Das nach der Aus­bil­dung ent­stan­de­ne Arbeits­ver­hält­nis eines Betriebs­rats­mit­glieds – und sei­ne Auf­lö­sung

Nach § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG gilt zwi­schen einem Aus­zu­bil­den­den, der Mit­glied des Betriebs­rats oder eines der ande­ren dort genann­ten Betriebs­ver­fas­sungs­or­ga­ne ist, und dem Arbeit­ge­ber im Anschluss an das Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis ein Arbeits­ver­hält­nis auf unbe­stimm­te Zeit als begrün­det, wenn der Aus­zu­bil­den­de in den letz­ten drei Mona­ten vor Been­di­gung des Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses vom Arbeit­ge­ber schrift­lich die Wei­ter­be­schäf­ti­gung ver­langt. Der Begriff der Zumut­bar­keit in § 78a Abs. 4 Satz 1 BetrVG stimmt nicht mit dem in § 626 Abs. 1 BGB über­ein [1].

Das nach der Aus­bil­dung ent­stan­de­ne Arbeits­ver­hält­nis eines Betriebs­rats­mit­glieds – und sei­ne Auf­lö­sung

Unzu­mut­bar­keit der Wei­ter­be­schäf­ti­gung

Dem Arbeit­ge­ber ist die Wei­ter­be­schäf­ti­gung nicht erst dann unzu­mut­bar iSv. § 78a Abs. 4 Satz 1 BetrVG, wenn die Vor­aus­set­zun­gen des § 626 Abs. 1 BGB erfüllt sind. Die zum Begriff der Unzu­mut­bar­keit in § 626 Abs. 1 BGB ent­wi­ckel­ten Grund­sät­ze las­sen sich nicht auf § 78a Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BetrVG über­tra­gen.

Der Tat­be­stand des § 626 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn dem Arbeit­ge­ber schon die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist oder bis zur ver­ein­bar­ten Been­di­gung nicht zuge­mu­tet wer­den kann. Bei der Auf­lö­sung des nach § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG ent­stan­de­nen Arbeits­ver­hält­nis­ses ist dem­ge­gen­über maß­geb­lich, ob dem Arbeit­ge­ber die Beschäf­ti­gung des Amts­trä­gers in einem unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis zumut­bar ist [2].

Neben per­so­nen­be­ding­ten und betrieb­li­chen Grün­den kön­nen auch ver­hal­tens­be­ding­te Grün­de die Auf­lö­sung des kraft Geset­zes ent­stan­de­nen Arbeits­ver­hält­nis­ses recht­fer­ti­gen [3]. Ein Fehl­ver­hal­ten des Aus­zu­bil­den­den führt nur dann zur Unzu­mut­bar­keit der Wei­ter­be­schäf­ti­gung, wenn es sich als gro­be Ver­let­zung der Aus­bil­dungs­pflich­ten dar­stellt, das die Befürch­tung recht­fer­tigt, der Aus­zu­bil­den­de wer­de auch in sei­nem Arbeits­ver­hält­nis in gro­ber Wei­se gegen sei­ne Pflich­ten aus dem Arbeits­ver­trag ver­sto­ßen. Hier­für bedarf es einer umfas­sen­den Wür­di­gung aller Umstän­de. In Betracht kom­men etwa Straf­ta­ten, Tät­lich­kei­ten, beharr­li­che Arbeits­ver­wei­ge­rung, hart­nä­cki­ge unbe­rech­tig­te Arbeits­ver­säum­nis, schwe­re Ver­stö­ße gegen die betrieb­li­che Ord­nung oä. [4]. Für die Fest­stel­lung der Unzu­mut­bar­keit der Wei­ter­be­schäf­ti­gung iSd. § 78a Abs. 4 BetrVG ist auf den Zeit­punkt der Been­di­gung des Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses abzu­stel­len [5].

Abmah­nung wäh­rend des Aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses

Der Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses steht nicht ent­ge­gen, dass die Arbeit­ge­be­rin dem Betriebs­rats­mit­glied bereits im Aus­bil­dungs­ver­hält­nis wegen des zum spä­te­ren Auf­lö­sungs­ver­lan­gen füh­ren­den Ver­hal­tens des sei­ner­zei­ti­gen Aus­zu­bil­den­den eine Abmah­nung erteilt hat­te. Die Arbeit­ge­be­rin ist nicht gehin­dert, die Unzu­mut­bar­keit der Wei­ter­be­schäf­ti­gung mit den abge­mahn­ten Vor­gän­gen zu begrün­den.

Mit der Ertei­lung der Abmah­nung erhält sich der Arbeit­ge­ber die Mög­lich­keit, im Fal­le einer wäh­rend des Aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses auf­tre­ten­den ein­schlä­gi­gen erneu­ten Pflicht­ver­let­zung eine Kün­di­gung aus wich­ti­gem Grund nach § 22 Abs. 4 BBiG aus­zu­spre­chen und zur Begrün­dung auch die Abmah­nung her­an­zu­zie­hen. Die Abmah­nung bezieht sich auf das Aus­bil­dungs­ver­hält­nis, das nur von vor­über­ge­hen­der Dau­er ist und des­sen Abschluss der Arbeit­ge­ber dem Aus­zu­bil­den­den ggf. trotz eines erheb­li­chen Fehl­ver­hal­tens ermög­li­chen will. Der Auf­lö­sungs­an­trag nach § 78a Abs. 4 BetrVG soll hin­ge­gen das im Anschluss an das Aus­bil­dungs­ver­hält­nis ent­stan­de­ne unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis been­den, weil eine dau­er­haf­te Beschäf­ti­gung für den Arbeit­ge­ber unzu­mut­bar ist. Es kann regel­mä­ßig nicht davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass sich der Arbeit­ge­ber die­ser Gestal­tungs­mög­lich­keit bege­ben will, wenn er dem Beschäf­tig­ten wäh­rend des Aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses eine Abmah­nung erteilt.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 18. Sep­tem­ber 2019 – 7 ABR 44/​17

  1. BAG 17. Febru­ar 2010 – 7 ABR 89/​08 – Rn. 17[]
  2. BAG 17.02.2010 – 7 ABR 89/​08, Rn. 18; 25.02.2009 – 7 ABR 61/​07, Rn. 16; 6.11.1996 – 7 ABR 54/​95, zu B I 1 der Grün­de, BAGE 84, 294[]
  3. vgl. BAG 16.07.2008 – 7 ABR 13/​07, Rn. 21, BAGE 127, 126[]
  4. vgl. Fit­ting 29. Aufl. § 78a Rn. 48 mwN[]
  5. BAG 16.07.2008 – 7 ABR 13/​07, Rn. 24, aaO; 15.11.2006 – 7 ABR 15/​06, Rn.19, 21, BAGE 120, 205; 16.08.1995 – 7 ABR 52/​94, zu B 3 der Grün­de[]