Das Pro­zess­ver­hal­ten des Arbeit­neh­mer­an­walts

Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hat das Gericht nach erfolg­rei­cher Kün­di­gungs­schutz­kla­ge des Arbeit­neh­mers auf Antrag des Arbeit­ge­bers das Arbeits­ver­hält­nis auf­zu­lö­sen, wenn Grün­de vor­lie­gen, die eine den Betriebs­zwe­cken dien­li­che wei­te­re Zusam­men­ar­beit zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer nicht erwar­ten las­sen. Ein Auf­lö­sungs­grund für den Arbeit­ge­ber nach § 9 KSchG kann auch in einem Ver­hal­ten sei­nes Pro­zess­be­voll­mäch­tig­ten lie­gen, das der Arbeit­neh­mer nicht ver­an­lasst hat.

Das Pro­zess­ver­hal­ten des Arbeit­neh­mer­an­walts

Eine Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses kommt nach der Kon­zep­ti­on des Gesetz­ge­bers nur aus­nahms­wei­se in Betracht. Dass aller­dings auch die wäh­rend des Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­ses auf­tre­ten­den Span­nun­gen die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses sinn­los erschei­nen las­sen kön­nen, ist dem Gesetz nicht fremd [1].

Maß­geb­li­cher Zeit­punkt für die Beur­tei­lung der Fra­ge, ob eine den Betriebs­zwe­cken dien­li­che wei­te­re Zusam­men­ar­beit zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer zu erwar­ten ist, ist der Zeit­punkt der letz­ten münd­li­chen Ver­hand­lung in der Tat­sa­chen­in­stanz [2]. Der Auf­lö­sungs­an­trag ist trotz sei­ner nach § 9 Abs. 2 KSchG gesetz­lich ange­ord­ne­ten Rück­wir­kung auf den Kün­di­gungs­zeit­punkt in die Zukunft gerich­tet. Das Gericht hat eine Vor­aus­schau anzu­stel­len.

Als Auf­lö­sungs­grün­de für den Arbeit­ge­ber gem. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kom­men sol­che Umstän­de in Betracht, die das per­sön­li­che Ver­hält­nis zum Arbeit­neh­mer, die Wer­tung sei­ner Per­sön­lich­keit, sei­ner Leis­tung oder sei­ner Eig­nung für die ihm gestell­ten Auf­ga­ben und sein Ver­hält­nis zu den übri­gen Mit­ar­bei­tern betref­fen. Die Grün­de, die eine den Betriebs­zwe­cken dien­li­che wei­te­re Zusam­men­ar­beit zwi­schen den Ver­trags­part­nern nicht erwar­ten las­sen, müs­sen nicht im Ver­hal­ten, ins­be­son­de­re nicht im schuld­haf­ten Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers lie­gen. Es kommt dar­auf an, ob die objek­ti­ve Lage beim Schluss der münd­li­chen Ver­hand­lung in der Tat­sa­chen­in­stanz die Besorg­nis recht­fer­tigt, dass die wei­te­re Zusam­men­ar­beit mit dem Arbeit­neh­mer gefähr­det ist [3]. Als Auf­lö­sungs­grund geeig­net sind danach etwa Belei­di­gun­gen, sons­ti­ge ehr­ver­let­zen­de Äuße­run­gen oder per­sön­li­che Angrif­fe des Arbeit­neh­mers gegen den Arbeit­ge­ber, Vor­ge­setz­te oder Kol­le­gen.

Auch das Ver­hal­ten des Pro­zess­be­voll­mäch­tig­ten des Arbeit­neh­mers im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess kann die Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses recht­fer­ti­gen. Dies gilt für vom Arbeit­neh­mer nicht ver­an­lass­te Erklä­run­gen des Pro­zess­be­voll­mäch­tig­ten jeden­falls dann, wenn der Arbeit­neh­mer sich die­se zu eigen macht und sich auch nach­träg­lich nicht von ihnen distan­ziert [4]. Zu berück­sich­ti­gen ist aller­dings, dass gera­de Erklä­run­gen im lau­fen­den Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren durch ein berech­tig­tes Inter­es­se des Arbeit­neh­mers gedeckt sein kön­nen [5].

Die vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz [6] ver­tre­te­ne und auch in der arbeits­recht­li­chen Lite­ra­tur gele­gent­lich geäu­ßer­te Auf­fas­sung, nur ein vom Arbeit­neh­mer ver­an­lass­tes Ver­hal­ten sei­nes Pro­zess­be­voll­mäch­tig­ten kön­ne als Auf­lö­sungs­grund her­an­ge­zo­gen wer­den [7], stimmt nicht aus­rei­chend mit den gesetz­li­chen Vor­ga­ben über­ein.

Die Auf­fas­sung beruht offen­bar auf dem Gedan­ken, den Arbeit­neh­mer dür­fe ein Rechts­nach­teil – Ver­lust des Arbeits­plat­zes – grund­sätz­lich nur dann tref­fen, wenn er selbst hier­zu bewusst eine Ursa­che gesetzt habe. Das trifft jedoch schon für die Rege­lung des Geset­zes über die Kün­di­gungs­grün­de nicht zu. Bei betriebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen liegt der Kün­di­gungs­grund in aller Regel außer­halb des Ein­fluss­be­reichs des Arbeit­neh­mers. Das­sel­be kann auch bei per­so­nen­be­ding­ten Kün­di­gun­gen der Fall sein. Damit kann es auch bei der Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht ent­schei­dend dar­auf ankom­men, ob der Arbeit­neh­mer den Fort­fall der Ver­trau­ens­grund­la­ge selbst ver­ur­sacht hat.

Aller­dings ist sorg­fäl­tig zu prü­fen, ob das jeweils kon­kre­te Ver­hal­ten Drit­ter geeig­net ist, die Ver­trau­ens­grund­la­ge für wei­te­re Zusam­men­ar­beit der Ver­trags­par­tei­en ent­fal­len zu las­sen. Das ist im All­ge­mei­nen nur dann der Fall, wenn der Arbeit­neh­mer die­ses Ver­hal­ten ent­schei­dend ver­an­lasst hat [8]. Beim Ver­hal­ten des Pro­zess­be­voll­mäch­tig­ten des Arbeit­neh­mers ist dies des­halb anders, weil der Arbeit­neh­mer sich sei­ner im Ver­hält­nis zum Arbeit­ge­ber bewusst bedient und Pro­zess­ver­hal­ten des Bevoll­mäch­tig­ten dem Arbeit­neh­mer schon wegen des § 85 ZPO zuge­rech­net wird. Pro­zess­vor­trag des Bevoll­mäch­tig­ten gilt von vorn­her­ein als Vor­trag der Par­tei. Tat­säch­li­che Erklä­run­gen des Pro­zess­be­voll­mäch­tig­ten in der münd­li­chen Ver­hand­lung sind für die mit­er­schie­ne­ne Par­tei „ver­pflich­tend“, wenn sie die Erklä­run­gen nicht sofort wider­ruft oder berich­tigt (§ 85 Abs. 1 Satz 2 ZPO). Die­se gesetz­li­che Rege­lung steht der Annah­me ent­ge­gen, Pro­zess­vor­trag des Arbeit­neh­mers kön­ne nur dann als Auf­lö­sungs­grund berück­sich­tigt wer­den, wenn der Arbeit­ge­ber nach­wei­se, dass ein bestimm­ter – etwa belei­di­gen­der – Teil des Pro­zess­vor­trags vom Arbeit­neh­mer ent­schei­dend ver­an­lasst wor­den sei. Da es um das per­sön­li­che Ver­hält­nis zwi­schen dem Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber geht, kann dies auch dadurch belas­tet wer­den, dass ein Arbeit­neh­mer sich sei­nes Bevoll­mäch­tig­ten im Pro­zess bedient, um den Arbeit­ge­ber durch unfai­re und her­ab­set­zen­de Erklä­run­gen anzu­grei­fen und sich gleich­zei­tig hin­ter ihm zu ver­ste­cken. Es kommt des­halb dar­auf an, ob der Arbeit­neh­mer sich die betref­fen­den Äuße­run­gen sei­nes Pro­zess­be­voll­mäch­tig­ten zu eigen gemacht und sich auch nach­träg­lich nicht von ihnen distan­ziert hat.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 297/​09
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 9. Sep­tem­ber 2010 – 2 AZR 482/​09

  1. BAG 10.07.2008 – 2 AZR 1111/​06, Rn. 42 m.w.N., AP KSchG 1969 § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 181 = EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 163[]
  2. BAG 23.02.2010 – 2 AZR 554/​08, Rn. 23 m.w.N., EzA KSchG § 9 nF Nr. 58; 07.03.2002 – 2 AZR 158/​01, AP KSchG 1969 § 9 Nr. 42 = EzA KSchG § 9 nF Nr. 45[]
  3. BAG 08.10.2009 – 2 AZR 682/​08, Rn. 15 m.w.N., EzA KSchG § 9 nF Nr. 57; 07.03.2002 – 2 AZR 158/​01, AP KSchG 1969 § 9 Nr. 42 = EzA KSchG § 9 nF Nr. 45[]
  4. BAG 10.07.2008 – 2 AZR 1111/​06, Rn. 45 m.w.N., AP KSchG 1969 § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 181 = EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 163; v. Hoy­nin­gen-Hue­n­e/­Linck KSchG 14. Aufl. § 9 Rn. 73; Löwisch/​Spinner KSchG 9. Aufl. § 9 Rn. 59; HWK/​Thies 3. Aufl. § 9 KSchG Rn. 21; HaKo/​Fiebig Kün­di­gungs­schutz­recht 3. Aufl. § 9 Rn. 68; TLL/​Arnold KSchG § 9 Rn. 37; ErfK/​Kiel 10. Aufl. § 9 KSchG Rn. 14[]
  5. BAG 23.02.2010 – 2 AZR 554/​08, Rn. 31 mwN, EzA KSchG § 9 nF Nr. 58; 10.07.2008 – 2 AZR 1111/​06, Rn. 45 m.w.N., aaO[]
  6. LAG Rhein­land-Pfalz 03.02.2009 – 3 Sa 643/​08[]
  7. vgl. APS/​Biebl 3. Aufl. § 9 KSchG Rn. 66; KR/​Spilger 9. Aufl. § 9 KSchG Rn. 56; KDZ/​Zwanziger 7. Aufl. § 9 KSchG Rn. 21; wohl auch MünchKommBGB/​Hergenröder 5. Aufl. § 9 KSchG Rn. 51[]
  8. BAG 14.05.1987 – 2 AZR 294/​86, AP KSchG 1969 § 9 Nr. 18 = EzA KSchG § 9 nF Nr. 20[]