Das Ent­las­sungs­ver­lan­gen des Betriebs­rats

Wird einem Ent­las­sungs­ver­lan­gen des Betriebs­rats im Ver­fah­ren nach § 104 Satz 2 BetrVG rechts­kräf­tig statt­ge­ge­ben, begrün­det dies ein drin­gen­des betrieb­li­ches Erfor­der­nis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für eine ordent­li­che arbeit­ge­ber­sei­ti­ge Kün­di­gung.

Das Ent­las­sungs­ver­lan­gen des Betriebs­rats

Das Ver­lan­gen nach "Ent­las­sung" gem. § 104 Satz 1 BetrVG bzw. eine Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers im Ver­fah­ren nach § 104 Satz 2 BetrVG, "die Ent­las­sung" durch­zu­füh­ren, ist auf eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers, nicht nur auf eine Been­di­gung sei­ner Beschäf­ti­gung in dem bis­he­ri­gen Betrieb gerich­tet.

Die­ses Ver­ständ­nis des Begriffs "Ent­las­sung" ent­spricht sowohl dem all­ge­mei­nen 1 als auch dem arbeits­recht­li­chen Sprach­ge­brauch (vgl. etwa § 17 KSchG, § 113 Abs. 1 BetrVG).

Zwar wäre von der For­mu­lie­rung auch eine Les­art umfasst, nach der nicht zwin­gend das Arbeits­ver­hält­nis des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers zu been­den, son­dern die­ser nur aus dem Betrieb zu "ent­las­sen" wäre in dem Sin­ne, dass es genüg­te, ihn in einen ande­ren Betrieb zu ver­set­zen, um dem Ver­lan­gen zu ent­spre­chen 2. Auch könn­te die amt­li­che Über­schrift von § 104 BetrVG ("Ent­fer­nung betriebs­stö­ren­der Arbeit­neh­mer") für ein sol­ches Ver­ständ­nis strei­ten. Nimmt man jedoch den Wort­laut der Norm ins­ge­samt in den Blick, zeigt schon die Gegen­über­stel­lung des Begriffs­paars "Ent­las­sung oder Ver­set­zung", dass unter "Ent­las­sung" gera­de im Unter­schied zur Ver­set­zung eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu ver­ste­hen ist und nicht nur die Been­di­gung der Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers im bis­he­ri­gen Betrieb. Die Über­schrift der Bestim­mung umfasst dem­nach ledig­lich bei­de mög­li­chen Ver­lan­gen.

Der nach der Geset­zes­be­grün­dung zu § 104 BetrVG inten­dier­te Gegen­stand der Rege­lung ver­weist eben­falls auf ein Ver­ständ­nis von "Ent­las­sung" als einer Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Danach betrifft die Vor­schrift das Recht des Betriebs­rats, die "Kün­di­gung oder Ver­set­zung" von betriebs­stö­ren­den Arbeit­neh­mern zu ver­lan­gen 3. Soweit in der Bestim­mung selbst von "Ent­las­sung" und nicht von "Kün­di­gung" die Rede ist, zeigt dies ledig­lich, dass der Arbeit­ge­ber einer ent­spre­chen­den Ver­pflich­tung zB auch dadurch nach­kom­men kann, dass er den Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags mit dem Arbeit­neh­mer erwirkt 4.

Dage­gen hat der Betriebs­rat gem. § 104 Satz 1 BetrVG nicht das Recht, eine frist­lo­se Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers zu ver­lan­gen. Eine ent­spre­chen­de Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers kann nicht Ergeb­nis eines Ver­fah­rens nach § 104 Satz 2 BetrVG sein 5.

Der Arbeit­ge­ber ist gem. § 104 Satz 2 BetrVG bereits dann zur "Ent­las­sung" zu ver­pflich­ten, wenn das in § 104 Satz 1 BetrVG näher beschrie­be­ne Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers ein sol­ches Ver­lan­gen des Betriebs­rats recht­fer­tigt. Ob zugleich Grün­de für eine frist­lo­se Kün­di­gung gege­ben wären, ist nach dem Wort­laut der Bestim­mung ohne Belang. Der Arbeit­ge­ber genügt einer Ver­pflich­tung zur "Ent­las­sung" des Arbeit­neh­mers gem. § 104 Satz 2 BetrVG dem­nach schon dann, wenn er zeit­nah nach Rechts­kraft der zuvor im Beschluss­ver­fah­ren ergan­ge­nen Ent­schei­dung eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Beach­tung der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten – im Fal­le der ordent­li­chen Unkünd­bar­keit des Arbeit­neh­mers ggf. durch eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung mit Aus­lauf­frist – bewirkt. Sys­te­ma­tik oder Sinn und Zweck der Rege­lung ver­lan­gen kei­ne ande­re Aus­le­gung.

Die­ses Norm­ver­ständ­nis wird bestä­tigt durch die Gesetz­ge­bungs­ge­schich­te. Nach dem Wil­len des Gesetz­ge­bers ent­spricht § 104 BetrVG inhalt­lich im Wesent­li­chen der Vor­gän­ger­norm des § 66 Abs. 4 BetrVG 1952 3. In § 66 Abs. 4 Satz 3 BetrVG 1952 6 war aber aus­drück­lich bestimmt, der Arbeit­ge­ber habe, wenn das Gericht dem Antrag des Betriebs­rats statt­ge­be, die ver­lang­te Maß­nah­me unver­züg­lich unter Beach­tung der Kün­di­gungs­fris­ten durch­zu­füh­ren. Mit "Ent­las­sung" war dem­nach allein eine frist­ge­rech­te Been­di­gung gemeint. Den Geset­zes­ma­te­ria­li­en lässt sich nicht ent­neh­men, dass die Neu­fas­sung dar­an etwas ändern soll­te.

Die Anwend­bar­keit von § 1 KSchG kann zuguns­ten der Arbeit­neh­me­rin unter­stellt wer­den. Die Kün­di­gung ist durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt. Auf­grund der mate­ri­el­len Rechts­kraft­wir­kung (§ 322 Abs. 1 ZPO) der Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts im Beschluss­ver­fah­ren nach § 104 Satz 2 BetrVG steht zwi­schen den Par­tei­en (§ 325 Abs. 1 ZPO) rechts­kräf­tig fest, dass die Arbeit­ge­be­rin betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich ver­pflich­tet war, das Arbeits­ver­hält­nis der Arbeit­neh­me­rin unter Wah­rung der Kün­di­gungs­fris­ten zu been­den. Dies begrün­det ein drin­gen­des betrieb­li­ches Erfor­der­nis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Ob die Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts im Beschluss­ver­fah­ren zu Recht ergan­gen ist, unter­liegt nicht der Über­prü­fung durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt.

Drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se für eine Kün­di­gung iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kön­nen sich aus inner­be­trieb­li­chen oder außer­be­trieb­li­chen Grün­den erge­ben 7. In bei­den Kon­stel­la­tio­nen liegt der Kün­di­gungs­grund in der Sphä­re des Arbeit­ge­bers, der ent­we­der agiert, dh. eine Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung trifft, oder auf eine bestimm­te Situa­ti­on reagiert 8.

Eine sol­che Situa­ti­on ist auch dann gege­ben, wenn einem Ent­las­sungs­ver­lan­gen des Betriebs­rats nach § 104 Satz 1 BetrVG in einem Beschluss­ver­fah­ren gem. Satz 2 der Bestim­mung rechts­kräf­tig ent­spro­chen wird. Der Arbeit­ge­ber ist in die­sem Fall betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich und zur Ver­mei­dung eines Zwangs­gel­des für jeden Tag der Zuwi­der­hand­lung (§ 104 Satz 2, 3 BetrVG) gezwun­gen, der Ver­pflich­tung nach­zu­kom­men. Es han­delt sich um einen Umstand, der ihm kei­ne ande­re zumut­ba­re Reak­ti­ons­mög­lich­keit lässt. Obwohl die Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers inso­fern unmit­tel­bar mit der Kün­di­gung zusam­men­fällt, bedarf es kei­ner wei­te­ren Dar­le­gun­gen, um ein miss­bräuch­li­ches Han­deln aus­zu­schlie­ßen. Auf­grund der gericht­li­chen Ent­schei­dung ist viel­mehr das Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis gera­de für den kon­kre­ten Arbeit­neh­mer ent­fal­len. Es liegt des­halb auch kei­ne unzu­läs­si­ge Aus­tausch­kün­di­gung vor. Die Ver­pflich­tung zur Ent­las­sung bedingt eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses des Arbeit­neh­mers. Steht dies auch zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer rechts­kräf­tig fest, ist daher für eine Prü­fung ander­wei­ti­ger Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten im Kün­di­gungs­schutz­rechts­streit kein Raum. Einer Sozi­al­aus­wahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG bedarf es nicht, da es kei­ne ver­gleich­ba­ren, also alter­na­tiv von dem­sel­ben Ent­las­sungs­ver­lan­gen betrof­fe­nen und damit in eine Sozi­al­aus­wahl ein­zu­be­zie­hen­den Arbeit­neh­mer gibt.

Dem steht nicht ent­ge­gen, dass nach das Bun­des­ar­beits­ge­richts­recht­spre­chung das Ver­lan­gen des Betriebs­rats gem. § 104 Satz 1 BetrVG kei­nen neu­en Kün­di­gungs­grund schafft, son­dern einen sol­chen vor­aus­setzt 9. Gemeint sind damit die in § 104 Satz 1 BetrVG genann­ten Vor­aus­set­zun­gen für ein berech­tig­tes Ent­las­sungs­ver­lan­gen des Betriebs­rats 10. Sind sie gege­ben, wür­de dies ohne ein Ver­lan­gen des Betriebs­rats in der Regel auch eine ver­hal­tens- oder per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG recht­fer­ti­gen.

Aller­dings stellt § 104 BetrVG hier­auf nicht ab. Die Norm begrün­det viel­mehr unter den in ihr vor­ge­se­he­nen Vor­aus­set­zun­gen einen eige­nen betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Anspruch des Betriebs­rats gegen den Arbeit­ge­ber auf Ent­las­sung oder Ver­set­zung des Arbeit­neh­mers. Es kommt daher für die Berech­ti­gung eines Ver­lan­gens des Betriebs­rats auf Ent­las­sung eines Arbeit­neh­mers nicht dar­auf an, ob im Fal­le der Anwend­bar­keit des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes eine Kün­di­gung nach den Grund­sät­zen des § 1 Abs. 2 KSchG aus Grün­den im Ver­hal­ten oder in der Per­son des Arbeit­neh­mers sozi­al gerecht­fer­tigt bzw. ob im Fal­le der ordent­li­chen Unkünd­bar­keit des Arbeit­neh­mers ein wich­ti­ger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB gege­ben wäre 11. Die Bestim­mung nor­miert viel­mehr selbst abschlie­ßend die Vor­aus­set­zun­gen für ein berech­tig­tes Ver­lan­gen. Wird das Ver­lan­gen des Betriebs­rats auf Ent­las­sung eines Arbeit­neh­mers im Ver­fah­ren nach § 104 Satz 2 BetrVG als berech­tigt aner­kannt, begrün­det dies ein drin­gen­des betrieb­li­ches Erfor­der­nis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Ist der Arbeit­neh­mer ordent­lich unkünd­bar, liegt in dem als berech­tigt aner­kann­ten Ver­lan­gen ein wich­ti­ger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung mit – not­wen­di­ger – Aus­lauf­frist.

Nach dem Wort­laut von § 104 Satz 1 BetrVG ist Vor­aus­set­zung für ein dar­auf bezo­ge­nes Ver­lan­gen des Betriebs­rats aus­schließ­lich, dass der betref­fen­de Arbeit­neh­mer durch gesetz­wid­ri­ges Ver­hal­ten oder durch gro­be Ver­let­zung der in § 75 Abs. 1 BetrVG ent­hal­te­nen Grund­sät­ze, ins­be­son­de­re durch ras­sis­ti­sche oder frem­den­feind­li­che Betä­ti­gun­gen, den Betriebs­frie­den wie­der­holt ernst­lich gestört hat. Allein die­se Vor­aus­set­zun­gen sind in einem Beschluss­ver­fah­ren nach § 104 Satz 2 BetrVG zu prü­fen. Es spielt nach dem Geset­zes­wort­laut dage­gen kei­ne Rol­le, ob der Arbeit­neh­mer den all­ge­mei­nen Kün­di­gungs­schutz nach § 1 KSchG genießt oder ob er ordent­lich unkünd­bar ist oder nicht.

Sys­te­ma­tisch spricht ein Ver­gleich mit § 103 Abs. 2 BetrVG eben­falls dafür, dass es bei einem Ver­fah­ren nach § 104 BetrVG nicht dar­auf ankommt, ob nach all­ge­mei­nen Grund­sät­zen eine Kün­di­gung gerecht­fer­tigt wäre. In § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist, anders als in § 104 BetrVG, aus­drück­lich bestimmt, dass die "Kün­di­gung unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de gerecht­fer­tigt" sein muss. Der Unter­schied erklärt sich dar­aus, dass § 103 Abs. 2 BetrVG eine Über­prü­fung des vom Arbeit­ge­ber rekla­mier­ten Rechts zur (außer­or­dent­li­chen) Kün­di­gung ver­langt, wäh­rend § 104 BetrVG dem Betriebs­rat einen eige­nen Anspruch auf Ent­las­sung oder Ver­set­zung eines Arbeit­neh­mers unter in der Norm selbst for­mu­lier­ten Vor­aus­set­zun­gen gewährt.

Auch der Zweck der Rege­lung gebie­tet ein Ver­ständ­nis, wonach der Betriebs­rat eine Ent­las­sung des Arbeit­neh­mers allein unter den Vor­aus­set­zun­gen von § 104 Satz 1 BetrVG soll ver­lan­gen kön­nen und ihm inso­fern ein eige­ner Anspruch – unab­hän­gig von der indi­vi­du­al­recht­li­chen Situa­ti­on – ein­ge­räumt ist. Nach – soweit ersicht­lich – all­ge­mei­ner Auf­fas­sung stellt § 104 BetrVG eine Ergän­zung von § 75 Abs. 1 und § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG dar 12. Es han­delt sich dem­nach um einen eigen­stän­di­gen, betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Anspruch unter den in der Bestim­mung genann­ten Vor­aus­set­zun­gen, ohne dass es auf das Maß des indi­vi­du­el­len Kün­di­gungs­schut­zes des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers ankä­me.

Zu den im Ver­fah­ren nach § 104 Satz 2 BetrVG zu prü­fen­den Vor­aus­set­zun­gen, ob das Ver­lan­gen des Betriebs­rats iSd. § 104 Satz 1 BetrVG berech­tigt ist, gehört indes sei­ne Ver­hält­nis­mä­ßig­keit 13. Dies ergibt sich wie­der­um aus der Bestim­mung selbst. Wie die danach erfor­der­li­chen Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen erken­nen las­sen, ist dem Betriebs­rat der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che "Ent­fer­nungs­an­spruch" im Inter­es­se der Wie­der­her­stel­lung des Betriebs­frie­dens ein­ge­räumt. Der Betriebs­rat hat daher nicht die – freie oder auch nur in sein Ermes­sen gestell­te – Wahl, ob er die Ent­las­sung oder – nur – eine (betriebs­in­ter­ne oder ‑über­grei­fen­de) Ver­set­zung des Arbeit­neh­mers ver­langt. Genügt viel­mehr zur Wie­der­her­stel­lung des Betriebs­frie­dens bereits eine Ver­set­zung des Arbeit­neh­mers, kann der Betriebs­rat mit recht­li­chem Erfolg nur eine sol­che ver­lan­gen und ggf. gericht­lich durch­set­zen.

Die Ver­pflich­tung der Arbeit­ge­be­rin, die Arbeit­neh­me­rin zu ent­las­sen, stand im Streit­fall auch im Ver­hält­nis zwi­schen ihr und der Arbeit­ge­be­rin rechts­kräf­tig fest. Das Arbeits­ge­richt hat­te die Arbeit­neh­me­rin in dem Ver­fah­ren nach § 104 Satz 2 BetrVG zu Recht gem. § 83 Abs. 3 ArbGG betei­ligt.

Nach § 83 Abs. 3 ArbGG ist in einem Beschluss­ver­fah­ren zu hören, wer ua. nach dem Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz "im ein­zel­nen Fall betei­ligt" ist. Dies ver­langt eine unmit­tel­ba­re Betrof­fen­heit in einer eige­nen betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Posi­ti­on 14.

Von einem Ver­fah­ren nach § 104 Satz 2 BetrVG ist in die­sem Sin­ne auch der Arbeit­neh­mer betrof­fen, des­sen Ent­las­sung oder Ver­set­zung vom Betriebs­rat ver­langt wird 15. Er ist Objekt eines beson­de­ren Anspruchs des Betriebs­rats, auf­grund des­sen es zu sei­ner Ver­set­zung oder Ent­fer­nung aus dem Betrieb kom­men kann. Dadurch ist der Arbeit­neh­mer als Betriebs­an­ge­hö­ri­ger selbst in einer betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Posi­ti­on betrof­fen 16. Das Ver­fah­ren nach § 104 Satz 2 BetrVG betrifft dage­gen nicht unmit­tel­bar sei­ne indi­vi­du­al­recht­li­che Rechts­stel­lung, wie ein Ver­fah­ren nach § 103 Abs. 2 und 3 BetrVG 17. Die Fra­ge, ob indi­vi­du­al­recht­lich ein Kün­di­gungs­grund gege­ben wäre, ist – anders als im Ver­fah­ren nach § 103 Abs. 2 und 3 BetrVG – nicht Gegen­stand des Beschluss­ver­fah­rens nach § 104 Satz 2 BetrVG. Es liegt daher auch kein sys­te­ma­ti­scher Bruch dar­in, dass der Gesetz­ge­ber in § 103 Abs. 2 Satz 2, Abs. 3 Satz 2 BetrVG aus­drück­lich die Betei­li­gung des Betriebs­rats­mit­glieds ange­ord­net, von einer ent­spre­chen­den Rege­lung zu dem von einem Ent­las­sungs­ver­lan­gen nach § 104 BetrVG betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer hin­ge­gen abge­se­hen hat.

Die Kün­di­gung ist nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG rechts­un­wirk­sam. Eine geson­der­te Betei­li­gung des Betriebs­rats war nach der von ihm selbst ver­lang­ten Ent­las­sung der Arbeit­neh­me­rin ent­behr­lich. Es bedarf daher kei­ner Ent­schei­dung, ob ande­ren­falls die von der Arbeit­ge­be­rin durch­ge­führ­te Anhö­rung ord­nungs­ge­mäß gewe­sen wäre.

Ver­langt der Betriebs­rat nach § 104 BetrVG die Ent­las­sung eines betriebs­stö­ren­den Arbeit­neh­mers und ent­schließt sich der Arbeit­ge­ber, dem Wunsch des Betriebs­rats zu ent­spre­chen, ist des­sen wei­te­re Betei­li­gung nach § 102 BetrVG nicht mehr erfor­der­lich 18. Das Ent­las­sungs­ver­lan­gen ent­hält bereits die Zustim­mung des Betriebs­rats zu der es umset­zen­den Kün­di­gung 19. Der Arbeit­ge­ber führt nur aus, was der Betriebs­rat selbst von ihm ver­langt oder sogar in einem Beschluss­ver­fah­ren nach § 104 Satz 2 BetrVG erstrit­ten hat.

So liegt es auch im Streit­fall. Die hilfs­wei­se erklär­te ordent­li­che Kün­di­gung hält sich im Rah­men der der Arbeit­ge­be­rin im Beschluss­ver­fah­ren auf­er­leg­ten Ver­pflich­tung.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 28. März 2017 – 2 AZR 551/​16

  1. vgl. dazu Duden Deut­sches Uni­ver­sal­wör­ter­buch 5. Aufl. S. 468; Brock­haus Wah­rig Deut­sches Wör­ter­buch Bd. 16 S. 509[]
  2. so APS/​Linck 5. Aufl. BetrVG § 104 Rn. 18, 29; GK/​Raab 10. Aufl. § 104 BetrVG Rn. 12, 20; Richardi/​Thüsing BetrVG 15. Aufl. § 104 Rn. 16, 25[]
  3. Begrün­dung des Regie­rungs­ent­wurfs BT-Drs. VI/​1786 S. 53[][]
  4. inso­fern eben­so APS/​Linck 5. Aufl. BetrVG § 104 Rn. 18, 29[]
  5. wie hier GK/​Raab 10. Aufl. § 104 BetrVG Rn.19; Richardi/​Thüsing BetrVG 15. Aufl. § 104 Rn. 21, 24; aA APS/​Linck 5. Aufl. BetrVG § 104 Rn. 17; KR/​Etzel/​Rinck 11. Aufl. § 104 BetrVG Rn. 23, 38 ff., 52 ff.[]
  6. BGBl. I S. 681, 689[]
  7. st. Rspr., vgl. BAG 18.07.2013 – 6 AZR 420/​12, Rn. 45; 24.05.2012 – 2 AZR 124/​11, Rn. 21[]
  8. BAG 18.07.2013 – 6 AZR 420/​12 – aaO[]
  9. BAG 15.05.1997 – 2 AZR 519/​96, zu II 1, 3 der Grün­de[]
  10. eben­so Richardi/​Thüsing BetrVG 15. Aufl. § 104 Rn. 16; aA Bach­ner in Däubler/​Kittner/​Klebe/​Wedde BetrVG 15. Aufl. § 104 Rn. 8; KR/​Etzel/​Rinck 11. Aufl. § 104 BetrVG Rn.19[]
  11. aA KR/​Etzel/​Rinck 11. Aufl. § 104 BetrVG Rn.19[]
  12. statt vie­ler GK/​Raab 10. Aufl. § 104 BetrVG Rn. 2; APS/​Linck 5. Aufl. BetrVG § 104 Rn. 2; KR/​Etzel/​Rinck 11. Aufl. § 104 BetrVG Rn. 4[]
  13. eben­so Fit­ting BetrVG 28. Aufl. § 104 Rn. 9; GK/​Raab 10. Aufl. § 104 BetrVG Rn. 11; KR/​Etzel/​Rinck 11. Aufl. § 104 BetrVG Rn. 28; wohl auch Richardi/​Thüsing BetrVG 15. Aufl. § 104 Rn. 15[]
  14. st. Rspr. zuletzt BAG 23.11.2016 – 7 ABR 13/​15, Rn. 10; 18.11.2014 – 1 ABR 21/​13, Rn. 12, BAGE 150, 74[]
  15. für eine Betei­li­gung des Arbeit­neh­mers im Beschluss­ver­fah­ren nach § 66 Abs. 4 Satz 2 BetrVG 1952 auch Sah­mer BetrVG Stand Sep­tem­ber 1967 § 66 Rn.20[]
  16. aA GK/​Raab 10. Aufl. § 104 BetrVG Rn. 18[]
  17. vgl. dazu BAG 23.11.2016 – 7 ABR 13/​15, Rn. 15[]
  18. BAG 15.05.1997 – 2 AZR 519/​96, zu II 2 der Grün­de; Richardi/​Thüsing BetrVG 15. Aufl. § 104 Rn. 17; AR/​Rieble 8. Aufl. § 104 BetrVG Rn. 6; KR/​Etzel/​Rinck 11. Aufl. § 104 BetrVG Rn. 90; GK/​Raab 10. Aufl. § 104 BetrVG Rn. 16; Bach­ner in Däubler/​Kittner/​Klebe/​Wedde BetrVG 15. Aufl. § 104 Rn. 9; Preis in Wlotzke/​Preis/​Kreft BetrVG 4. Aufl. § 104 Rn. 3[]
  19. BAG 15.05.1997 – 2 AZR 519/​96 – aaO; Richardi/​Thüsing aaO; KR/​Etzel/​Rinck aaO[]