Das gekün­dig­te Arbeits­ver­hält­nis – und sei­ne Fortsetzung

Wird das Dienst­ver­hält­nis nach dem Ablauf der Dienst­zeit von dem Ver­pflich­te­ten mit Wis­sen des ande­ren Teils fort­ge­setzt, so gilt es gemäß § 625 BGB als auf unbe­stimm­te Zeit ver­län­gert, sofern nicht der ande­re Teil unver­züg­lich widerspricht.

Das gekün­dig­te Arbeits­ver­hält­nis – und sei­ne Fortsetzung

Die Vor­schrift regelt die still­schwei­gen­de (unver­än­der­te) Ver­län­ge­rung von Dienst­ver­hält­nis­sen unab­hän­gig vom Wil­len der Par­tei­en1.

Die fin­gier­te Bereit­schaft des Dienst­be­rech­tig­ten, das Dienst­ver­hält­nis fort­zu­set­zen, setzt vor­aus, dass ihm bekannt ist, dass der Dienst­ver­pflich­te­te für ihn wei­te­re Dienst­leis­tun­gen erbringt. Es kommt auf die Kennt­nis des geschäfts­fä­hi­gen Dienst­be­rech­tig­ten oder sei­nes Ver­tre­ters an, wobei sich die Ver­tre­tungs­macht auf den Abschluss eines Dienst- bzw. Arbeits­ver­trags bezie­hen muss.

Ein Arbeits­ver­hält­nis auf unbe­stimm­te Zeit kommt zum Bei­spiel dann nicht zustan­de, wenn ledig­lich Kol­le­gen des Arbeit­neh­mers über des­sen wei­te­res Ver­blei­ben am Arbeits­platz unter­rich­tet sind, die den End­zeit­punkt des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht ken­nen und nicht zur Ent­schei­dung über das wei­te­re Ver­blei­ben des Arbeit­neh­mers befugt sind2.

Im hier ent­schie­de­nen Fall sah das Bun­des­ar­beits­ge­richt auch kei­nen Ent­loh­nungs­an­spruch des Arbeit­neh­mers aus fak­ti­schem Arbeits­ver­hält­nis:

Ein fak­ti­sches (genau­er: feh­ler­haf­tes) Arbeits­ver­hält­nis besteht, wenn ein Arbeit­neh­mer ohne wirk­sa­me Ver­trags­grund­la­ge Arbeit geleis­tet hat. Vor­aus­set­zung eines sol­chen feh­ler­haf­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses ist zunächst eine Wil­lens­ei­ni­gung als tat­säch­li­cher Akt, dh. es müs­sen zwei kor­re­spon­die­ren­de, auf den Abschluss eines Arbeits­ver­trags gerich­te­te, aller­dings unwirk­sa­me oder anfecht­ba­re Wil­lens­er­klä­run­gen vor­lie­gen. Fehlt dage­gen bereits eine – wenn auch feh­ler­haf­te – rechts­ge­schäft­li­che Über­ein­kunft, liegt kein feh­ler­haf­tes Arbeits­ver­hält­nis vor. Der in die­sem Zusam­men­hang oft­mals ver­wen­de­te Begriff des „fak­ti­schen Arbeits­ver­hält­nis­ses“ ist miss­ver­ständ­lich, weil es in jedem Fal­le eines, wenn auch gestör­ten Ver­trags­schlus­ses bedarf, dh. der Ver­trag nicht ledig­lich durch die Arbeits­leis­tung zustan­de kommt3. Ande­ren­falls könn­te das blo­ße Auf­drän­gen einer Arbeits­leis­tung zu ver­trag­li­chen Ansprü­chen füh­ren4.

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Im hier ent­schie­de­nen Fall hat der Arbeit­neh­mer aber gera­de kei­ne rechts­ge­schäft­li­che Über­ein­kunft mit der Arbeit­ge­be­rin bezüg­lich der Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses über den Kün­di­gungs­zeit­punkt hin­aus erzielt.

In der Kon­se­quenz kön­nen Ent­gelt­an­sprü­che für rechts­grund­los erbrach­te Arbeits­leis­tun­gen auch nicht als Ansprü­che aus unge­recht­fer­tig­ter Berei­che­rung (§ 812 Abs. 1 Satz 1 BGB) gel­tend gemacht wer­den. Es han­delt sich allen­falls um eine auf­ge­dräng­te Berei­che­rung5.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 10. Sep­tem­ber 2020 – 6 AZR 94/​19 (A)

  1. BAG 21.11.2013 – 6 AZR 664/​12, Rn. 64[]
  2. KR/​Fischermeier/​Krumbiegel 12. Aufl. § 625 BGB Rn. 27 f. mwN[]
  3. BAG 27.05.2020 – 5 AZR 247/​19, Rn. 28 mwN; vgl. auch Münch­Komm-BGB/­Spin­ner 8. Aufl. § 611a Rn. 557[]
  4. vgl. MHdB ArbR/​Benecke 4. Aufl. Bd. 1 § 38 Rn. 49[]
  5. BAG 16.03.1972 – 5 AZR 379/​71, zu I 4 der Grün­de[]

Bild­nach­weis:

  • Nacht­ar­beit,Bau­stel­le,: Pixabay (User: kreativwebmarketing)
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