Das abgefeierte Mehrarbeitsstundenguthaben – und die tariflichen Zuschläge

5. November 2018 | Arbeitsrecht
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Für Zeiten, in denen der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat, weil er ein Mehrarbeitsstundenguthaben in Anspruch genommen hat, besteht kein Anspruch auf tarifliche Samstags, Sonntags, Feiertags- und Nachtarbeitszuschläge.

Dies entschied das Bundesarbeitsgericht jetzt für einen Fluglotsen, bei dem auf das Arbeitsverhältnis kraft einzelvertraglicher Bezugnahme ua. der Manteltarifvertrag für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (MTV) vom 19.11.2004 in den Fassungen vom 06.05.2010 bzw. vom 16.05.2012 Anwendung findet. Diese beiden Fassungen sind in den hier erheblichen Teilen wortgleich.

Der Arbeitnehmer kann seinen Anspruch nicht auf § 611 Abs. 1 BGB (seit 1.04.2017: § 611a Abs. 2 BGB) i.V.m. den Grundsätzen des Annahmeverzugs nach §§ 615, 293 ff. BGB stützen. Die Arbeitgeberin war mit der Annahme der Dienste des Arbeitnehmers nicht in Verzug. Auf die Frage eines Leistungswillens des Arbeitnehmers oder eines Angebots seiner Arbeitskraft kommt es nicht an. Weder bestand für ihn eine Pflicht zur Arbeitsleistung noch für die Arbeitgeberin eine Beschäftigungspflicht.

Nach § 615 Satz 1 BGB hat der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung fortzuzahlen, wenn er mit der Annahme der Dienste des Arbeitnehmers in Verzug gerät. Das setzt nach § 293 BGB voraus, dass der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer geschuldete Arbeitsleistung nicht annimmt. Ist der Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht befreit, schuldet er dem Arbeitgeber keine Dienste. Er kann sie dem Arbeitgeber nicht anbieten; dem Arbeitgeber obliegt keine Mitwirkungshandlung iSv. § 296 BGB. Er braucht dem Arbeitnehmer in dieser Zeit keinen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Für die Dauer des Urlaubs oder während einer anderen rechtswirksamen Freistellung von der Arbeit ist dem Arbeitnehmer die Arbeitsleistung iSv. § 297 BGB vorübergehend rechtlich unmöglich. Der Arbeitgeber kann nicht in Gläubigerverzug geraten1.

Dem steht die vom Landesarbeitsgericht zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.01.20082 jedenfalls für den Abbau von Mehrarbeitsstunden auf einem Arbeitszeitkonto nicht entgegen.

Sie betrifft allein die Auslegung eines gerichtlichen Vergleichs hinsichtlich der Frage des Vergütungs- bzw. Entgeltfortzahlungsanspruchs nach Ablauf von mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit bei vereinbarter bezahlter Freistellung eines Arbeitnehmers bis zum Ablauf seiner Kündigungsfrist. Hier erfolgt die Freistellung zum Abbau von Mehrarbeitsstunden auf einem Arbeitszeitkonto auf Grundlage einer (tarif-)vertraglichen Regelung, die eine Arbeitspflicht für diese Zeiten von vornherein ausschließt.

Bei einem Arbeitszeitkonto, bei dem Plus- und Minusstunden angesammelt werden können, steht als vertragsgemäße Arbeitszeit von Anfang an nur die Gesamtdauer bzw. – bei flexibler vertraglicher Arbeitszeitdauer – nur deren Mindestumfang fest; im Einzelnen muss die vertragsgemäße Arbeitszeit vom Arbeitgeber oder, je nach Vereinbarung; vom Arbeitnehmer festgelegt werden. Annahmeverzug kann deshalb nur eintreten, wenn bis zum Ende des Ausgleichszeitraums oder des Arbeitsverhältnisses nicht die vereinbarte Gesamtdauer abgerufen wurde3. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer den Abbau von Mehrarbeitsstunden beantragt oder der Arbeitgeber ihn anordnet, solange der Arbeitgeber bis zum Ablauf eines etwaigen Ausgleichszeitraums nicht zu wenig Arbeit zuweist. In beiden Fällen bestehen in dieser Zeit aufgrund einer (tarif-)vertraglichen Regelung keine Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und keine Pflicht des Arbeitgebers, Arbeit zuzuweisen.

§ 611 Abs. 1 iVm. § 615 Satz 1 BGB begründet zudem keinen Anspruch auf Beschäftigung zu bestimmten (zuschlagspflichtigen) Zeiten4.

Hier hat der Arbeitnehmer nach § 14 Abs. 5 MTV Mehrarbeitsstundenabbau verlangt und erhalten. Damit war er von seiner Arbeitspflicht befreit. Umgekehrt schuldete die Arbeitgeberin keine Zuweisung von Tätigkeit. Auch der Arbeitnehmer macht nicht geltend, dass die Arbeitgeberin ihm bis zum Ablauf eines Ausgleichszeitraums eine zu geringe Arbeitsmenge zugewiesen habe. Damit handelt es sich von vornherein nicht um einen Fall des Annahmeverzugs iSd. §§ 615, 293 ff. BGB, ohne dass es auf die Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers und die von ihm initiierte Freistellung ankäme.

Der Arbeitnehmer kann seinen Anspruch auch nicht auf § 611 Abs. 1 BGB iVm. §§ 14, 20 MTV stützen. Ein Anspruch ergibt sich insbesondere weder aus den Regelungen zum Arbeitszeitkonto noch aus der tarifvertraglichen Zuschlagsregelung selbst.

Ein Arbeitszeitkonto hält fest, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht nach § 611 Abs. 1 BGB erbracht hat oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands (zB § 615 Satz 1 und Satz 3, § 616 Satz 1 BGB, § 2 Abs. 1, § 3 Abs. 1 EFZG, § 37 Abs. 2 BetrVG) nicht erbringen musste und deshalb Vergütung beanspruchen kann bzw. in welchem Umfang er noch Arbeitsleistung für die vereinbarte und gezahlte Vergütung erbringen muss5. Ein nicht ausgeglichenes Arbeitszeitkonto weist bei einer verstetigten Arbeitsvergütung, je nach Stand, Vorleistungen der einen oder der anderen Seite aus6. Es gibt den Umfang der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit wieder und drückt damit – in anderer Form – seinen Vergütungsanspruch aus7. Dabei können Arbeitsleistungen nach besonderen Regelungen höher (zB Mehrarbeit, Feiertagsarbeit) oder niedriger (zB Bereitschaftsdienst) bewertet werden, als es ihrem zeitlichen Einsatz entspricht8. Die Zeitgutschrift auf einem Arbeitszeitkonto ist lediglich eine abstrakte Recheneinheit, die für sich gesehen keinen Aufschluss darüber gibt, wie sie erarbeitet wurde. Deshalb kommt es für den Abbau eines Arbeitszeitkontos nur noch auf die Höhe des Zeitguthabens in der maßgeblichen Recheneinheit an. Aufbau und Abbau eines Arbeitszeitkontos können jeweils eigenen Regeln folgen9.

Nach § 14 Abs. 5 Unterabs. 3 MTV erfolgt der Abbau von Mehrarbeitsstunden “nur in ganzen Tagen und im Zusammenhang mit anderen Freizeitblöcken”. Auch aus der Protokollnotiz zu § 10 Abs. 3 MTV geht hervor, dass die Tarifvertragsparteien arbeitsfreie Zeit als “Freizeit” bezeichnen. Freizeit ist im arbeitsrechtlichen Sinn das Gegenteil von Arbeitszeit. Freizeitausgleich bedeutet, statt Arbeitszeit ableisten zu müssen bezahlte Freizeit zu erhalten10. Der Freizeitausgleich erfolgt durch Reduzierung der Sollarbeitszeit11. Der Abbau eines Arbeitszeitkontos durch Freizeitausgleich vollzieht sich deshalb – soweit durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag nichts anderes geregelt ist – dergestalt, dass errechnet wird, wie viel “freier Zeit” die auf dem Arbeitszeitkonto angesammelten Stunden entsprechen. Diese ist aufgrund der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitszeit zu ermitteln12.

Ausgehend von den Vorschriften des allgemeinen Schuldrechts iVm. § 614 BGB gilt im Arbeitsverhältnis der Grundsatz “Ohne Arbeit kein Lohn”, der auch in § 16 Abs. 1 Satz 3 MTV anklingt. Verlangt der Arbeitnehmer nach § 611 Abs. 1 BGB Arbeitsvergütung für Arbeitsleistungen, hat er darzulegen und – im Bestreitensfall, zu beweisen, dass er Arbeit verrichtet hat oder einer der Tatbestände erfüllt war, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt13.

Der Arbeitnehmer hat an den Tagen, für die er Zuschläge begehrt, nicht gearbeitet. Damit steht ihm zunächst kein Vergütungsanspruch aus § 611 Abs. 1 BGB zu. Einen allgemeinen Entgeltfortzahlungsanspruch ohne gesetzliche oder (tarif-)vertragliche Regelung gibt es nicht. Wie bereits ausgeführt, liegt auch kein Fall des § 615 BGB vor. Ein Vergütungsanspruch dem Grunde nach steht dem Arbeitnehmer aber durch “Umbuchung” seines Guthabens aus dem Arbeitszeitkonto zu. Dabei trifft § 14 MTV keine eigenständige Regelung, in welcher Höhe der Vergütungsanspruch entsteht, so dass er den allgemeinen Vergütungsregelungen folgt.

Soweit der Arbeitnehmer Ansprüche auf die tarifvertraglichen Zuschläge geltend macht, muss er die Voraussetzungen des § 20 MTV erfüllen. Das ist nicht der Fall. Die Zuschläge werden nach § 20 Abs. 1 Buchst. b bis Buchst. e für geleistete Samstags, Sonntags, Feiertags- und Nachtarbeit gezahlt. Das trifft auf den Arbeitnehmer nicht zu.

Er hat in den der Klage zugrunde liegenden Zeiträumen keine zuschlagspflichtige Arbeit geleistet. Allein der Umstand, dass er im Schichtplan ursprünglich für Arbeit zu zuschlagspflichtigen Zeiten eingeteilt war, hiervon aber zum Zweck des Abbaus von Mehrarbeitsstunden wieder befreit wurde, reicht nicht aus.

Bereits der Wortlaut der Tarifnorm, von dem bei der Auslegung vorrangig auszugehen ist14, spricht deutlich für ein solches Verständnis.

Bei der Wortlautauslegung ist, wenn die Tarifvertragsparteien einen Begriff nicht eigenständig definieren, erläutern oder einen feststehenden Rechtsbegriff verwenden; vom allgemeinen Sprachgebrauch auszugehen. Wird ein Fachbegriff verwendet, der in allgemeinen oder in fachlichen Kreisen eine bestimmte Bedeutung hat, ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien mit diesem Begriff den allgemein üblichen Sinn verbinden wollten, wenn nicht sichere Anhaltspunkte für eine abweichende Auslegung gegeben sind, die aus dem Tarifwortlaut oder anderen aus dem Tarifvertrag selbst ersichtlichen Gründen erkennbar sein müssen. Wird ein bestimmter Begriff mehrfach in einem Tarifvertrag verwendet, ist im Zweifel davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien dem Begriff im Geltungsbereich dieses Tarifvertrags stets die gleiche Bedeutung beimessen wollen15.

Der Begriff “Arbeit leisten” wird ebenso wie der Begriff “arbeiten” ausschließlich für das aktive Tun verwandt. Dies entspricht dem allgemeinen Sprachgebrauch. Zeiten, in denen der Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung befreit ist, fallen regelmäßig nicht hierunter16. Die Regelung in § 14 Abs. 3 MTV, in der die Begriffe “tatsächliche Arbeitszeit” und “Stundengutschrift” ua. für Zeiten der Arbeitsbefreiung voneinander unterschieden werden, zeigt, dass die Tarifvertragsparteien nicht vom allgemeinen Sprachgebrauch abweichen wollen.

Systematik und Gesamtzusammenhang der Tarifnormen stützen dieses Ergebnis.

Der MTV enthält Regelungen für Fälle, in denen Zeitzuschläge nach § 20 MTV gezahlt werden, obwohl tatsächlich keine Arbeit geleistet wird. Das betrifft die Arbeitsunfähigkeit (§ 23 Abs. 1 Satz 2 MTV) und den Erholungsurlaub (§ 30 Abs. 7 Satz 2 MTV). Dort wird eine Zahlung nach dem Durchschnitt der tatsächlichen Werte, die in den zwölf vorangegangenen Kalendermonaten abgerechnet wurden, angeordnet. § 23 Abs. 1 Satz 2 MTV regelt ferner, dass Zeitzuschläge nach § 20 MTV erst ab dem vierten Krankheitstag zu zahlen sind.

Die Tarifvertragsparteien lösen sich für den Fall der Zeitzuschläge nach § 20 MTV im Übrigen nicht von dem Grundsatz “Ohne Arbeit kein Lohn”, wie schon die Regelung über “Arbeitsbefreiung aus besonderem Anlass” in § 32 MTV zeigt. Dort ist die Fortzahlung der Vergütung anlässlich der verschiedenen Freistellungsgründe ausdrücklich (nur) bezogen auf die Vergütung nach § 18 Abs. 1 Satz 2 MTV und damit nicht auf etwaige Zuschläge nach § 20 MTV. Ferner ist die Zahlung der für den Erholungsurlaub in § 30 Abs. 7 Satz 2 MTV geregelten Zeitzuschläge für den Zusatzurlaub nach § 31 MTV ausgeschlossen. Bei Zusatzurlaubstagen, die für je 100 Arbeitsstunden in der Zeit von 20:00 Uhr bis 06:00 Uhr erworben werden, wird das in § 31 Abs. 1 Satz 2 MTV ausdrücklich geregelt. Bei Zusatzurlaub für Wechselschichtdienst bezieht § 31 Abs. 2 MTV den Fortzahlungsanspruch allein auf die Vergütung nach § 18 Abs. 1 Satz 2 MTV.

Auch im Fall der Arbeitsbefreiung als Zeitausgleich für Überstunden nach § 12 Abs. 5 Satz 1 MTV sieht § 12 Abs. 5 Satz 3 MTV nur die (zusätzliche) Zahlung der Zeitzuschläge für Überstunden nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV vor. Die Bestimmung erwähnt die anderen, hier interessierenden Zeitzuschläge nach § 20 Abs. 1 Buchst. b bis Buchst. e MTV nicht.

Das Gesamtgefüge zeigt, dass die Tarifvertragsparteien nur für bestimmte Fälle hinsichtlich der Zeitzuschläge nach § 20 MTV von der Regel “Ohne Arbeit kein Lohn” abgewichen sind und einen Anspruch auch ohne tatsächliche Arbeitsleistung begründet haben. Für den Fall der Entgeltfortzahlung haben sie die Abweichungen von der Regel wieder mit Einschränkungen versehen. Der Tarifvertrag sieht für den Fall des Abbaus von Mehrarbeitsstunden nach § 14 Abs. 5 MTV keine Zuschlagspflicht vor. Das passt in die Systematik des Tarifvertrags, der beispielsweise auch für Zusatzurlaubstage nach § 31 MTV keine Zeitzuschläge vorsieht.

Sinn und Zweck der Regelung bestätigen diese Auslegung. Samstags, Sonntags, Feiertags- und Nachtarbeitszuschläge sollen besondere Erschwernisse ausgleichen, die durch ungünstige Arbeitszeiten entstehen17. Das wäre nicht damit in Einklang zu bringen, dass – anders als in Fällen einer ausdrücklichen (tarif-)vertraglichen Regelung – zB Feiertagszuschläge zu leisten sind, obwohl tatsächlich keine Feiertagsarbeit angefallen ist.

Hinsichtlich der geltend gemachten Nachtarbeitszuschläge ist § 6 Abs. 5 ArbZG, der einen anderen Streitgegenstand bilden würde, nicht zu prüfen, weil sich der Arbeitnehmer nicht darauf beruft. Angesichts der bestehenden tarifvertraglichen Ausgleichsregelung bleibt ohnehin kein Anwendungsbereich für die Norm.

Einen Anspruch nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG macht der auch als Betriebsrat tätige Arbeitnehmer im vorliegenden Fall nicht geltend. Das hat er im Revisionsverfahren ausdrücklich bestätigt.

Soweit sich der Arbeitnehmer zur Begründung seines Anspruchs unter dem Gesichtspunkt eines “Entgeltfortzahlungsprinzips” gleichwohl auf eine zu § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ergangene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts stützt18, kommt dem keine Bedeutung zu. Der Abbau von Mehrarbeitsstunden auf einem Arbeitszeitkonto nach tarifvertraglichen Regeln ist ein hinsichtlich der Voraussetzungen und Folgen anderer Vorgang als die Arbeitsbefreiung zum Ausgleich von Betriebsratstätigkeit nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Dort ist das Entgeltfortzahlungsprinzip, auf das sich der Arbeitnehmer beruft, ausdrücklich gesetzlich angeordnet. Hier fehlt es dagegen an einer solchen Regelung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. September 2018 – 10 AZR 496/17

  1. BAG 23.01.2001 – 9 AZR 26/00, zu I 1 der Gründe mwN, BAGE 97, 18; vgl. auch BAG 17.10.2012 – 10 AZR 809/11, Rn. 34, BAGE 143, 203; 19.03.2002 – 9 AZR 16/01, zu II 2 a der Gründe
  2. 5 AZR 393/07, Rn. 13
  3. vgl. Hanau/Hoff NZA 2015, 1169; ErfK/Preis 18. Aufl. § 615 BGB Rn. 12
  4. BAG 12.12 2012 – 5 AZR 918/11, Rn. 28
  5. BAG 29.06.2016 – 5 AZR 617/15, Rn. 17 mwN, BAGE 155, 310
  6. BAG 15.05.2013 – 10 AZR 325/12, Rn. 38
  7. BAG 18.03.2014 – 1 ABR 75/12, Rn.20 mwN, BAGE 147, 313
  8. BAG 19.03.2008 – 5 AZR 328/07, Rn. 10
  9. BAG 17.03.2010 – 5 AZR 296/09, Rn. 15
  10. BAG 17.03.2010 – 5 AZR 296/09, Rn. 17
  11. BAG 11.02.2009 – 5 AZR 341/08, Rn. 13
  12. BAG 17.03.2010 – 5 AZR 296/09 – aaO
  13. BAG 15.05.2013 – 10 AZR 325/12, Rn. 33; 18.04.2012 – 5 AZR 248/11, Rn. 14 mwN, BAGE 141, 144
  14. st. Rspr., zB BAG 8.11.2017 – 10 AZR 501/16, Rn. 16 mwN
  15. BAG 8.11.2017 – 10 AZR 501/16, Rn. 17 mwN
  16. BAG 14.05.2013 – 1 AZR 178/12, Rn. 12; 27.08.2008 – 5 AZR 647/07, Rn. 10; für den Fall einer besonderen tarifvertraglichen Regelung zur Fortzahlung der Vergütung bei Freistellung von der Arbeit vgl. BAG 24.03.2010 – 10 AZR 58/09, Rn. 22 f., BAGE 134, 34
  17. vgl. zu § 3 des Manteltarifvertrags für die Düren – Jülich – Euskirchener Textilindustrie vom 29.10.1970: BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/17, Rn. 36; vgl. zu § 8 Abs. 1 TVöD-K aF: BAG 24.09.2008 – 6 AZR 259/08, Rn. 21
  18. BAG 12.08.2009 – 7 AZR 218/08, Rn. 13

 
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