit­punkt hin­aus zur Erfül­lung der Pflich­ten aus § 2 Abs. 5 WissZeitVG erfol­gen wür­de. Auf Grund die­ser ein­deu­ti­gen Hin­weis­schrei­ben der Beklag­ten konn­te die Klä­ge­rin zu kei­nem Zeit­punkt davon aus­ge­hen, dass vom Land eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung im Rah­men eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses erfol­gen soll­te. Wenn die Klä­ge­rin nach Zugang eines sol­chen Schrei­bens des beklag­ten Lan­des bei gleich­zei­ti­gem bekann­ten Vor­lie­gen eines Ver­län­ge­rungs­tat­be­stan­des, wel­cher im Fall der Eltern­zeit, der Teil­zeit wegen Betreu­ung von Kin­dern bzw. der Wahr­neh­mung des Amtes der Gleich­stel­lungs­be­auf­trag­ten sogar immer von der Klä­ge­rin selbst aus­ge­löst wur­de, sodann ohne wei­te­re Erklä­rung schlicht zur Arbeit erscheint, kann die­ses Ver­hal­ten wie­der­um vom beklag­ten Land als Arbeit­ge­be­rin und Erklä­rungs­emp­fän­ge­rin nur dahin­ge­hend ver­stan­den wer­den, dass die Klä­ge­rin mit der Ver­län­ge­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf Grund des zuvor vom Arbeit­ge­ber benann­ten Ver­län­ge­rungs­tat­be­stan­des ein­ver­stan­den ist. Eine ande­re Aus­le­gung ist lebens­fremd. In die­ser Kon­stel­la­ti­on genügt auch die kon­klu­den­te Ein­ver­ständ­nis­er­klä­rung mit Auf­nah­me der Arbeit. Gera­de vor dem Hin­ter­grund der vor­ab erfolg­ten Hin­weis­schrei­ben der Beklag­ten bestand für die Klä­ge­rin auch Rechts­si­cher­heit dahin­ge­hend, wozu eine Arbeits­auf­nah­me ihrer­seits füh­ren wür­de. In die­ser Situa­ti­on ist die Klä­ge­rin auch nicht für eine gewis­se Zeit ohne einen befris­tet ver­län­ger­ten Arbeits­ver­trag tätig gewe­sen. Denn die Ver­län­ge­rung tritt unmit­tel­bar sofort mit der Arbeits­auf­nah­me ein.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg ‑Vor­pom­mern, Urteil vom 26. Febru­ar 2015 – 5 Sa 166/​14