Das Personalratsmitglied – und die übertarifliche Leistungsvergütung

Nach § 11 Abs. 5 des Tarifvertrags über das Leistungsentgelt für die Beschäftigten des Bundes vom 25.08.2006 (nachfolgend LeistungsTV-Bund) erhalten zwar unter anderem Beschäftigte, die  nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung zu 75 vH und mehr ihrer individuellen durchschnittlichen Arbeitszeit freigestellt worden sind, ohne Leistungsfeststellung ein Leistungsentgelt in Höhe des Durchschnittsbetrags der Beschäftigten ihrer jeweiligen Entgeltgruppe. Die Vorschriften des LeistungsTV-Bund und damit auch dessen § 11 Abs. 5 sind jedoch auf von der Arbeitgeberin gewährte (übertarifliche) Leistungsvergütung nicht anwendbar.

Nach § 2 Satz 1 LeistungsTV-Bund regelt dieser Tarifvertrag den Rahmen für die Gewährung „des Leistungsentgelts nach § 18 TVöD“. § 18 Abs. 1 TVöD-Bund bestimmt, dass der öffentliche Arbeitgeber ein Leistungsentgelt zahlen kann. Die Vorschrift ermöglicht daher dem Arbeitgeber die Zahlung eines derartigen Entgelts, der Arbeitgeber ist hierzu aber nicht verpflichtet. Zahlt er ein Leistungsentgelt nach § 18 TVöD-Bund, richtet sich die Umsetzung gemäß § 18 Abs. 2 Satz 2 TVöD-Bund nach den Regelungen des LeistungsTV-Bund. Der LeistungsTV-Bund findet daher nur Anwendung auf das tarifliche Leistungsentgelt, das der öffentliche Arbeitgeber des Bundes auf der Grundlage von § 18 TVöD-Bund zusagt. Gewährt der öffentliche Arbeitgeber eine übertarifliche Leistungsvergütung für herausragende besondere Leistungen nach der für Beamte geltenden BLBV 2009, finden hierauf weder § 18 TVöD-Bund noch der LeistungsTV-Bund Anwendung.

So auch in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall: Die Arbeitgeberin zahlte im streitigen Zeitraum in den Jahren 2016 und danach kein Leistungsentgelt nach § 18 TVöD-Bund, sondern eine übertarifliche Leistungsvergütung in entsprechender Anwendung der Verordnung des Bundes über leistungsbezogene Besoldungsinstrumente vom 23.07.2009 (Bundesleistungsbesoldungsverordnung, nachfolgend BLBV 2009).

Die im Streitzeitraum durch die Arbeitgeberin für den Geschäftsbereich des Bundesverteidigungsministeriums vorgenommene Zahlung von Leistungsprämien beruht nach § 2 Abs. 1 der Dienstvereinbarung über die Einführung und Umsetzung eines übertariflichen Leistungsprämien- und Leistungszulagensystems für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (nachfolgend DV 2015) auf der die Leistungsvergütung für Beamtinnen und Beamte regelnden BLBV 2009. Ausweislich der Präambel der DV 2015 war die Abkehr vom tariflichen Leistungsentgelt hin zur Umstellung auf das übertarifliche Leistungsprämien- und Leistungszulagensystem in entsprechender Anwendung der Vorschriften der BLBV 2009 bereits in der Dienstvereinbarung vom 16.05.2014 beschlossen worden. Die übertarifliche Anwendung der BLBV 2009 auf Arbeitnehmer hatte das BMI im Einvernehmen mit dem Bundesministerium der Finanzen durch Rundschreiben vom 20.02.2014¹ zugelassen. Darin heißt es, mit diesem Rundschreiben werde, nachdem nach der zum 1.01.2014 in Kraft getretenen Neufassung des § 18 TVöD keine Pflicht zur Zahlung eines Leistungsentgelts mehr bestehe, „als Alternative zum tariflichen Leistungsentgelt … die Möglichkeit geschaffen, in Anlehnung an die leistungsbezogenen Besoldungsinstrumente für Beamte ein leistungsbezogenes Entgelt in Form der Zahlung von Prämien und Zulagen für besondere Leistungen zu zahlen“².

Die Abkehr vom tariflichen Leistungsentgelt hin zur übertariflichen Leistungsvergütung in entsprechender Anwendung der BLBV 2009 erklärt sich vor dem Hintergrund der historischen Entwicklung der tariflichen Leistungsvergütung im Bereich des Bundes³.

Bereits in den Jahren 1997 bis 2007 war für den Bereich des Bundesdienstes die übertarifliche Gewährung von Leistungsprämien und -zulagen an Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung der für Beamte geltenden Regelungen zugelassen⁴. Im Zuge der Tarifreform 2005 wurde die tarifliche Leistungsbezahlung für die Tarifbeschäftigten im Bundesdienst in § 18 TVöD-Bund in der ab dem 1.10.2005 geltenden Fassung vom 13.09.2005 (aF) eingeführt als ein wesentlicher Baustein der mit der Reform angestrebten Stärkung des Leistungsprinzips. § 18 TVöD-Bund aF gab zwingend – erstmals für 2007 – dem Arbeitgeber einen bestimmten Gesamtbetrag vor, der als Vomhundertsatz der näher umschriebenen Lohnsumme des jeweiligen Vorjahres definiert ist, und verpflichtete den Arbeitgeber, diesen Gesamtbetrag im jeweiligen Bezugsjahr als Leistungsentgelt auszuzahlen. Die Gewährung des tariflichen Leistungsentgelts wurde nach § 18 Abs. 3 TVöD-Bund aF näher ausgestaltet in einem Bundestarifvertrag, der mit dem LeistungsTV-Bund vom 25.08.2006 am 1.01.2007 in Kraft trat. Mit der Einführung dieses verpflichtenden tarifvertraglichen Leistungsentgelts nach § 18 TVöD-Bund aF und dem LeistungsTV-Bund wurde die bis dahin in entsprechender Anwendung der für Beamte geltenden Vorschriften zugelassene übertarifliche Leistungsvergütung für herausragende besondere Leistungen mit Inkrafttreten des LeistungsTV-Bund im Jahr 2007 abgelöst⁵.

Nachdem das tarifliche Leistungsentgelt nach § 18 TVöD-Bund aF Kritik erfahren hatte⁶, wurde im Zuge der Tarifverhandlungen über eine neue Entgeltordnung des Bundes auch eine Reform der Leistungsvergütung vereinbart. Die Tarifvertragsparteien verständigten sich darauf, das tarifliche Leistungsentgelt nach § 18 TVöD-Bund von einem zwingend vorgeschriebenen Instrument zu einer Option umzugestalten und den Dotierungsrahmen – wenn von der Option Gebrauch gemacht wird – nicht mehr obligatorisch, sondern nur als Obergrenze festzulegen („bis zu 1 v.H.“). Mit Änderungstarifvertrag Nr. 9 zum TVöD-Bund vom 05.09.2013 wurde § 18 TVöD-Bund entsprechend neu gefasst. Nachdem die Änderungen zum 1.01.2014 in Kraft getreten waren, wurde das tarifliche Optionsmodell ergänzt durch die gemäß Rundschreiben des BMI vom 20.02.2014² im Einvernehmen mit dem Bundesfinanzministerium den Dienststellenleitungen eröffnete Möglichkeit, übertarifliche Leistungsprämien und Leistungszulagen in entsprechender Anwendung der BLBV 2009 zu gewähren, wie dies bereits bis 2007 möglich war. Daraus folgt keine rechtliche Pflicht des Arbeitgebers, Leistungsprämien oder -zulagen zu gewähren; die Entscheidung darüber, ob von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht wird, treffen die nachgeordneten Behörden und Dienststellen⁷. Wird zugunsten der Fortsetzung des tariflichen Systems optiert und der Dotierungsrahmen festgelegt, ist für die Umsetzung der in diesem Rahmen fortgesetzten tariflichen Leistungsbezahlung weiterhin der LeistungsTV-Bund in Verbindung mit der nach seinen Vorgaben abgeschlossenen Dienstvereinbarung maßgeblich (§ 18 Abs. 2 Satz 2 TVöD-Bund). Wird gegen das Tarifmodell optiert und entweder keine Leistungsvergütung zugesagt oder eine durch das Rundschreiben vom 20.02.2014 ermöglichte übertarifliche Leistungsvergütung in entsprechender Anwendung der Regelungen der BLBV, findet § 18 TVöD-Bund keine Anwendung. Leistungsprämien und -zulagen in übertariflicher Anwendung der BLBV können nur gewährt werden, wenn im Kalenderjahr der Auszahlung kein tarifvertragliches Leistungsentgelt nach § 18 TVöD-Bund gezahlt wird. Eine parallele Anwendung sowohl der tarifvertraglichen als auch der übertariflichen Leistungsbezahlungsinstrumente ist damit – mit Ausnahme des Übergangsjahrs 2014 – grundsätzlich ausgeschlossen⁸. Im Bereich des Bundesministeriums der Verteidigung wurde ausweislich der DV 2015 für das übertarifliche System in entsprechender Anwendung der Regelungen der BLBV 2009 optiert.

Auch ist es der Arbeitgeberin nicht verwehrt, eine übertarifliche Leistungsvergütung zu gewähren, auf die § 18 TVöD-Bund und der LeistungsTV-Bund keine Anwendung finden. Denn nach der Neufassung des § 18 TVöD-Bund in der seit dem 1.01.2014 geltenden Fassung ist die Gewährung des tariflichen Leistungsentgelts nicht mehr verpflichtend vorgeschrieben. Der LeistungsTV-Bund findet daher nur Anwendung, wenn sich der öffentliche Arbeitgeber für die Zahlung des tariflichen Leistungsentgelts entscheidet. Damit haben die Tarifparteien den Arbeitgeber nicht in der Befugnis beschränkt, eine über § 18 TVöD-Bund hinausgehende (übertarifliche) Leistungsvergütung zu gewähren. Ein solcher Regelungswille hat in der Vorschrift des § 18 TVöD-Bund keinen Niederschlag gefunden. Gegen ein derart einschränkendes Verständnis des § 18 TVöD-Bund spricht zudem nicht nur die Tarifgeschichte, sondern auch der Grundsatz der möglichst gesetzeskonformen Auslegung von Tarifverträgen⁹. Mit einer Regelung, welche die Zusage einer übertariflichen Leistungsvergütung untersagt, verstieße die Tarifnorm gegen die dem Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG zu entnehmende Grenze der tariflichen Regelungsmacht. Die Tarifvertragsparteien dürfen nach § 4 Abs. 3 TVG grundsätzlich ihre Arbeitsbedingungen nicht gleichzeitig zu Höchst- und Mindestarbeitsbedingungen machen¹⁰. Gegenstand kollektiver Regelung durch tarifliche Inhaltsnormen ist die Festsetzung allgemeiner und gleicher Mindestarbeitsbedingungen. Die Möglichkeit, demgegenüber arbeitsvertraglich günstigere Arbeitsbedingungen zu vereinbaren, kann ein Tarifvertrag grundsätzlich nicht einschränken¹¹.

Der Zulässigkeit der Gewährung einer übertariflichen Leistungsvergütung außerhalb des § 18 TVöD-Bund im Wege einer Dienstvereinbarung unter Beteiligung des Personalrats steht – anders als der Personalratsmitglied meint – § 75 Abs. 5 BPersVG nicht entgegen. Nach § 75 Abs. 5 Satz 1 BPersVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein; dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zulässt (§ 75 Abs. 5 Satz 2 BPersVG). Vorliegend besteht eine tarifliche Regelung gerade nicht, weil es sich bei der in entsprechender Anwendung der für Beamtinnen und Beamte geltenden BLBV 2009 gewährten Leistungsvergütung um ein übertarifliches Arbeitsentgelt handelt, das von § 18 TVöD-Bund; und vom LeistungsTV-Bund nicht erfasst wird¹².

Ein Anspruch des Personalratsmitglieds auf Zahlung des Durchschnittsbetrags der an die im Bundeswehr-Dienstleistungszentrum beschäftigten Arbeitnehmer der Entgeltgruppe 7 gezahlten Leistungsprämie ergibt sich auch nicht aus § 46 Abs. 2 Satz 1 BPersVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB¹³.

Nach § 46 Abs. 2 Satz 1 BPersVG hat das Personalratsmitglied für die Dauer der Freistellung Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts, das es erhalten hätte, wenn es keine Personalratstätigkeit verrichtet, sondern gearbeitet hätte. Die Versäumung von Arbeitszeit, die zur ordnungsgemäßen Durchführung der Aufgaben des Personalrats erforderlich ist, darf nicht zu einer Minderung des Arbeitsentgelts führen. Die fortzuzahlende Vergütung bemisst sich nach dem Lohnausfallprinzip¹⁴. Die Berechnung der geschuldeten Vergütung nach dem Lohnausfallprinzip erfordert eine hypothetische Betrachtung, welches Arbeitsentgelt das Personalratsmitglied ohne die Arbeitsbefreiung verdient hätte¹⁵. Dabei ist zu beachten, dass Personalratsmitglieder nach § 8 BPersVG wegen ihrer Tätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden dürfen. Das Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot untersagt jede nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung der geschützten Personen gegenüber anderen vergleichbaren Beschäftigten. Benachteiligung ist jede Zurücksetzung oder Schlechterstellung, Begünstigung jede Besserstellung oder Vorteilsgewährung. Die Benachteiligung oder Begünstigung ist verboten, wenn sie im ursächlichen Zusammenhang mit der Wahrnehmung personalvertretungsrechtlicher Aufgaben und Befugnisse steht und nicht aus sachlichen Gründen erfolgt. Dabei genügt das objektive Vorliegen einer Begünstigung oder Benachteiligung des Funktionsträgers wegen seiner Amtstätigkeit. Auf eine Begünstigungs- oder Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an. Eine unzulässige Begünstigung liegt vor, wenn ein Personalratsmitglied nur wegen seiner Personalratstätigkeit eine höhere Vergütung erhält. Das Verbot einer Besserstellung folgt aus der Unentgeltlichkeit und Ehrenamtlichkeit der Personalratstätigkeit (§ 46 Abs. 1 BPersVG), deren Wahrnehmung keine zu vergütende Arbeit darstellt. Es dient der inneren und äußeren Unabhängigkeit der Personalratsmitglieder¹⁶. Auf der anderen Seite darf die Personalratstätigkeit auch nicht zu Einbußen im Arbeitsentgelt führen. Während der Freistellung ist ein freigestelltes Personalratsmitglied so zu behandeln, als übe es seine bisherige arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit weiterhin aus¹⁷.

Danach hat der Personalratsmitglied nach § 46 Abs. 2 Satz 1 BPersVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB (bzw. § 611 Abs. 1 BGB) keinen Anspruch auf die geltend gemachte Leistungsprämie in Höhe der durchschnittlich an Arbeitnehmer der Entgeltgruppe 7 ausgezahlten Leistungsprämien.

Nach § 3 Abs. 1 DV 2015 kann eine Leistungsprämie nur für eine herausragende besondere – auch dauerhaft erbrachte – Leistung, ggf. auch eine herausragende besondere Teamleistung (vgl. § 6 Abs. 4 DV 2015), gewährt werden. Ein Anspruch des Personalratsmitglieds auf Zahlung einer Leistungsprämie setzt daher nach dem Lohnausfallprinzip unter Berücksichtigung des Verbots der Minderung des Arbeitsentgelts bei Ausübung von Personalratstätigkeit eine belastbare Tatsachengrundlage voraus, die eine aussagefähige Prognose darüber erlaubt, ob der Personalratsmitglied ohne Freistellung eine herausragende besondere Leistung erbracht hätte. Eine solche Prognose ist bei einem vollständig vom Dienst freigestellten Personalratsmitglied nahezu ausgeschlossen¹⁸ mit der Folge, dass in der Regel ein Anspruch auf Zahlung einer Leistungsprämie nicht besteht. Dadurch wird das vollständig freigestellte Personalratsmitglied nicht entgegen § 8 BPersVG unzulässig benachteiligt. Kann prognostisch nicht nachvollziehbar festgestellt werden, dass das Personalratsmitglied die Anforderungen der Leistungsvergütung ohne Freistellung erfüllt hätte, so verschafft ihm das Benachteiligungsverbot keinen Anspruch darauf, davon befreit zu werden. Eine Betrachtungsweise, die das Personalratsmitglied von jedweder Anbindung an fiktive Erwägungen löst, ist durch das Personalvertretungsrecht nicht geboten¹⁹.

Ein Anspruch auf Gewährung einer Leistungsprämie während der Freistellung kommt zur Vermeidung einer nach § 8 BPersVG unzulässigen Benachteiligung ausnahmsweise dann in Betracht, wenn das freigestellte Personalratsmitglied in der Zeit vor seiner Freistellung wiederholt eine Form der Leistungsvergütung (persönlich oder als Teammitglied) für herausragende besondere Leistungen erhalten hat oder jedenfalls mehrmalig eine herausragende besondere Leistung erbracht hat²⁰.

Das Landesarbeitsgericht hat nicht festgestellt, dass diese Voraussetzungen erfüllt sind. Auf der Grundlage des Vortrags des Personalratsmitglieds bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass dieser in dem Zeitraum vor seiner Freistellung im Juli 2013 herausragende besondere Leistungen erbracht hat. Vielmehr begehrt der Personalratsmitglied – ohne gesonderte Leistungsfeststellung – die Teilhabe an der tatsächlich an vergleichbare Arbeitnehmer ausgezahlten Leistungsprämie ausschließlich im Wege einer Durchschnittsberechnung.

Die Zahlung des Durchschnittsbetrags der an Arbeitnehmer seiner Entgeltgruppe tatsächlich zur Auszahlung gelangten Leistungsprämien ohne Leistungsbeurteilung kann der Personalratsmitglied nach dem Lohnausfallprinzip ohnehin nicht verlangen. Sie würde zu einer unzulässigen Begünstigung des Personalratsmitglieds iSv. § 8 BPersVG führen. Durch eine derartige Durchschnittsberechnung erhielte das freigestellte Personalratsmitglied eine Leistungsprämie ohne Bewertung der eigenen Leistung allein auf der Grundlage herausragender besonderer Leistungen bestimmter Referenzpersonen. Damit stünde dem freigestellten Personalratsmitglied – anders als Arbeitnehmern ohne Mandat – immer dann, wenn überhaupt eine Leistungsprämie an vergleichbare Arbeitnehmer gezahlt wird, allein aufgrund seiner Amtseigenschaft eine Leistungsprämie zu. Dies widerspräche § 8 BPersVG.

Zwar hat das Bundesarbeitsgericht für freigestellte Personalratsmitglieder eine pauschale Regelung zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach Durchschnittswerten für bestimmte Tätigkeiten oder Vergütungsbestandteile²¹ für zulässig gehalten, ebenso die Zusage eines pauschalierten Monatsbetrags anhand der von vergleichbaren Arbeitnehmern geleisteten Tätigkeiten zu zuschlagsrelevanten Zeiten für die Fortzahlung von Zeit- oder Erschwerniszuschlägen an ein freigestelltes Betriebsratsmitglied²². In diesen Fällen ging es jedoch um die Ermittlung der Höhe der fortzuzahlenden Vergütung, wobei ggf. auch eine Schätzung nach den Grundsätzen des § 287 Abs. 2 ZPO in Betracht kommen kann. Im Streitfall bedarf es hingegen nicht lediglich der Berechnung der Höhe eines grundsätzlich bestehenden Vergütungsanspruchs, vielmehr geht es um die Feststellung, ob der Personalratsmitglied ohne die Freistellung die Voraussetzungen für die Gewährung einer Leistungsprämie dem Grunde nach überhaupt erfüllen würde. Dies kann nicht im Wege der vom Personalratsmitglied begehrten Durchschnittsberechnung ermittelt werden.

Entgegen der Ansicht des in der Vorinstanz tätigen Landesarbeitsgerichts kommt es für den geltend gemachten Anspruch nicht darauf an, ob die Mehrzahl der mit dem Personalratsmitglied vergleichbaren Arbeitnehmer eine Leistungsprämie erhält oder erhalten hat. Dies ist ein Gesichtspunkt, der für einen Anspruch eines Betriebsratsmitglieds auf Teilhabe an der Vergütungsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung nach § 37 Abs. 4 BetrVG von Bedeutung ist. § 37 Abs. 4 BetrVG regelt jedoch einen anderen Sachverhalt als § 46 Abs. 2 Satz 1 BPersVG. Dies hat das Landesarbeitsgericht verkannt. § 46 Abs. 2 Satz 1 BPersVG regelt – ebenso wie § 37 Abs. 2 BetrVG für Betriebsratsmitglieder – die Fortzahlung des vereinbarten, dem Personalratsmitglied bei unterstellter Erbringung seiner vertraglichen Tätigkeit zustehenden Arbeitsentgelts für die Dauer der Arbeitsbefreiung zur Wahrnehmung personalvertretungsrechtlicher Aufgaben. § 37 Abs. 4 BetrVG gewährt hingegen einem Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf Erhöhung seines Entgelts in dem Umfang, in dem das Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung steigt²³. Die vom Personalratsmitglied geltend gemachte Leistungsprämie beruht nicht auf einer betriebsüblich steigenden Vergütungsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer, sondern honoriert herausragende besondere Leistungen im Einzelfall. Unabhängig davon ist es ohnehin äußerst unwahrscheinlich, dass in einem Bezugszeitraum die Mehrzahl der mit dem Personalratsmitglied vergleichbaren Arbeitnehmer eine Leistungsprämie erhält, da nach § 6 Abs. 7 DV 2015 im Rahmen der zur Verfügung stehenden Haushaltsmittel Leistungsprämien und Leistungszulagen zusammen nur an bis zu 15 % der am Stichtag im Bereich der jeweiligen Entscheidungsberechtigten beschäftigten Arbeitnehmer gewährt werden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. August 2020 – 7 AZR 345/18

1. BMF, Schreiben vom 20.02.2014 – D 5 – 31002/12, GMBl. 2014 S. 476 ff.[↩]
2. GMBl.2014 S. 476[↩][↩]
3. vgl. zur Reform der Leistungsbezahlung beim Bund Hanebeck/Beyer ZTR 2014, 127[↩]
4. vgl. etwa BMI, Rundschreiben vom 14.02.2003 – D II 2-220219-4/62, abgedruckt als Anlage zum Rundschreiben vom 30.09.2005, GMBl.2005 S. 1226 f.[↩]
5. vgl. BMI, Rundschreiben vom 30.09.2005 – D II 2-220219-4/62, GMBl.2005 S. 1225; und vom 11.12.2006 – D II 2 – 220 210 – 2/18, GMBl.2007 S. 166 ff.[↩]
6. vgl. dazu etwa Litschen ZTR 2009, 298; Richter ZTR 2008, 28[↩]
7. vgl. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand Februar 2014 E § 18 Rn. 55[↩]
8. vgl. BMI, Rundschreiben vom 20.02.2014, unter 2.1, GMBl.2014 S. 476, 478; Hanebeck/Beyer ZTR 2014, 127, 132[↩]
9. vgl. dazu etwa BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/17, Rn. 24 mwN[↩]
10. BAG 26.08.2009 – 4 AZR 294/08, Rn. 49[↩]
11. vgl. BAG 13.05.2020 – 4 AZR 489/19, Rn. 28; 27.04.2016 – 5 AZR 229/15, Rn. 33, BAGE 155, 70; 14.12.2011 – 4 AZR 179/10, Rn. 57; ErfK/Franzen 20. Aufl. TVG § 4 Rn. 31; Däubler TVG/Deinert 4. Aufl. § 4 Rn. 614[↩]
12. vgl. VG Köln 8.11.2018 – 33 K 11595/17.PVB, Rn. 29; ähnlich zur Hessischen Leistungsprämien- und -zulagenverordnung – HLPZVO – vom 04.11.1998 und § 74 des Hessischen Personalvertretungsgesetzes Hessischer VGH 2.12.2004 – 22 TH 3429/02, Rn. 28[↩]
13. für den Zeitraum vor dem 1.04.2017: § 46 Abs. 2 Satz 1 BPersVG iVm. § 611 Abs. 1 BGB[↩]
14. BAG 16.11.2011 – 7 AZR 458/10, Rn. 13; 16.02.2005 – 7 AZR 95/04, Rn. 14[↩]
15. vgl. BAG 13.11.1991 – 7 AZR 469/90, zu II 2 b der Gründe; 29.06.1988 – 7 AZR 651/87, zu I der Gründe; zu § 37 Abs. 2 BetrVG: BAG 29.08.2018 – 7 AZR 206/17, Rn. 31; 25.10.2017 – 7 AZR 731/15, Rn. 29; 29.04.2015 – 7 AZR 123/13, Rn. 14 mwN[↩]
16. vgl. BAG 16.11.2011 – 7 AZR 458/10, Rn. 14; 7.11.2007 – 7 AZR 820/06, Rn. 24, BAGE 124, 356; 16.02.2005 – 7 AZR 95/04, zu I 1 der Gründe[↩]
17. BAG 16.11.2011 – 7 AZR 458/10 – aaO[↩]
18. vgl. für verbeamtete freigestellte Personalratsmitglieder BVerwG 23.01.2020 – 2 C 22.18, Rn. 26, BVerwGE 167, 273[↩]
19. vgl. für verbeamtete Personalratsmitglieder BVerwG 23.01.2020 – 2 C 22.18, Rn. 31, aaO[↩]
20. vgl. für verbeamtete Personalratsmitglieder BVerwG 23.01.2020 – 2 C 22.18, Rn. 32, BVerwGE 167, 273[↩]
21. vgl. BAG 13.11.1991 – 7 AZR 469/90, zu II 2 a der Gründe[↩]
22. BAG 29.08.2018 – 7 AZR 206/17, Rn. 39; vgl. zur Berechnung der Höhe eines umsatzabhängigen Jahresbonus im Wege der Schätzung BAG 29.04.2015 – 7 AZR 123/13, Rn. 14, 23[↩]
23. vgl. BAG 18.05.2016 – 7 AZR 401/14, Rn. 18; 29.04.2015 – 7 AZR 123/13, Rn. 17; 16.01.2008 – 7 AZR 887/06, Rn. 15; 19.01.2005 – 7 AZR 208/04, zu I 2 a der Gründe[↩]